dimanche 24 avril 2016

IMPORTANT POUR LES JEUNES :Validation des stages par l'assurance vieillesse:La circulaire Cnav n°2016-23 publiée le 18 avril 2016 présente les modalités et conditions de validation des stages effectués en entreprise par le régime d'assurance vieillesse.

Validation des stages par l'assurance vieillesse

19 avril 2016

La circulaire Cnav n°2016-23 publiée le 18 avril 2016 présente les modalités et conditions de validation des stages effectués en entreprise par le régime d'assurance vieillesse.

Décompte des périodes de stage, versement pour la retraite et impact fiscal

Cette circulaire reprend les principaux points de la circulaire Cnav n°2015-25 du 23 avril 2015 qu'elle annule et remplace. Elle apporte des précisions supplémentaires sur le décompte des périodes de stages, l'articulation du dispositif avec le versement pour la retraite au titre des années d'études supérieures à tarif réduit et l'impact fiscal des stages en entreprise.


Les périodes de stages d'études en entreprise se décomptent en mois civils sauf si le stage débute en cours de mois. Le total de trimestres validés pour ces stages et au titre du versement pour la retraite à tarif réduit pour les années d'études se limite à 4. Les sommes payées sont déductibles du revenu imposable. Le site est actualisé compte tenu de la circulaire Cnav 2016/23 du 18/04/2016




1.                   conditions d’admission au dispositif

Article D. 351-16 CSS
1.2.
Les conditions liées aux bénéficiaires
Les personnes visées par le dispositif sont des étudiants ou élèves effectuant leurs études dans des
établissements mentionnés à
l’article L. 381-4 du code de la sécurité sociale
, à savoir les établissements
d’enseignement supérieur, des écoles techniques supérieures, des grandes écoles et classes du second
degré préparatoires à ces écoles.
1.3.
Les conditions liées aux stages
1.3.1.
Les stages en milieu professionnel effectués dans le cadre des études supérieures
faisant l’objet d’une convention tripartite
Ces stages doivent être accomplis en milieu professionnel. Il peut s’agir d’une entreprise, administration
publique, assemblée parlementaire, assemblée consultative, association ou de tout autre organisme
d’accueil.
Les stages doivent nécessairement faire l’objet d’une convention tripartite signée par l’enseignant-
référent (l’établissement d’enseignement), le tuteur de stage (l’organisme d’accueil) et le stagiaire ou
son représentant légal.
Cette convention de stage doit comporter les mentions obligatoires, listées dans le
décret n° 2014-1420
du 27 novembre 2014
, qui sont les suivantes :
-
l’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année
d'enseignement ou par semestre d'enseignement, selon les cas ;
-
le nom de l'enseignant référent de l'établisse
ment d'enseignement et le nom du tuteur dans
l'organisme d'accueil ;
-
les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période de formation en milieu
professionnel ou du stage ;
-
les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à
acquérir et validées par l'organisme d'accueil ;
-
les dates du début et de la fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage
ainsi que la durée totale prévue ;
-
la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'organisme d'accueil et sa
présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés ;
-
les conditions dans lesquelles l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le tuteur
dans l'organisme d'accueil assurent l'encadrement et le suivi du stagiaire ;
-
le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas
échéant ;


-
le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas
d'accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une
assurance couvrant sa responsabilité civile ;
-
les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre
d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations
d'absence ;
-
les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
-
les modalités de validation du stage ou de la période de formation en milieu professionnel en cas
d'interruption ;
-
la liste des avantages offerts par l'organisme d'accueil au stagiaire, notamment l'accès au
restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant prévus à
l'article L. 3262-1 du code du travail
et la
prise en charge des frais de transport prévue à
l'article L. 3261-2
du même code, le cas échéant,
ainsi que les activités sociales et culturelles mentionnées à
l'article L. 2323-83 du code du travail
;
-
les clauses du règlement intérieur de l'organisme d'accueil qui sont applicables au stagiaire, le
cas échéant ;
-
les conditions de délivrance de l'attestation de stage prévue à l'article D. 124-9 du code de
l’éducation
.
1.3.2.
Eligibilité des stages à la gratification
Les stages effectués doivent avoir donné lieu à une gratification mentionnée à
l’article L. 124-6 du code
de l’éducation
.
La
loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014
a prévu une augmentation de cette gratification. En effet, elle est
fixée à un montant minimal de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, et ce uniquement pour les
conventions de stages conclues à partir du 1
er
septembre 2015.
Le
décret n° 2014-1420 du 27 novembre 2014
précise que les conventions de stages conclues entre le
1
er
janvier 2015 et le 31 août 2015 sont soumises à une gratification d’un montant minimal fixé à
13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
La gratification n’est soumise à cotisations et contributions sociales que si elle est supérieure à ces
seuils et uniquement pour le différentiel entre le montant servi et ces seuils.
1.3.3.
La durée du stage
La période de stage doit être égale à au moins deux mois consécutifs au sein d’une même entité
(entreprise, administration, association ou assemblée).
Si elle est effectuée au cours d’une même année scolaire ou universitaire, ces deux mois peuvent être
consécutifs ou non.

Pour les amoureux de la lecture qui n'ont pas beaucoup d'argent:Les projets d'extension et d'évolution des horaires d'ouverture des équipements de lecture publique sont désormais éligibles aux aides financières de l'Etat. C'est ce que prévoit un décret d'application de la loi de finances 2016.

Extension des horaires des bibliothèques : concrétisation des promesses ministérielles

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Les projets d'extension et d'évolution des horaires d'ouverture des équipements de lecture publique sont désormais éligibles aux aides financières de l'Etat. C'est ce que prévoit un décret d'application de la loi de finances 2016.
 

Chiffres-clés

  • 14h20 : durée d'ouverture moyenne des bibliothèques  en 2013
  • 41h40 : durée d'ouverture moyenne dans les villes de plus de 100 000 habitants
Comme l’avait annoncé le ministère de la Culture,  le 10 novembre 2015, dans le cadre de la discussion parlementaire sur la loi finances 2016, l’Etat va apporter un soutien financier aux collectivités qui ouvriront plus largement leurs bibliothèques.

Extension et évolution des horaires

Le décret n° 2016-423 du 8 avril 2016 sur la répartition des dotations de l’Etat et des fonds de péréquation, pris en application de la loi de finances 2016, modifie en effet en ce sens les critères d’éligibilité aux crédits de dotation générale de décentralisation (DGD) destinés aux bibliothèques publiques (dits « concours particuliers » des bibliothèques) et prévus à l’article L.1614-10 du CGCT. Les projets d’extension ou d’évolution des horaires d’ouverture des bibliothèques sont désormais pris en compte.
Jusqu’à présent, les crédits débloqués au titre du concours particulier des bibliothèques ne devaient pas couvrir tout ou partie des dépenses courantes de fonctionnement.
L’aide de l’Etat ne pourra pas excéder 5 années consécutives. Par ailleurs, le décret prévoit trois cas où l’aide devra être remboursée :
  • lorsque l’affectation de l’équipement sera modifiée ;
  • lorsque, au bout de deux ans suivant la notification de l’aide, la collectivité n’a pas encore engagé la dépense d’un montant au moins égal à la somme attribuée ;
  • enfin, lorsque, au bout de deux ans après la notification de l’aide, le projet d’extension ou d’évolution des horaires ne correspond pas aux critères d’éligibilité à l’aide.
Ce soutien de l’Etat s’inscrit dans le sillage du rapport de la sénatrice Sylvie Robert sur les des horaires des équipements de lecture publique.

Diagnostic temporel

A l’Association des bibliothécaires de France (ABF), on voit dans ce décret « une dynamique positive ». Sans pour autant considérer que le débat est clos. « La question des horaires ne doit pas se résumer à l’ouverture le dimanche, insiste son président, Xavier Galaup. Il y a aussi d’autres façons de faire évoluer les horaires des bibliothèques, sur la base d’un diagnostic temporel du bassin de vie concerné. » Autrement dit, l’ABF plaide pour du cousu-main.

Références

 Décret n° 2016-423 du 8 avril 2016 sur  la répartition des dotations de l’Etat et des fonds de péréquation

samedi 23 avril 2016

Egalité Hommes- Femmes :une circulaire du 11 avril 2016 relative à l’application du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 reprécise l’objectif de nominations équilibrées fixé par la loi Sauvadet de 2012 et la loi pour l’égalité réelle votée le 4 août 2014

Un nouvel élan pour l’égalité femmes-hommes dans la fonction publique

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© Flickr CC by Blandine Le Cain
Sans volontarisme soutenu, les femmes n’atteignent pas les postes les plus élevés de la fonction publique. Une circulaire, publiée mi avril, reprécise l’objectif de nominations équilibrées fixé par la loi Sauvadet de 2012 et la loi pour l’égalité réelle votée en 2014.
« Plus les responsabilités sont élevées, moins les femmes sont nombreuses », constatait en 2011 la députée Françoise Guégot dans son rapport sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique. Sur six propositions en faveur de l’égalité, elle préconisait « des objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction ». Sa suggestion d’atteindre 40 % de cadres supérieurs du même sexe dans l’administration à l’horizon 2015 et la même proportion pour les nominations en conseil des ministres d’ici à 2017, a été reprise et amendée dans la loi Sauvadet du 12 mars 2012.
Cette dernière a imposé à partir de 2013, une démarche progressive :
  • 20 % au moins de nominations de personnes du même sexe parmi les nouveaux agents (ou « primo-nominations ») sur les postes d’encadrement supérieur et dirigeant de l’État, des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière en 2013 et 2014 ;
  • 30 % au 1er janvier 2015 ;
  • en 2017, l’objectif est de 40 %.
Il a été confirmé par l’article 68 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui a étendu le dispositif, pour l’hospitalière, aux emplois de directeur général des agences régionales de santé.

De premiers effets mais un infléchissement

Ce volontarisme a produit des effets positifs. Les bilans annuels des nominations faisaient état en 2013 et 2014 d’une progression supérieure aux premiers objectifs fixés : en 2014, 33 % de femmes faisaient partie du millier de primo-nominés sur environ 2 000 nominations à des postes à haute responsabilité. Une moyenne qui, cependant, cachait de fortes disparités entre ministères dans la fonction publique de l’Etat. La fonction publique hospitalière se révélait meilleure élève avec 55 % de femmes nouvellement nommées en 2014, soit 27 points de plus qu’en 2013.
Pour la territoriale, les primo-nominations concernaient, en 2014, 28,5 % de femmes, soit plus que l’objectif initial de 20 %, mais en baisse de 4,5 points par rapport à 2013. En 2015, la progression s’est encore infléchie, selon des chiffres fournis à Lagazette.fr par le ministère de la Fonction publique, avec 28 % de primo-nominations de femmes pour l’ensemble des collectivités territoriales, et des disparités entre les différents types d’emplois et catégories de collectivités. « Au regard des objectifs chiffrés de la loi de 2012, la dynamique de progrès est indéniable, le taux global pour la fonction publique se situe à 33 % en 2015. Les efforts et cette dynamique favorable doivent se poursuivre et seront évalués, notamment à l’occasion des conférences annuelles de l’égalité », indique-t-on dans l’entourage de la ministre de la Fonction publique.

Mécanisme déclaratif complexe

Le mécanisme de déclaration qui accompagne ces quotas est assez complexe. Ses modalités viennent d’être réaffirmées dans la circulaire du 11 avril 2016 relative à l’application du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012. Elle abroge une précédente version de 2012, en reprécisant le dispositif :
  • emplois et agents concernés,
  • modalités de calcul de l’objectif chiffré de nominations de personnes du sexe le moins représenté et de la contribution financière dont l’employeur devra s’acquitter s’il ne respecte pas l’obligation,
  • circuits des déclarations pour chaque versants de la fonction publique, la circulaire offre en annexe des modèles de formulaires déclaratifs pour les employeurs.
Mais les emplois concernés, s’ils ont les attributs du pouvoir, ne sont pas légion. Dans les ministères, sont visés les secrétaires généraux, directeurs généraux et directeurs d’administration centrale, commissaires généraux, hauts-commissaires, commissaires, délégués généraux et délégués placés sous l’autorité du ministre, chefs du service des corps d’inspection et de contrôle, recteurs d’académie… Pour la fonction publique territoriale, il s’agit des emplois fonctionnels des collectivités de plus de 80 000 habitants : direction générale de services, direction générale adjointe et direction générale de services techniques de villes, établissement publics, métropoles, départements et de régions.

90 000 euros par unité manquante en 2017

En raison du nombre peu élevé de ces emplois fonctionnels, le calcul se fait sur cinq unités. « Le dispositif (…) permet, lorsque le nombre de primo-nominations annuelles est inférieur à un seuil, d’apprécier l’obligation de nominations équilibrées au terme d’un cycle pluriannuel et non au terme de l’année civile faisant l’objet du recensement », précise la circulaire. Elle souligne, schéma à l’appui, que, même si un cycle de cinq primo-nominations n’a pas été réalisé, l’obligation de déclaration annuelle au comptable assignataire et au préfet du département ou de la région s’impose à chaque collectivité éligible. En cas de non respect du principe de nominations équilibrées, la sanction est élevée : fixée les premières années à 30 000 euros, elle est aujourd’hui de 60 000 euros et s’élèvera à 90 000 euros en 2017. Des montants qui devraient donner à réfléchir aux collectivités, si toutefois le contrôle est effectif.

Un signal de faible portée dans la territoriale

« La nouvelle circulaire a le mérite de mieux préciser qui fait quoi. Elle apporte une clarification. C’est un signal pour que les systèmes déclaratif et de contrôle se mettent en place. Jusqu’à présent, le dispositif était très peu opérationnel. Mais, sur le terrain, sa portée restera faible car peu de collectivités et peu de postes sont concernés. Nombre de collectivités n’ont pas d’emplois fonctionnels », commente Johan Jourdan, directeur général des services du centre de gestion de Lot-et-Garonne qui anime le groupe de travail « égalité professionnelle » de l’association nationale des directeurs et directeurs adjoints de centres de gestion.

Abaisser les seuils et aller plus loin sur les stéréotypes

« Cette circulaire, c’est très bien, mais il faut aller plus loin » estime Nathalie Benard, conseillère technique nationale chargée de l’égalité femmes-hommes, de la lutte contre les discriminations et de la diversité au Syndicat national des directeurs généraux de collectivités territoriales (SNDGCT), qui signe un billet d’humeur intitulé « L’intelligence territoriale a-t-elle un sexe ? ».
Le syndicat dont elle fait partie déplore depuis des années que les mesures issues de la loi Sauvadet ne concernent que les strates de collectivités au dessus de 80 000 habitants et demande un abaissement des seuils à 10 000 habitants. « Il nous faut travailler sur les pratiques et nous interroger sur les mécanismes intrinsèques qui font que les inégalités persistent et qu’il y a des résistances. Cela passe par la lutte contre les stéréotypes. Il faut regarder ce qui fait obstacle, dans une approche pratico-pratique », complète Nathalie Benard.
Une enquête nationale devrait être lancée prochainement avec le réseau départemental du SNDGCT qui compte s’appliquer à lui même la réflexion sur les stéréotypes qu’il peut véhiculer et travailler sur la féminisation des titres de ses membres. « On est parfois les reproductrices des inégalités que l’on subit. On a un rôle à jouer, en tant que femmes, pour participer à cet élan », assure Nathalie Benard.

Bilan du protocole égalité au Conseil commun

Pour y voir plus clair, plus largement, un bilan du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle, signé le 8 mars 2013 par toutes les organisations syndicales sera produit au prochain Conseil commun de la fonction publique, le 23 mai 2016. De nouveaux axes de progrès devraient être  proposés aux employeurs et représentants syndicaux.

jeudi 21 avril 2016

La loi déontologie est publiée au journal officiel de ce jour -21 04 2016 .De la déontologie et de la prévention des conflits d'intérêts : Le fonctionnaire veille à faire cesser immédiatement ou à prévenir les situations de conflit d'intérêts dans lesquelles il se trouve ou pourrait se trouver.Le fonctionnaire exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. « Dans l'exercice de ses fonctions, il est tenu à l'obligation de neutralité. « Le fonctionnaire exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. A ce titre, il s'abstient notamment de manifester, dans l'exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses. « Le fonctionnaire traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité.La loi déontologie renforce le rôle des centres de gestion et les pérennise »

Loi 2016-483


Au sens de la présente loi, constitue un conflit d'intérêts toute situation d'interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés qui est de nature à influencer ou paraître influencer l'exercice indépendant, impartial et objectif de ses fonctions.

Extraits de la loi :
De la déontologie et de la prévention des conflits d'intérêts

Article 1

Le chapitre IV de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires est ainsi modifié :
1° L'intitulé est ainsi rédigé : « Des obligations et de la déontologie » ;
2° L'article 25 est ainsi rédigé :

« Art. 25. - Le fonctionnaire exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité.
« Dans l'exercice de ses fonctions, il est tenu à l'obligation de neutralité.
« Le fonctionnaire exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. A ce titre, il s'abstient notamment de manifester, dans l'exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses.
« Le fonctionnaire traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité.
« Il appartient à tout chef de service de veiller au respect de ces principes dans les services placés sous son autorité. Tout chef de service peut préciser, après avis des représentants du personnel, les principes déontologiques applicables aux agents placés sous son autorité, en les adaptant aux missions du service. »

Article 2

Après l'article 25 de la même loi, il est inséré un article 25 bis ainsi rédigé :

« Art. 25 bis. - I. - Le fonctionnaire veille à faire cesser immédiatement ou à prévenir les situations de conflit d'intérêts dans lesquelles il se trouve ou pourrait se trouver.
« Au sens de la présente loi, constitue un conflit d'intérêts toute situation d'interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés qui est de nature à influencer ou paraître influencer l'exercice indépendant, impartial et objectif de ses fonctions.
« II. - A cette fin, le fonctionnaire qui estime se trouver dans une situation de conflit d'intérêts :
« 1° Lorsqu'il est placé dans une position hiérarchique, saisit son supérieur hiérarchique ; ce dernier, à la suite de la saisine ou de sa propre initiative, confie, le cas échéant, le traitement du dossier ou l'élaboration de la décision à une autre personne ;
« 2° Lorsqu'il a reçu une délégation de signature, s'abstient d'en user ;
« 3° Lorsqu'il appartient à une instance collégiale, s'abstient d'y siéger ou, le cas échéant, de délibérer ;
« 4° Lorsqu'il exerce des fonctions juridictionnelles, est suppléé selon les règles propres à sa juridiction ;
« 5° Lorsqu'il exerce des compétences qui lui ont été dévolues en propre, est suppléé par tout délégataire, auquel il s'abstient d'adresser des instructions. »

Article 3









Le projet de loi déontologie renforce le rôle des centres de gestion et les pérennise »

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© FNCDG
Le président de la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG) expose pour La Gazette les apports et manquements du projet de loi "déontologie et droits et obligations des fonctionnaires", qui a été adopté définitivement par le Parlement le 7 avril 2016.

Pourquoi une clarification du cadre juridique était-elle nécessaire pour les centres de gestion ?

Du fait du désengagement des pouvoirs publics dans bien des domaines, les centres de gestion sont de plus en plus sollicités.
L’article 25, qui concerne les missions facultatives des CDG, va être précisé (conseil en organisation, conseil juridique, numérisation) alors qu’il ne mentionne actuellement que la gestion administrative des agents. De nombreux centres remplissent d’autres missions, notamment l’archivage. Le sujet est très important. Les chambres régionales des comptes relèvent souvent que les centres de gestion n’ont légalement pas l’autorisation de s’occuper d’archivage.
Désormais, les collectivités qui nous solliciteront seront en capacité de le faire légalement. Cette réécriture, qui était absolument indispensable, était dans les tablettes depuis des décennies. Elle répond à une forte demande des collectivités.

A quelles autres nouvelles missions se préparent les CDG ?

Nous ne savons actuellement pas quel sera le rôle du référent déontologue. Mais nous sommes tout à fait disposés à remplir ce rôle quand il sera parfaitement établi par décret.
Nous sommes aussi chargés du secrétariat des commissions consultatives paritaires pour les agents contractuels. Nous avons à ce propos demandé que ces instances puissent se réunir pour plusieurs catégories et non par catégorie.

Quel est votre sentiment quant à l’allongement de la durée de validité des listes d’aptitude de trois à quatre ans ?

Je ne pense pas qu’une telle mesure soit utile. Cela concerne un nombre très limité de candidats. Je ne sais pas si une personne qui n’a pas trouvé de place durant trois ans en trouvera une la quatrième année…

Le projet de loi « déontologie » instaure aussi une obligation de suivi des candidats par l’autorité organisatrice du concours.

Certains centres de gestion assurent déjà le suivi des candidats. Cela nous permet de savoir si l’agent a trouvé un poste et aussi, s’il a été recruté, par quelle collectivité. Nous pouvons ainsi facturer à cette dernière le concours de l’agent.

Au total, le projet de loi vous paraît-il satisfaisant ? Quelles avancées saluez-vous ?

Nous nous réjouissons de l’adoption de ce projet de loi qui renforce le rôle des CDG, reconnaît leur utilité et les pérennise dans une période importante pour les collectivités.
Il encourage la régionalisation des centres de gestion, ce qui va renforcer la mutualisation dans le domaine des concours.
Je salue aussi les mesures concernant les fonctionnaires momentanément privés d’emploi (FMPE), qui prévoient une dégressivité de la rémunération. Il ne faut pas que des agents gèrent leur carrière en restant chez eux. Au bout de douze ans, l’agent en question perçoit 50 % de son traitement d’origine, ce qui correspond grosso modo à sa retraite. Une telle mesure a aussi l’avantage d’encourager les plus jeunes à retrouver un poste. Les FMPE représentent un coût important pour les collectivités et les centres de gestion.
Nous nous réjouissons aussi de la simplification pour le recrutement des filières médico-sociales. Organiser un concours pour recruter des infirmiers d’Etat est très lourd et onéreux.
L’abandon de l’encadrement du recrutement des agents de catégorie C, avec simplement l’option facultative d’instaurer un comité de sélection, est également une bonne chose.

La réforme du régime des sanctions disciplinaires n’aura pas lieu non plus. Quel est votre sentiment ?

Le cabinet de la ministre souhaitait qu’un agent destinataire d’une exclusion temporaire de trois jours passe en conseil de discipline. Mais une telle sanction est faite pour s’appliquer tout de suite, alors qu’il faut deux mois pour réunir un conseil de discipline.
Les conseils de discipline continueront en outre d’être présidés par un magistrat de l’ordre administratif, et non par la collectivité comme proposé durant la discussion sur le projet de loi.

Le projet de loi ne transpose qu’en partie les dispositions de votre proposition de loi.

Il y a toujours des marges de progression ! En accord avec le cabinet de Marylise Lebranchu, nous avons introduit quelques dispositions de cette proposition de loi. Convaincre de l’intérêt des autres mesures va nous occuper dans les semaines à venir !

Les centres de gestion sont-ils concernés par une éventuelle baisse de cotisation ?

Au moment de l’examen de la loi de finances, nous avons été sollicités pour une baisse de la cotisation de 0,8 % de la masse salariale, qui concerne le traitement des missions obligatoires. Mais le 0,8 % de cotisation obligatoire ne dégage dans pratiquement aucun CDG du résultat. Seules les missions facultatives dégagent des marges.
Comme les centres de gestion sont soumis à une comptabilité analytique entre les missions obligatoires et les missions facultatives, une baisse de la cotisation nous aurait mis dans une situation compliquée. Le nombre de FMPE, qui représente un coût important, est amené à augmenter, avec toutes les réorganisations territoriales en cours et à venir.
Nous avons réussi à convaincre le ministère d’abandonner ce projet de baisse de la cotisation. Imaginer un système de péréquation entre CDG n’est pas une bonne chose. Nous sommes tous indépendants les uns des autres et autonomes, et nous devons le rester !

mercredi 20 avril 2016

Compte social personnel, revendiqué par la CFDT depuis longtemps, c’est-à-dire le principe de droits attachés à la personne quel que soit son statut, que le gouvernement a intégré sous l’appellation de compte personnel d’activité (CPA) dans le projet de loi travail .et renforcement de la négociation collective préconisé dans le rapport Combrexelle sur « La négociation collective, le travail et l’emploi »

Donner aux salariés le pouvoir d'agir sur leur réalité”

publié le 19/04/2016 à 14H56 par Aurélie Seigne
image
Quel est le sens du positionnement de la CFDT sur le projet de loi El Khomri ? Réponses de Laurent Berger.
Pourquoi la CFDT s’est-elle dans un premier temps opposée au projet de loi Travail, sans pour autant demander son retrait ?
Il faut rappeler les deux ambitions initiales de ce projet de loi : le renforcement de la négociation collective préconisé dans le rapport Combrexelle sur « La négociation collective, le travail et l’emploi » et le compte social personnel, que la CFDT revendique depuis longtemps, c’est-à-dire le principe de droits attachés à la personne quel que soit son statut, que le gouvernement a intégré sous l’appellation de compte personnel d’activité (CPA). Le problème, c’est que ces deux ambitions étaient insuffisamment développées et cachées par deux verrues : la vision libérale selon laquelle pour créer des emplois il faudrait pouvoir licencier plus facilement, et l’idée que si la négociation n’aboutit pas, on peut s’en passer et laisser l’employeur décider seul, le tout avec un droit s’appliquant en l’absence d’accord très inférieur à ce qu’il est aujourd’hui. C’était tout simplement inacceptable !
Qu’est-ce qui a changé ?
On s’est battu pour changer le contenu du texte, en intersyndicale et en faisant des propositions point par point. Le gouvernement a reculé sur le plafonnement des dommages et intérêts prud’hommes, il a encadré le licenciement économique, il a ramené au niveau du droit actuel ce qui s’appliquera s’il n’y a pas d’accord. Et il n’y a pas eu que des reculs du gouvernement mais aussi des avancées. Le CPA a été considérablement enrichi, nous avons obtenu la généralisation de la « garantie jeunes », l’affirmation du mandatement syndical. Résultat, on est passé d’un texte inacceptable à un texte qui comporte nos deux ambitions. Et on continue de peser pour encore l’améliorer.
on est passé d’un texte inacceptable à un texte qui comporte nos deux ambitions. Et on continue de peser pour encore l’améliorer.
Pour peser, pourquoi ne pas avoir joué la carte de l’unité syndicale
en se mobilisant dans la rue avec les autres syndicats ?

La CFDT n’allait pas réclamer le retrait d’un projet de loi qui va dans le sens de ce que nous revendiquons depuis des années sur la place de la négociation collective et la sécurisation des parcours de tous les travailleurs – salariés, agents publics, indépendants. Je comprends l’exaspération, notamment de nos militants, face à un gouvernement incapable de fixer un cap, d’expliquer les mutations en cours, qui multiplie les erreurs, voire les fautes, avec le débat sur la déchéance de nationalité. On aurait pu nourrir le mythe de l’unité syndicale, aller dans la rue, crier un bon coup. Mais pour quoi faire ? Je veux dire : on peut s’unir sur des choses qu’on partage – et c’est que nous avons fait avec plusieurs organisations syndicales, dont la CGT, sur le rôle du syndicalisme dans le vivre-ensemble ou face au Front national – mais on ne peut pas construire uniquement sur le rejet de quelque chose. À un moment, il faut acter que nous n’avons pas la même lecture des évolutions du monde.
Pourquoi la CFDT revendique-t-elle le renforcement du rôle
de la négociation collective 
?

Historiquement, la CFDT est construite sur l’idée que le syndicalisme tire sa légitimité de son rôle dans l’entreprise. C’est pour cela que nous nous sommes battus et avons obtenu la création de la section syndicale en 1968 ; les lois Auroux, en 1982, qui ont notamment créé la négociation annuelle obligatoire ; la réforme de la représentativité de 2008, qui assoit la légitimité syndicale sur le vote des salariés et le principe de la majorité d’engagement ; l’accord sur la sécurisation de l’emploi, qui renforce la participation à la stratégie de l’entreprise à travers l’information-consultation et la présence d’administrateurs salariés dans les conseils d’administration ; la modernisation du dialogue social, qui regroupe les temps d’information-consultation et de négociation pour plus d’efficacité. Avec la place accrue donnée à la négociation collective dans le projet de loi El Khomri, nous sommes dans le droit fil de l’histoire que nous avons participé à construire. C’est
la dernière brique du renforcement  de la négociation collective.
Pour nous, l’entreprise est
un lieu de pouvoir, et le partage de celui-ci passe par la négociation et le renforcement des élus syndicaux.
Cette approche puise sa source dans notre conception de l’entreprise. Pour nous, ce n’est pas le lieu du compromis fordiste où le partage entre la force de travail et le fruit de la richesse créée passe par un seul homme, le chef, auquel il faut dès lors s’opposer. Pour nous, l’entreprise est un lieu de pouvoir, et le partage de celui-ci passe par la négociation et le renforcement des élus syndicaux. Évidemment, ça nous distingue dans le paysage syndical.
Justement, beaucoup de militants et d’adhérents, dans les entreprises
et les services publics, disent à quel point le quotidien est difficile et
le dialogue tendu, voire inexistant…

Le dialogue social, ce n’est
pas un arrangement entre amis : c’est un des éléments
du rapport de force.
Il y a un problème de loyauté du patronat, qui a adopté une ligne très réactionnaire. Et un problème de l’employeur public, qui pense que le dialogue social, c’est très bien… pour les autres. Mais tous les employeurs ne partagent pas ce point de vue. Il y a beaucoup d’endroits où des choses se font, on ne le dit pas assez. Le dialogue social, ce n’est pas un arrangement entre amis : c’est un des éléments du rapport de force. Plus que jamais, notre rôle d’organisation syndicale est de soutenir les militants : Confédération, fédérations, unions régionales, syndicats, toute notre énergie doit être donnée à ce soutien aux militants. Mais je tiens à souligner que cette loi ne rendra pas la vie plus ou moins facile ; elle donne juste plus de pouvoir aux représentants du personnel. S’il n’y a pas de négociation, rien ne change dans le code du travail – sauf les sécurités nouvelles que nous avons obtenues comme le CPA. C’est notre principale victoire sur ce dossier.
Comment expliques-tu malgré tout la mobilisation sur ce projet de loi, notamment des jeunes, ou des mouvements comme Nuit debout ?
Le gouvernement a géré ce dossier de manière catastrophique, et ce texte est arrivé à un moment de défiance généralisée vis-à-vis de la classe politique. Mais au-delà, il y a un certain paradoxe français : d’un côté, on attend l’homme (ou la femme) providentiel(le) qui résoudra tous les problèmes, on réclame une loi uniforme qui ne change pas dans un monde qui change ; de l’autre, on est à un moment où les gens aspirent à reprendre leur vie en main concrètement, localement. C’est précisément l’idée de cette loi que de donner aux salariés le pouvoir d’agir sur leur réalité. C’est cela, l’émancipation individuelle et collective portée depuis toujours par la CFDT : c’est reprendre le pouvoir ! C’est notre combat syndical. Alors, c’est vrai, ce n’est pas un chemin facile. Mais on n’a pas le droit de renoncer à donner des marges de manœuvre aux représentants des salariés pour partir de leur réalité et construire le progrès. C’est comme cela que nous redonnerons des couleurs à la démocratie, qui en a tant besoin.
Propos recueillis par aseigne@cfdt.fr
Photo © CFDT InfoCom / A. Bruel

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DGS de grandes collectivités : où sont les femmes ?Et au fait dans la Métropole Aix Marseille Provence où en sommes nous?

 Dans la Métropole Aix Marseille Provence

 Pourcentage de Femmes

DGS : 0%

DGS de Conseil de Territoire :33%

DGA de la Métropole :27%

Des progrès à faire...!! La loi Sauvadet de 2012 impose 40 % de femmes aux postes de direction dans les collectivités de plus de 80 000 habitants à l’horizon 2017

  Mais c'est au même niveau que la moyenne nationale pour les emplois de directions  (voir ci-dessous) et que les 20% déterminés pour la première année de mise en place du dispositif.!

 

 

DGS de grandes collectivités : où sont les femmes ?

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Après le mercato post-élections locales, la part de femmes directrices générales des services dans des collectivités de plus de 40 000 habitants décline à 10 %. Le fort turnover profite surtout aux hauts-fonctionnaires issus du ministère de l’Intérieur.
L’étude du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) sur la situation des directrices générales des services après les élections locales de 2014 et 2015 est sans appel.
Selon cette enquête rendue publique le 18 avril 2016, la proportion des femmes DGS régresse dans la plupart des catégories de collectivités. Au sein des villes de plus de 40 000 habitants ou assimilées, elle décline de 12 à 11 %.
Parmi les départements, elle remonte certes de 9 à 11 %. Mais ce pourcentage diminue de 15 à 12 % du côté des régions.
La loi « Sauvadet » du 12 mars 2012 et ses décrets d’application se fixent pourtant comme but l’instauration de quotas de 40 % de femmes aux postes de direction dans les collectivités de plus de 80 000 habitants à l’horizon 2017. Les services visés en ont déjà pris toute la mesure.
Une étude du groupe égalité femme-homme de la promotion Vaclav Havel de l’Institut national des études territoriales publiée le 8 mars 2015 en atteste.
Les femmes représentent 28 % des équipes de direction des collectivités de plus de 80 000 habitants en 2013. Soit bien au-delà de l’objectif de 20 % déterminé pour la première année de mise en place du dispositif.
Mais la dynamique s’est arrêtée aux portes des bureaux des directeurs généraux des services. Les occasions de promouvoir des femmes ne manquaient pourtant pas.

Villes : les administrateurs territoriaux majoritaires

Alternance dans les communes, les départements et les régions oblige, le turn-over se révèle puissant au sommet des organigrammes. 53 % des villes de plus de 40 000 habitants et assimilées ont changé de DGS. Un taux qui atteint 46 % parmi les départements.
Dommage collatéral, les décharges de fonction des DGS et des directeurs généraux adjoints sont légion : 51 dans les villes de plus de 40 000 habitants et assimilées, 27 dans les départements.
Pour les régions, il est trop tôt pour le dire. Les décharges de fonction n’interviendront que six mois au minimum après le second tour du scrutin régional, c’est-à-dire à partir du 16 juin prochain.
Les administrateurs territoriaux peuvent, cependant déjà établir un bilan de leur mercato. Si ce n’est pas Austerlitz, ce n’est pas Waterloo non plus.
Le cadre d’emploi le plus élevé de la fonction publique locale occupe une position dominante parmi les villes de plus de 40 000 habitants et assimilées (56 %). Il maintient ses parts dans les départements (45 %). Plus dure est la chute parmi les régions.
Les administrateurs représentent seulement 23 % des DGS des 17 régions (Les 13 collectivités métropolitaines, la Guadeloupe, Mayotte, la Martinique et la Réunion), contre 42 % dans le découpage antérieur au scrutin de décembre 2015.
De manière générale, le poids des contractuels reste stable.

Régions : le boom des grands commis de l’Etat

Principale bénéficiaire du mercato : la haute-fonction publique d’Etat. Son poids dans les régions fait un bond de 42 % à 65 %. Elle progresse aussi de deux points dans les villes de plus de 40 000 habitants et d’un point au sein les départements, culminant à respectivement 11 % et 27 %.
Les hauts-fonctionnaires issus du ministère de l’Intérieur (Préfets, sous-préfets, administrateurs civils et commissaires) effectuent la percée la plus remarquée, de 12 à 16 % dans les départements, et, surtout de 15 à 30 % du côté des régions.
« Les grands élus emmènent leurs collaborateurs des ministères dans les collectivités. Les hauts-fonctionnaires d’Etat jouissent, à leurs yeux, d’un prestige plus important que les administrateurs territoriaux. Les présidents de grosses collectivités sont attachés à cette étiquette-là », éclaire le politologue Patrick Le Lidec.
Les grands commis de l’Etat, ajoute-t-il, y trouvent particulièrement leur compte « car le pouvoir se déplace dans les collectivités. » Un phénomène qui ne manque pas d’interroger.
« L’enjeu pour nous, glisse le président de l’Association des administrateurs territoriaux de France, Fabien Tastet, est de passer d’une notoriété segmentée à une notoriété diffuse. »

Mais Femmes-Hommes : l'inégalité, ce n'est pas une fatalité

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a introduit de nouvelles obligations pour les collectivités territoriales. Comme son nom l’indique, elle vise à supprimer le hiatus entre les grands principes affichés depuis des décennies et la réalité vécue par les femmes : des iniquités persistantes, dans le privé comme dans le public. La Gazette s’est associée de nouveau au Compas afin d’offrir aux collectivités un comparateur pour les accompagner dans la mise en oeuvre de ces obligations.
Sommaire du dossier


dimanche 17 avril 2016

Le précédent numéro du Journal aux adhérents Interco est aujourd'hui accessible au public.

Le précédent numéro du Journal aux adhérents Interco est aujourd'hui accessible au public.

Le projet de loi travail a suscité des controverses et des inquiétudes. C’est sans doute le renforcement de la négociation collective qui a été le point le moins bien compris. Certains ont dit que c’était la fin du droit du travail protecteur. Que tout allait désormais être décidé dans l’entreprise, par l’employeur, au détriment des salariés. Loin de souscrire à ces idées, la CFDT a toujours défendu le dialogue social et la négociation collective..Explications de Laurent BERGER Secrétaire général de la CFDT

Négocier pour partager le pouvoir dans l’entreprise

Le projet de loi travail a suscité des controverses et des inquiétudes. C’est sans doute le renforcement de la négociation collective qui a été le point le moins bien compris.
Certains ont dit que c’était la fin du droit du travail protecteur. Que tout allait désormais être décidé dans l’entreprise, par l’employeur, au détriment des salariés.
Loin de souscrire à ces idées, la CFDT a toujours défendu le dialogue social et la négociation collective. Je voudrais éclairer le sens de notre positionnement.
Il peut se résumer en une phrase : la négociation collective permet aux salariés de peser sur les décisions qui les concernent, et d’être plus efficacement protégés. Cela passe par un renforcement du rôle et la responsabilité du syndicalisme dans l’entreprise.

Négocier, c’est contester la légitimité de l’employeur à décider seul sur un certain nombre de sujets.
Cela s’appuie sur une certaine conception de l’entreprise. Pour une partie du patronat, l’entreprise se confond avec l’employeur. Il est donc seul à savoir ce qui est bon pour elle. Pour une partie des syndicats, l’entreprise, c’est l’adversaire. Finalement, eux aussi s’accordent à assimiler l’entreprise au patron.
La CFDT, elle, a toujours défendu une autre vision.
Pour nous, l’entreprise c’est aussi et d’abord les salariés, qui produisent sa richesse et qui de plus en plus, supportent les risques liés à son activité. Il est donc normal qu’ils participent aux décisions.
Depuis cinquante ans, forte de cette conviction, la CFDT est un interlocuteur extrêmement exigeant, voire pénible, pour les employeurs. Nous revendiquons un juste partage de la valeur ajoutée, et de bonnes conditions de travail pour les salariés. Mais contrairement à d’autres organisations syndicales, nous ne nous en contentant pas. Nous voulons imposer des discussions sur les orientations stratégiques, sur l’organisation du travail. Nous voulons partager le pouvoir dans l’entreprise, grâce à l’action syndicale et à la négociation collective.
Qu’est-ce qu’une « négociation collective » ? Certainement pas dire « oui » ou « non » à un projet élaboré par la direction. Négocier implique de développer une expertise autonome, d’être capable d’anticiper et de faire des propositions, de peser pour obtenir des contreparties. Mais aussi d’articuler les demandes des différentes catégories de salariés au sein d’un intérêt commun, sans quoi c’est le choc des corporatismes au sein de l’entreprise. Qu’est-ce qu’un accord collectif ? Un peu plus qu’une somme de contrats individuels…
Ce travail de négociation ne peut être fait que par des représentants syndicaux, soutenus par leur organisation, protégés par leur mandat, implantés dans l’entreprise au plus près des salariés et en dialogue constant avec eux.
La CFDT continuera à exiger plusieurs garanties dans la loi El Khomri afin de renforcer leur rôle : 1) pas de négociation sans syndicats, pour éviter une confrontation directe entre les salariés et employeur qui aurait toutes les chances de se transformer en chantage à l’emploi  2) en cas d’absence de syndicats dans l’entreprise, l’obligation de permettre aux représentants des salariés d’être soutenus et formés par une organisation syndicale tout au long du processus de négociation 3) le renforcement des heures de délégation pour les délégués syndicaux 4) des accords collectifs qui doivent être signés par la majorité des organisations syndicales pour être valides, afin qu’ils soient encore  plus légitimes.

Négocier, c’est améliorer la protection des salariés.
La CFDT assume une conception du progrès social qui ne se mesure pas à l’épaisseur du Code du travail, mais plutôt à l’effet concret des droits sociaux. Sont-ils adaptés aux besoins des salariés ? Sont-ils appliqués dans l’entreprise ? Les salariés ont-ils réellement les moyens de s’émanciper dans leur travail, ou en ont-ils juste formellement la possibilité ?
Le droit du travail est protecteur ou il n’est pas. Mais il ne se résume pas à la loi, car la loi ne peut pas tout. Parce qu’elle est uniforme, alors que le monde économique est complexe, que les réalités sociales et les besoins des salariés sont différents selon les secteurs, les professions, les territoires. Parce que souvent elle est obscure et méconnue, ce qui permet à l’employeur de s’en affranchir.
D’ailleurs aujourd’hui, les salariés sont mieux protégés quand ils sont couverts par des accords collectifs, plutôt que quand le Code du travail s’applique seul dans l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle il est important d’ouvrir, au plus près des réalités de travail, un espace de création de droits qui s’articule avec celui de la loi.
A deux conditions : 1) une loi qui offre un haut niveau de garanties pour tous les salariés 2) des « garde fous » pour que la négociation soit de qualité, c’est-à-dire pour qu’elle intervienne afin d’adapter le droit aux situations concrètes, et non pour diminuer le niveau de protection.
La CFDT s’est battue pour que le projet de loi El Khomri intègre ces garanties.
Le rôle protecteur de la loi est maintenu. Pour une partie - « l’ordre public social »-, elle énonce les droits fondamentaux auquel il est absolument impossible de déroger. Pour l’autre partie, le « socle supplétif », elle contient le droit qui s’applique quand il y n’y a pas d’accord collectif.
Entre ses deux bornes, il y a le champ ouvert au droit conventionnel, de branche ou d’entreprise/
Deux verrous supplémentaires viennent encadrer la négociation d’entreprise :
-  S’il n’y a pas d’accord, c’est le droit tel qu’il existe aujourd’hui qui s’applique et donc, absolument rien ne change pour les salariés. Le maintien intégral du droit actuel en matière de durée du travail, c’est ce qu’a obtenu la CFDT dans la « version 2. Donc il n’y a aucune obligation de négocier si le rapport de force est défavorable dans l’entreprise
- Le rôle régulateur des branches est réaffirmé. Elles fixent les marges de manœuvre laissées aux entreprises pour négocier, sur des sujets comme la modulation sur plus d’un an, ou le temps partiel à moins de 24h, par exemple.
Pour la CFDT, il faut impérativement renforcer le fait syndical dans l’entreprise - mandatement, accords collectifs, augmentation des heures de délégation…-, pour construire du rapport de force dans la négociation. La CFDT continue de peser dans ce sens dans le cadre du débat parlementaire.
Construire du rapport de force, c’est pouvoir dire aux employeurs : là où avant vous décidiez seul, il faudra désormais négocier. Et si vous refusez des contreparties, rien ne bouge et c’est le droit actuel qui s’applique. C’est pouvoir dire à toutes les organisations syndicales : si vous ne prenez pas la responsabilité de la signature, il n’y aura pas d’avancées pour les salariés.
La CFDT veut un syndicalisme efficace et utile aux salariés, et elle voit dans cette « loi travail » une occasion d’aller plus loin dans cette direction.
Notre conviction, c’est que les grands équilibres ne s’imposent pas « d’en haut », mais qu’ils se construisent avec des compromis négociés en proximité. C’est un pari, celui de faire confiance aux acteurs – dans un cadre protecteur strictement défini. C’est une conception de la démocratie.
Si d’autres organisations syndicales préfèrent confier à la loi la responsabilité intégrale de la protection des salariés, et au patron la responsabilité intégrale de la décision dans l’entreprise, tout en se réservant un simple rôle de « caisse de résonance » aux mécontentements des salariés…après tout, c’est leur problème.
A la CFDT, nous avons fait le choix depuis longtemps de la négociation et de la confiance dans nos militants d’entreprises. C’est plus exigeant, cela demande de la formation, des moyens, des débats…Mais c’est le sens de notre engagement, pour que les salariés soient mieux protégés en fonction de leurs besoins, et pour qu’ils puissent s’émanciper dans leur travail.

samedi 16 avril 2016

OCDE : « En France, il faut promouvoir les investissements intercommunaux »




La dépense publique locale en Europe (5/5)

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Isabelle Chatry, cheffe de projet, finances infranationales et réformes territoriales, gouvernance publique et développement territorial (à gauche) et Dorothée Allain-Dupré, cheffe de projet senior investissement public et gouvernance pluri-niveaux, gouvernance publique et développement territorial. Isabelle Chatry, cheffe de projet, finances infranationales et réformes territoriales, gouvernance publique et développement territorial (à gauche) et Dorothée Allain-Dupré, cheffe de projet senior investissement public et gouvernance pluri-niveaux, gouvernance publique et développement territorial. © © FABIEN CALCAVECHIA
Isabelle Chatry, cheffe de projet "finances infranationales" et Dorothée Allain-Dupré, cheffe de projet senior "investissement local et gouvernance publique", toute deux à l'OCDE, analyse le cas français, à l'aune des pratiques européennes. Edifiant.
Voir le sommaire

Cet article fait partie du dossier

En Europe, la dépense locale sous la pression des Etats

Chiffres-clés

Les gouvernements infranationaux dans les pays de l'OCDE : Les données clés, édition 2015.

Comment les collectivités européennes ont traversé la crise ?

Isabelle Chatry : Elles ont compensé la baisse quasi généralisée des dotations de 1,7 % par an en volume en moyenne entre 2010 et 2014 – par une hausse des recettes fiscales de 3,1 % sur la même période. Mais la principale variable d’ajustement a clairement été l’investissement : il a chuté de 3,8 % par an durant la même période.
Dorothée Alain-Duprée : La France a plutôt bien résisté jusqu’en 2014 avec un investissement en hausse de plus de 2 % entre 2010 et 2014, profitant entre autre du cycle électoral. Mais à partir de 2014, il chute nettement de 10 %.

Les gouvernements infra-nationaux sont-ils à l’origine de la hausse de la dette des pays européens ?

I.C. : Dans certains pays, comme en Espagne par exemple, c’est évident. Mais en 2014, le déficit infra-national de l’UE a été ramené à 0,16 % du PIB et il est quasi-nul pour le seul secteur local. La dette infranationale représente encore 13 % du PIB selon les critères de Maastricht et 6,1% au niveau local, mais elle progresse désormais mois fortement et tend même à se réduire dans certains pays.

L’encadrement des dépenses était-il inévitable ? A-t-il été efficace ?

I.C. : Globalement, les dépenses ont chuté de 0,6 % par an entre 2010 et 2014 dans la zone européenne, notamment grâce à la baisse des dépenses de personnel (-1 % par an). Or, ces dernières représentent un quart des dépenses infranationales. Pour agir sur ce poste notamment, plusieurs pays sont passés par l’encadrement des dépenses publiques locales. La France a mis plus longtemps à adopter ces mesures.

Pourquoi un tel retard ?

I.C. : En France, il y a un manque de dialogue institutionnalisé entre les différents niveaux de gouvernement, notamment pour une gouvernance concertée des finances publiques. On n’a pas réussi à mettre en place le Haut conseil des territoires. C’est dommage car il aurait pu avoir un vrai rôle. Le Sénat semble s’y être a opposé en arguant qu’il jouait déjà ce rôle. Mais, la présence de sénats dans d’autres pays n’a pas empêché la mise en place de telles instances.

Quel lien faites-vous avec les mesures d’encadrement prises par les Etats centraux et la gouvernance des collectivités ?

D.A-D : Le problème n’est pas tant la présence de ces mesures d’encadrement – qui ont été renforcées en France récemment- que la question plus globale de la gouvernance des dépenses publiques entre l’Etat et les différents niveaux de gouvernement. C’est notamment le cas de l’investissement public, et cela ne concerne pas que la France, bien sûr.

Les collectivités gèrent mal leurs investissements ?

D. A-D : Au contraire, le niveau de la dette infranationale reste modéré en moyenne – dans l’OCDE et en France – et les innovations en matière de gouvernance viennent fréquemment du niveau local. Mais il existe souvent des problèmes de coordination entre elles, avec le gouvernement central et l’évaluation des coûts induits par les investissements sur le long-terme est encore insuffisante. De manière générale, on préconise d’améliorer les programmations pluriannuelles des investissements afin de mieux les articuler avec les procédures budgétaires et de multiplier les actions de mutualisation entre collectivités. On note toutefois que l’encadrement des finances locales s’est accéléré dans l’OCDE ces dernières années avec des investissements locaux décidés de plus en plus à l’échelle fonctionnelle.

Ce n’est pas vraiment le cas en France…

D.A-D : Il est certain que le problème de fragmentation territorial en France est réel. Il y a presque autant de collectivités en France qu’aux Etats-Unis ! Il faut davantage mutualiser les dépenses d’investissement, notamment à l’échelle communale et promouvoir les investissements intercommunaux pour réduire les doublons et réaliser des investissements à la bonne échelle. C’est une question politique plus que financière.