MPM compte recourir à des intérimaires (à la collecte /propreté , en particulier ) 100 mois de travail eqtp /an

Rappel du dispositif d'interim qui était interdit depuis une jurisprudence du Conseil d'Etat 18 janvier 1980 , Syndicat CFDT des postes et télécommunications du Haut Rhin n°07636 et que la loi passée par SARKOZY le 3 août 2009 a autorisé :

Les conditions du recours à l’intérim par les collectivités territoriales et leurs établissements publics

C’est la Loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels qui le permet dans son article 21. Une circulaire du 19 novembre 2009 fait le point. 

• Un contexte de recrutement dans les secteurs opérationnels

Si les intentions de recrutement sont moins soutenues pour le fonctionnement interne (équipe de direction, affaires juridiques et administratives, gestion financière et comptable, personnel et ressources humaines), les embauches seront plutôt à la hausse dans les secteurs de la petite enfance (+ 4 points) et de la santé (+ 1,5 point). Selon l’observatoire du CNFPT, “Sont principalement recherchés des aides-soignants, des infirmiers, des agents d’accompagnement de l’enfance, des assistants d’accueil petite enfance, des éducateurs de jeunes enfants et des animateurs de relais assistantes maternelles”.

• Les conditions 

La loi du 3 août 2009 met fin à une ancienne jurisprudence du Conseil d’État (18.01.1980, syndicat CFDT des Postes et télécommunications du Haut-Rhin) qui interdisait le recours aux entreprises de travail intérimaire, sauf circonstances exceptionnelles, telles une extrême urgence, rendant impossible le recrutement temporaire d'agents publics.

L’article 21 de la loi autorise le recours à l’intérim par les collectivités territoriales et leurs établissements publics. Les conditions de recours aux entreprises intérimaires ne sont pas incluses dans la loi du 26 janvier 1984 mais dans le Code du travail. 4 nouveaux articles sont créés : L1251-60 à L1251-63. Les tâches doivent être non durables et sont dénommées missions.

Les cas possibles de recours à des intérimaires sont circonscrits par la loi. Il s’agit de faire face : 

• au remplacement d’un agent momentanément absent : congé maladie, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale(*) : durée de 18 mois maximum ; 
• au passage provisoire à temps partiel, participation à des activités dans le cadre d’une réserve opérationnelle, sanitaire, civile ou autre, accomplissement du service civil: 9 mois ; 
• à un accroissement temporaire d’activité ; 
• à un besoin occasionnel ou saisonnier ; 
• à la vacance temporaire d’un emploi qui ne peut être pourvu par un fonctionnaire:12 mois et 9 mois si contrat conclu dans l’attente de la prise de fonctions d’un agent. 

(*)circulaire du 3 août 2010 (Nor:MTSF1009518C):  Il ne peut être recouru à l'intérim pour le remplacement d'un agent en congé annuel

Au préalable, l’administration doit démontrer que les centres de gestion ne peuvent pas assurer la mission de remplacement. C’est l’article 25 de la Loi du 26 Janvier 1984 qui autorise les Centres de Gestion à recruter des agents en vue de les affecter à des missions temporaires ou à des remplacements de titulaires momentanément indisponibles, à la demande des collectivités territoriales.

L’administration doit ensuite, compte tenu de ses besoins identifier la procédure la plus pertinente, entre le recrutement d’un agent non titulaire et le recours à une entreprise de travail temporaire. Certaines collectivités, via leurs DRH, précisent aujourd’hui qu’elles n’ont pas de besoins. Mais les petites communes seraient intéressées, selon une étude de l’entreprise d’intérim Randstad [le Groupe Randstad France, 3ème acteur français des services en ressources humaines]. 

Loi du 3 août 2009 offre la possibilité pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics de recourir à l’intérim. Les conditions sont définies par la loi et ne permettent pas de généraliser cette option. Une circulaire du 3 aout 2010 précise les modalités de ce recours à l’intérim.

L’article 21 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique a modifié le statut et le code du travail pour autoriser les administrations de l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ainsi que les établissements publics hospitaliers à faire appel à une entreprise de travail temporaire. La mise en concurrence est obligatoire, le code des marchés publics s’applique.

En annexe, la circulaire fait le point sur les clauses du contrat de mission conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire : 

• la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• les modalités de rémunération de l’intérimaire, y compris les indemnités de fin de mission (date de paie, périodicité, montant des acomptes éventuels, etc.) Le salaire est versé par l’entreprise de travail temporaire sous la forme de deux versements mensuels dès que la mission se déroule sur plus de 16 jours.
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
• une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission s’effectue en dehors du territoire métropolitain ;
• la mention du droit pour le salarié d’obtenir sans délai, c'est-à-dire le dernier jour de son contrat, l’attestation Assedic qui sert à faire valoir ses droits au chômage ;
• la mention suivant laquelle l’embauche du salarié temporaire à l’issue d’une mission n’est pas interdite ;
• les conditions d’exécution de la période d’essai si elle est prévue par les parties. La loi fixe la durée de la période d’essai : deux jours pour un contrat d’une durée inférieure ou égale à un mois ; trois jours pour un contrat d’une durée entre un et deux mois ; cinq jours pour un contrat de plus de deux mois. 

Lorsqu’un contrat de travail temporaire est conclu sans terme précis, la durée de la période d’essai doit être calculée sur la durée minimale fixée au contrat. La rémunération afférente à cette période d’essai ne peut être différente de celle qui est prévue au contrat.