dimanche 26 août 2012

La pêche (a été saugrenue) Marsactu des bons plans

Culture / 2013
 

 

Ce weekend on a écouté des musiques inconnues au bataillon, danser dans une piscine, participé à un karaoké en plein-air, fêté la fermeture d'une salle de concert et croisé des concerts sauvages de jazz et musique classique. Pas de doute, le saugrenu est à la mode.
 
 
 
Inclassables. Aussi saugrenu que cela puisse paraître, c'est ce qui caractérise l'ensemble de nos bons plans du week-end. À commencer par "Gare aux oreilles", un festival avignonais qui porte bien son nom. Ce "Festival de musiques inclassables", organisé par le collectif Inouï entame ce soir sa 11e édition. Ouverture du bal ce soir avec le duo italien Mombu (batterie et saxophone baryton). On enchaîne samedi avec le quatuor autrichien Metamorphosis (violon, violoncelle, guitare acoustique, guitare électrique), tête d'affiche de la manifestation. D'ailleurs, devant le succès des ventes de places, les artistes ont décidé d'assurer un deuxième set dans la même soirée (23h). Enfin, le duo de multi-instrumentistes français Algecow cloture les festivités dimanche. Evidemment, c'est le principe du festival, on ne peut coller aucune étiquette à ces groupes. Leur musique ne cible donc personne, ou plutôt - c'est ce qui fait la force de l'événement depuis 2002 - tout le monde. Encore faut-il être ouvert d'esprit et d'oreilles. Par contre, si ça vous intéresse, vous devriez vous dépêcher, les organisateurs nous ont averti qu'il n'y avait déjà plus beaucoup de places !

Tarpin oi!

Les uns sont inclassables, les autres sont Hors contrôle ! Le célèbre groupe Oi! de Montceau-les-mines a fait le déplacement jusqu'à Marseille pour pousser un dernier cri de ralliement à l'O'bundies. Le local associatif antifasciste de la rue d'Italie ferme ses portes après trois ans d'activité sociale, politique et culturelle. Les Tados, groupe punk biterrois et les Massaliotes, groupe Oi! marseillais, sont également de la party. Et la bonne nouvelle : les activités du O'bundies ne font que déménager dans un local plus grand : l'ancien Balthazar, renommé le Molotov.



Borderl'eau

Les soirées électro en boîte de nuit ? Désuet. D'autant plus par cette chaleur. Au bord de la piscine, c'est carrément plus smart. Samedi soir, le collectif Borderline propose la troisième et dernière Summer Pool Party de la saison. Un live électro à la fois enflammé et rafraîchissant, au bord de la piscine du Tennis Club de Luminy. Disponible sur place : coktails, petits plats et grillades.
La vidéo de la dernière Pool Party


Musique dans les rues d'Aix

La troisième édition du festival Musique dans la rue s'installe jusqu'au 8 septembre au hasard des rues d'Aix en Provence. Pendant 16 jours, plus de 100 concerts gratuits sont proposés aux passants.
Aujourd'hui, 17h30, place d'Albertas, les deux guitaristes, le contrebassiste et le violoniste du groupe de jazz/jazz manouche César Swing ouvre le festival. Le quatuor de clarinettistes Anches Hantées prend le relais à 18h place Saint-Jean-de-Malte.
Samedi rendez-vous 17h30 place d'Albertas avec le Quartet Masterki, puis 18h place Saint-Jean-de-Malte avec Le concert Impromptu, qui regroupe un basson, un cor, une clarinette, un hautbois et une flûte.
Dimanche, c'est le quintet à vent L'Orphéon issu de l'Harmonie municipale d'Aix qui donne un concert à 17h, place d'Albertas. A 17h30, place Saint-Jean-de-Malte, Mélanie Brégant vous proposera un concert d’accordéon.

Karaoké de verdure

La Friche la Belle de mai ajoute une petite touche saugrenue à son cinéma plein-air du dimanche : un karaoké en plein-air, dès 19h. On peut continuer à chanter avec la projection des Demoiselles de Rochefort dans la suite de la soirée. Comme toujours l'entrée est gratuite et La Friche fournit coussins et transats.
 

jeudi 23 août 2012

Emplois d'avenir (emplois aidés):pour la CFDT, il est important que cette mesure favorise la création d’emplois pérennes pour les jeunes dans des secteurs d’avenir.


emplois d’avenir
CFDT le 22 août 2012
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Le gouvernement présentera la semaine prochaine projet de loi visant à créer 150 000 emplois d'avenir. Pour la CFDT, il est important que cette mesure favorise la création d’emplois pérennes pour les jeunes dans des secteurs d’avenir.
Laurent Berger, secrétaire général adjoint de la CFDT pose d’ores et déjà plusieurs exigences concernant la mise en œuvre de ces emplois d’avenir. Ils doivent être ouverts dans champs professionnels à potentiel de croissance durable dans le public, l’économie sociale et à titre expérimental dans le privé, en particulier dans le domaine environnemental. Pour cela, « le gouvernement doit définir au préalable les "secteurs d’avenir" qui seront la priorité des emplois d’avenir » .
Favoriser le parcours professionnel des jeunes
Les emplois d’avenir doivent s’adresser en priorité aux jeunes éloignés de l’emploi et à ceux issus des territoires défavorisés (urbains comme ruraux). Ils doivent permettre aux jeunes de s’inscrire dans un parcours professionnel sécurisé et ascendant en termes d’accompagnement et d’accès aux compétences. Pour la CFDT il faut donc que ces emplois d’avenir soient des CDI avec tous les droits sociaux qui y sont attachés.
Enfin, Laurent Berger insiste sur la nécessité que « la mise en œuvre, le suivi et l’élaboration des emplois d’avenir doit implique les partenaires sociaux au niveau national et sur les territoires » et soit articulée avec les accords interprofessionnels signés en 2011 entre les syndicats et le patronat.

Le Parlement a adopté la loi de finances rectificative, promulguée le 16 août, dont voici les principales mesures:


Les principales mesures du collectif budgétaire
CFDT le 21 août 2012
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Le Parlement a adopté la loi de finances rectificative, promulguée le 16 août, dont voici les principales mesures, notamment la fin de la défiscalisation et l’exonération de charges des heures sup dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Dans le fourre-tout que constituent souvent les lois de finances rectificatives, le collectif budgétaire adopté cet été par le Parlement comprend un certain nombre de mesures plus qu’emblématiques. La plus visible est évidemment la fin du "travailler plus pour gagner plus" avec le retour des heures supplémentaires au régime normal : la loi de finances rectificative 2012 abroge en effet, pour les entreprises de plus de 20 salariés, les dispositions de la loi Tepa (travail, emploi, pouvoir d’achat) qui prévoyaient la défiscalisation et l’exonération de charges des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, celles-ci restant majorées de 25 %. Une satisfaction pour la CFDT, qui portait cette revendication intersyndicale de longue date.
En revanche, la hausse uniforme du forfait social de 8 à 20 %, à l’exception des coopératives, constitue un revers pour la CFDT, qui réclamait le maintien d’un taux réduit en faveur de l’épargne longue, en particulier du Perco (plan d’épargne retraite collectif) et de l’investissement socialement responsable. Elle a néanmoins été entendue s’agissant des contributions des entreprises à la prévoyance : leur taux de 8 % est maintenu.
Traduction de promesses de campagne
Toujours dans l’entreprise, le collectif budgétaire accroît la taxation des stock-options et des distributions d’actions gratuites : la taxe payée par les entreprises passera de 14 à 30 % et celle due par les bénéficiaires, de 8 à 10 %. La CFDT s’étonne de cette « inégalité » par rapport au taux appliqué au forfait social sur l’épargne salariale. Une surtaxation sur les dividendes – qui ne concerne pas ceux versés en actions – est également instaurée, qui consiste en une contribution additionnelle à l’impôt sur les sociétés égale à 3 % du montant des dividendes distribués. Enfin, la taxation des parachutes dorés et des retraites chapeau est accrue.
Autre promesse de campagne du candidat Hollande et demande de la CFDT, le collectif budgétaire revient sur la hausse de la TVA de 1,6 % prévue pour entrer en vigueur au 1er octobre, qui devait conduire en contrepartie à la baisse des cotisations patronales familiales. Le taux de TVA réduit sur les livres et les spectacles vivants, qui était passé à 7 % début avril, est rétabli à 5,5 %.
En matière de fiscalité directe, une contribution exceptionnelle sur la fortune est instaurée pour 2012. Elle rétablit de fait provisoirement l’ISF (impôt de solidarité sur la fortune), qui venait d’être allégé de moitié par le précédent gouvernement, et en particulier le barème progressif en vigueur jusqu’en 2011. Cette contribution vise à associer les plus hauts revenus à l’effort de restauration des comptes publics, en attendant la réforme plus approfondie de la fiscalité annoncée pour le projet de loi de finances 2013, qui sera examiné au Parlement à l’automne. L’abattement sur les donations et successions en ligne directe est abaissé à 100 000 euros (contre 159 325 euros jusqu’alors) et son indexation supprimée.
La loi de finances rectificative augmente par ailleurs la taxe sur les logements vacants et relance le processus de révision des valeurs locatives professionnelles. Enfin, comme la CFDT avait déjà eu l’occasion de s’en féliciter, le collectif budgétaire supprime la franchise de 30 euros instituée en 2011 pour les bénéficiaires de l’aide médicale d’État et l’autorisation préalable de prise en charge des soins hospitaliers.

Handicap:Les aides du FIPHFP


Thème institutionnellel

Le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Tous les employeurs publics même ceux qui emploient moins de 20 équivalents temps plein, peuvent bénéficier de l’ensemble des financements du Fonds.
Le FIPHFP accompagne l’employeur dans sa recherche de financement avec une liste précise d’aides telles que :
  • Les adaptations des postes de travail.
  • Les rémunérations versées aux agents chargés d’accompagner une personne handicapée.
  • Les aides consacrées à l’amélioration des conditions de vie.
  • La formation et l’information des travailleurs handicapés.
  • Les dépenses d’études.
  • La formation et l’information des personnels.
  • Les outils de recensement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (contenu de l’aide en cours de définition).

mercredi 22 août 2012

Sort des anciens lauréats de l’examen professionnel de rédacteur ?




Le nouveau statut particulier du cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux (décret n°2012-924 du 30/07/2012) fixe les nouvelles modalités d’accès par la voie de la promotion interne à ce nouveau cadre d’emplois.
Le cadre d’emplois des rédacteurs est accessible par la voie de la promotion interne aux deux premiers grades (rédacteur et rédacteur principal de 2ème classe) selon des modalités bien spécifiques (articles 8 et 12 de ce décret).
Outre ses dispositions, le décret prévoit, dans son article 27, des dispositions transitoires pour la promotion interne. Cet article permet aux « fonctionnaires de catégorie C lauréats de l’ancien examen professionnel de rédacteur » d’être également candidats à la promotion interne au grade de rédacteur sans autre condition (ni de grade ni d’ancienneté). Ils se retrouvent cependant en concurrence avec les  - Adjoints administratifs principaux de 1ère classe comptant au moins 10 ans de services publics effectifs, dont 5 ans au moins dans le cadre d’emplois des adjoints administratifs en position d’activité ou de détachement,
-Et les Adjoints administratifs de 1ère classe, adjoints administratifs principaux de 1ère classe et de 2nde classe comptant au moins 8 ans de services publics effectifs, dont 4 années au titre de l’exercice des fonctions de secrétaire de mairie d’une commune de moins de 2 000 habitants.

La candidature d’un lauréat de « l’ancien examen professionnel » à la promotion interne de rédacteur ne sera pas, à priori, prioritaire sur celles des adjoints administratifs mentionnés ci-dessus.

Pour accéder à la :
fiche carrière du cadre d’emplois des rédacteurs : cliquez ici.

note d’information dédiée à la promotion interne du nouveau cadre d’emplois des rédacteurs : cliquez ici.

Fin des exonérations des heures supplémentaires et complémentaires depuis le J.O. du 17 août 2012





L’article 3 de la loi n°2012-958 du 16/08/2012 de finances rectificative pour 2012 met fin aux exonérations des heures supplémentaires et complémentaires.

Analyse :
=> fin des exonérations des charges sociales salariales sur les heures effectuées à compter du 1er septembre2012,
=> fin de l’exonération d’impôt sur le revenu à compter du 1er août 2012.

Loi n°2012-958 du 16/08/2012 J.O. du 17/08/2012

lundi 20 août 2012

L'EX PATRON DE FRALIB FAIT LE BRAS FEBRILE : HOLLANDE CONTRE HOLLANDE!



Paul Polman, CEO d'Unilever " la France doit sortir de l'idéologie"

Ce sont sans doute la dernière décision de l'inspection du travail, qui a sèchement refusé le licenciement des salariés protégés, et l'annonce d'une prochaine rencontre entre les "Fralibs" et l'Élysée qui ont poussé le PDG monde de Unilever Paul Polman à s'exprimer pour la première fois sur la fermeture de son usine à Gémenos. Même si ce dossier s'enlise depuis 2 ans, il ne représente pas grand chose d'un point de vue économique pour une multinationale qui a réalisé plus de 4 milliards de bénéfices l'an dernier. En revanche, passer pour un groupe "voyou", pour une entreprise qui ne vend surtout que grâce à l'image de ses produits auprès des consommateurs, cela commence à représenter un vrai risque. Y compris dans un petit et "vieux" pays comme la France. Pas bon pour le business. Du coup après des mois de communication ratée de la part des dirigeants français de Fralib et d'Unilever, c'est le numéro 1 qui a décidé de s'y coller.
Le Hollandais, ex dirigeant de Procter et ancien directeur financier de Nestlé, CEO d' Unilever depuis 2009, s'est donc fendu d'une belle interview ce matin dans le Figaro. Et il n'a pas fait le voyage pour rien. Il a d'abord repris les éléments de langage déjà déclinés par ses patrons français : "Le dossier est clos, il n'est pas question de céder la marque Eléphant ou de sous-traiter des volumes", deux éléments pourtant indispensables au différents projets de reprise défendus par les syndicats, puis s'est fait plus menaçant :
Si la France ne respecte pas les lois, cela fera peser un risque sur les investissements en France (...) à Cuba et en Corée du nord, les marques ne sont pas protégées, je ne suis pas certain que cela profite aux économies de ces pays.
​Rappelant ​au passage que son groupe vient de décider d'investir 20 millions d'euros et de créer 21 CDI à Compiègne, dans une usine de dentifrice. A bon entendeur... Sur sa lancée, Paul Polman en a profité pour donner une petite leçon d'économie libérale aux dirigeants politiques français qui "doivent réduire leurs dépenses" et "baisser le coût du travail". Une interview qui met en tout cas un terme aux espoirs d'une solution négociée avec la multinationale et un message directement envoyé au président de la République et à son ministre du redressement productif, le jour même de leur rentrée, que tout le monde annonçait déjà compliquée. La partie va devenir très serrée face à ce diktat d'Unilever. 
Par Pierre BOUCAUD, le 20 août 2012

vendredi 17 août 2012

Quand le salaire doit-il être payé et que faire s'il ne l'est pas ?



     
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Quand le salaire doit-il être payé et que faire s'il ne l'est pas ?
deux cas peuvent se présenter vous avez ou pas une
 première fiche de paie : la procédure à suivre n'est pas
 la même. 
Cet article vous indique les démarches à effectuer et
 propose les courriers-types afférents aux deux situations.


Les  textes : articles L3242-3-2 et  L3242-4 

du travail du Code 


Votre convention collective peut prévoir le jour
du paiement, à défaut la règle 
est celle de la régularité mensuelle . De plus les salariés
qui en font la demande peuvent recevoir un acompte 
par quinzaine.
 Concrètement , vous travaillez un mois "N" :
l'employeur peut choisir  de ne vous payer que le 20 du mois suivant
 "N+1" mais il a alors deux obligations d'une part accepter de vous 
verser un acompte dans le courant 
de la première quinzaine du mois et d'autre part il doit payer tous les 20 
des différents mois de l'année (sauf si cela tombe un samedi ou un 
dimanche auquel cas il peut y avoir un décalage au 22). Ce qui est interdit 
c'est de payer une fois le 20, une fois le 25 , une fois le 30, une fois le 15 
si bien que salarié ne peut pas honorer ses échéances bancaires . 
Si c'est le cas : vous devez rappeler la règle par lettre recommandée 
à votre employeur et s'il continue à ne pas payer régulièrement , 
vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé quand vous 
n'avez pas reçu à temps votre salaire en demandant une astreinte 
de 50 euros par jour de retard dans le versement du salaire.
Des exceptions existent pour les VRP (au moins une fois par trimestre) 
et pour les salariés non mensualisés. Ces derniers doivent être payés 
au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d'intervalle.

Que faire si votre employeur omet de vous payer

Il y a deux cas qui peuvent se présenter : soit vous avez un contrat 
de travail, une lettre d'embauche mentionnant le montant du salaire 
ou une première fiche de paie et la réalité de votre emploi ne peut 
pas être contestée par l'employeur. Dans ce cas le problème se limite
 à un problème de recouvrement.
  • En référé il faut compter un mois pour être en l'état de recouvrer 
  • le salaire impayé et dans l'attente vous pouvez contacter les services 
  • sociaux de votre mairie (CCAS) pour avoir une aide temporaire 
  • au paiement par exemple de votre loyer ou des bons d'achat de nourriture.
Si par contre c'était votre premier mois travaillé qui n'a pas été payé et que
 vous n'avez ni contrat, ni lettre d'embauche, ni  fiche de paie il va falloir 
démontrer aux juges que vous étiez réellement employé par l'entreprise, 
puis déterminer le montant du salaire et enfin le recouvrer. 
C'est la raison pour laquelle nous recommandons de toujours 
exiger un contrat de travail AVANT de prendre vos fonctions 
Vous serez obligé d'introduire une instance au fond qui prendra 
aux prud'hommes entre une et deux années.
Autant dire que l'urgence est de vous rendre au CCAS de la 
mairie de votre lieu d'habitation (centre communal d'action sociale) 
pour faire constater la situation et obtenir des aides pour votre quotidien 
(repas, loyer) et de rechercher activement un nouvel emploi. 
Vous trouverez ci-après des modèles de courriers  à faire dans les deux cas.

1°) Vous avez un contrat de travail ou une lettre 

d'embauche ou déjà des fiches de paie de 

cet employeur


 A)Une lettre recommandée avec demande d'avis de réception  peut être rédigée comme suit :

  • Monsieur, Madame ou Mademoiselle X adresse N° de tel adresse E mail,
  • A (votre domicile ) le ............... 20..
  • Objet : réclamation en paiement du salaire du (ou des) mois ..................... 20...... LRAR
A l'attention de Monsieur Z ...... , Directeur de l'entreprise Y .....................
Monsieur le Directeur , vous n'ignorez pas que nous sommes liés par un contrat de travail 
(ou une lettre d'embauche) en date du ............... Si vous n'avez que des fiches de 
paie la formulation est la suivante : Vous n'ignorez pas que je travaille dans votre
 entreprise depuis le .....................
Je constate à ce jour que mon salaire dont le réglement devait intervenir le ...............
 (mettre la date où le réglement du salaire intervenait ordinairement) 
ne m'a pas été payé.
Cette situation me cause un réel préjudice et je vous demande de mettre 
à ma disposition mon dû salarial à réception de la présente .
Si cette situation devait perdurer , je me verrai contraint de saisir les 
autorités compétentes à votre encontre.
Dans cette attente, je vous prie d'agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.

Votre salaire et votre fiche de paie sont dites "quérables" c'est à dire que c'est à vous 
de vous déplacer pour aller les chercher si votre employeur ne vous les adresse pas de courrier.
Si dans un délai raisonnable et après avoir pris contact téléphoniquement avec 
votre entreprise sans résultat vous n'avez toujours pas de règlement de salaire, 
vous pouvez aller au Conseil de Prud'hommes dont vous dépendez en demandant 
le paiement de vos salaires en référé : vous exigerez que ce paiement soit prononcé 
sous astreinte de 30 à 60 euros par jour de retard et vous demanderez 
que ce soit le Conseil des Prud'hommes qui "liquide cette astreinte".
Vous n'avez pas besoin d'avocat pour cette démarche .
Pour le paiement de votre salaire  voir 7.3. Faire appliquer un jugement

 B) Si votre entreprise se trouve au bord de la faillite et que c'est la cause du non paiement de votre salaire:
Vous allez au Tribunal de Commerce , vous signalez qu'étant salarié vous avez une 
créance prioritaire et que vous demandez la nomination d'un administrateur 
provisoire pour votre entreprise afin que vos salaires soi
ent payés soit par l'entreprise si elle en a les moyens , soit par l'AGS 
(association de garantie des salaires).
pour le paiement via les AGS  :  voir Association de garantie des salaires

2°) si c'est le premier mois travaillé dans cette entreprise


Vous pouvez envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :  
Mais ensuite, il va falloir prouver que vous aviez été embauché et que vous avez 
Si vous avez les éléments nécessaires , il faut saisir le Tribunal des Prud'hommes
  • pour faire constater l'existence du contrat de travail et demander le paiement 
  • des salaires ainsi que des dommages-intérêts : 
  • vous pouvez prétendre au moins au taux légal d'intérêt
  • demander la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur avec versement 
  • de l'indemnité de préavis due ainsi que les congés payés sur temps de travail et préavis ,
Dans cette hypothèse vous devrez passer en jugement , ce qui est plus long que le référé.
Vous pouvez aussi faire constater le délit de travail dissimulé ou travail au noir :  
Pour le paiement de ces sommes voir Faire appliquer un jugement.

Harcèlement moral : des peines désormais doublées !



EN BREF : la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel porte les peines encourues en matière de harcèlement moral à deux ans d'emprisonnement et 30 000 euro ; d'amende (au lieu d'un an d'emprisonnement et 15 000 euro ; d'amende auparavant).
En effet, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

jeudi 16 août 2012

Harcèlement sexuel : qu'est ce qui a vraiment changé ?


La circulaire CRIM 2012 -15 / E8 du 7 août 2012 relative à la présentation des dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, a pour objet de présenter et de commenter les principales modifications de droit pénal et de procédure pénale résultant de la nouvelle loi, et de définir les orientations générales de politique pénale que les magistrats du parquet devront mettre en oeuvre dans l'application des nouvelles dispositions, notamment en ce qui concerne les victimes de ces infractions. Figure en annexe un tableau synthétique des nouvelles incriminations. Pour mieux apprécier le sens et la portée des nouvelles dispositions, les juridictions pourront, si elles l'estiment nécessaire, se reporter aux travaux parlementaires qui comportent de très nombreuses et utiles précisions en la matière, dont les plus importantes ont du reste été reprises dans la présente circulaire.
La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, adoptée à l'unanimité par le Parlement, a été publiée au Journal Officiel du 7 août 2012. Elle a pour objectif principal de rétablir dans le code pénal l'incrimination de harcèlement sexuel prévue par l'article 222-33(*) de ce code, qui avait été abrogée par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2012-240 QPC du 4 mai 2012 en raison de l'imprécision de sa rédaction qui résultait de la loi du 17 janvier 2002, et de tirer toutes les conséquences législatives de ce rétablissement. Elle modifie à cette fin plusieurs codes et lois, dont le code pénal, le code de procédure pénale et le code du travail ainsI que la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Les nouvelles dispositions donnent une définition plus précise mais également plus large que par le passé du délit de harcèlement sexuel, afin de recouvrir l'ensemble des situations dans lesquelles des personnes peuvent faire l'objet de ce type d'agissements, qui portent atteinte de façon inadmissible à la dignité de la personne humaine, et dont les femmes sont le plus souvent les victimes. Elles aggravent les peines maximales encourues, afin que celles-ci soient à la hauteur de la gravité de ces faits et en cohérence avec celles prévues pour les autres infractions sexuelles. Elles prévoient également une répression spécifique et élargie des discriminations qui peuvent être commises à l'encontre des victimes de harcèlement sexuel.
SOURCE: circulaire CRIM 2012 -15 / E8 du 7 août 2012 relative à la présentation des dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.
(*)
Article 222-33
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.

CAP : la participation "active" d'un suppléant en présence du titulaire peut-elle vicier la procédure ?

OUI : les séances des commissions administratives paritaires (CAP) ne sont pas publiques, mais les membres suppléants peuvent tout de même y assister bien que le titulaire soit présent. Mais le fait qu'ils participent aux débats en présence du titulaire et que leurs propos soient de nature à influer sur le sens des votes, rend la procédure irrégulière.
M. D a été recruté par le Centre national de la recherche scientifique (C.N.R.S.) en qualité d'ingénieur d'études stagiaire, à compter du 1er décembre 2004 et a été affecté au centre d'études biologiques de Chizé. Par décision du 18 novembre 2005, le directeur général du C.N.R.S. a prononcé son licenciement en fin de stage pour inaptitude professionnelle. Par jugement du 29 novembre 2006, le Tribunal administratif de Poitiers a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision du 18 novembre 2005. M. D interjette appel de ce jugement.

Aux termes des dispositions de l'article 31 du décret n° 82-451 du 28 mai 1982 relatif aux commissions administratives paritaires applicable en l'espèce : « Les suppléants peuvent assister aux séances de la commission sans pouvoir prendre part aux débats. Ils n'ont voix délibérative qu'en l'absence des titulaires qu'ils remplacent ».
En l'espèce, M. L, représentant du personnel, suppléant, à la commission administrative paritaire compétente à l'égard du corps des ingénieurs d'études du C.N.R.S, a participé aux débats de cette commission réunie le 9 novembre 2005 pour examiner le cas de M. D alors que tous les représentants du personnel, titulaires, étaient présents. S'il n'est pas allégué que M. L aurait pris part au vote, il ressort du procès-verbal de la séance que les propos défavorables qu'il a tenus à l'égard de M. D ont été de nature à influer sur le sens des votes émis lors de la réunion de la commission.
Dans son arrêt en date du 3 novembre 2009, la Cour administrative d'appel de Bordeaux estime qu'ainsi et alors même qu'en raison d'un partage de voix, la commission administrative paritaire n'a pas été en mesure de donner un avis dans un sens déterminé, la participation de M. L aux débats, en méconnaissance des dispositions précitées de l'article 31 du décret du 28 mai 1982 a vicié la procédure suivie devant cet organisme. Dès lors, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens invoqués, M. D est fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le Tribunal administratif de Poitiers a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision, en date du 18 novembre 2005, par laquelle le directeur général du C.N.R.S. a procédé à son licenciement.

mercredi 15 août 2012

La discrimination à l'embauche:que faire?


Lors de l'entretien de recrutement la discrimination est prohibée. 
Cet article vous permet de connaître les principales dispositions 
et ce qu'il convient de faire si vous êtes ou victime ou témoin de 
faits de discrimination

 

Le principe de "liberté de choix" de l'employeur

Lorsqu'il a un poste de travail à pourvoir, l'employeur est libre
du choix du candidat qu'il retiendra sous réserve de l'observation
 des principes de non discrimination visés ci-dessous. Ce principe de 
liberté s'accompagne toutefois de quelques limitations, l'employeur
pouvant être tenu :
  • soit à des embauches prioritaires, comme cela est le cas pour les travailleurs handicapés et assimilés
  • soit à l'observation de priorités de réembauchage, notamment au profit des salariés ayant précédemment fait l'objet d'un licenciement économique.
  • La liberté de l'employeur s'étend aux techniques qu'il mettra en oeuvre pour procéder à son recrutement, qu'il s'agisse de questionnaires, d'analyse graphologique, de test de personnalité.
A savoir : il n'y a pas de priorité d'embauche au bénéfice de personnes
qui auraient effectué des remplacements sous forme de CDD ou intérim.
Par contre l'employeur a l'obligation de leur faire connaître la nature
des postes offerts dans l'entreprise

 

Le principe de non discrimination

Il résulte de l’article  L1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne
 peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage
 ou à une période de formation en entreprise, …. en raison de son origine, 
de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, 
de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques
génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie 
ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, 
de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,
de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom 
de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf si 
l’inaptitude est constatée par le médecin du travail. De même, il est interdit 
à l'employeur (sauf cas particulier, par exemple pour le recrutement d'un
 mannequin L1142-1 et 2 et R 1142-1 du code du travail), de mentionner 
ou de faire mentionner dans une offre d'emploi 
le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
En matière de discrimination il y a inversion de la charge de la preuve :
c'est à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à toute discrimination . Les juges prud'homaux formeront
leur conviction après avoir ordonné si nécessaire toute mesure d'instruction 
qu'ils estimeront utile.

Pour illustrer ce chapitre de la discrimination une dépêche de l'AFP du 14/5/2002 relève : 
qu’une commission administrative défendant les droits de l'Homme à San Francisco (Etats-Unis)
 vient de reconnaître le droit pour une femme en sur-poids d'exercer une activité professionnelle
en tant que professeur d'aérobic, au motif qu'un instructeur d'aérobic pouvait être gros tout
en étant en pleine forme Suite au refus d'une chaîne de salles de gymnastique de l'engager
car elle ne répondait pas à l'image d'un professeur d'aérobic et qu'elle ne paraissait
pas "suffisamment en forme", la jeune femme de 38 ans (1,73 m et 108 kg) avait
déposé plainte. Jennifer Portnick en obtenant gain de cause, permet à d'autres
 personnes d'être jugées sur leurs qualités de danseur, d'endurance et de
capacités physiques, et non plus par rapport à leur taille, poids ou apparence
physique. La Commission a fait application de la loi "petit et gros" qui interdit
les discriminations sur la base du poids et de la taille, indique le SFGate.
En France le code du travail et le code pénal interdisent notamment toute 
discrimination fondée sur l'apparence physique (article 225-1 du code pénal). 
Seules les qualités nécessaires et objectives 
pour décrocher le poste doivent être prises en considération.

 

Discriminations directes et indirectes

La loi 2008-496 du 27/5/2008 précise que : constitue une discrimination directe
 la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou pas, vraie ou supposée, 
à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation 
sexuelle ou son sexe, une personne est traitée d'une manière moins favorable qu'une autre
 ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait 
été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte , une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs mentionnés précédemment un 
désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes , à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et 
que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés Tout agissement lié à 
l'un des motifs mentionnés ci-dessus (religion, âge, orientation sexuelle etc...) et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte 
à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, ou offensant ; 
Le fait d'obliger quiconque à adopter un comportement prohibé par la loi, c'est à dire 
un comportement opérant une discrimination entre individus , fondé sur un motif illicite (
sexe , religion etc ...)
Les témoins de faits de discrimination sont protégés par la loi comme les victimes 
Aucun salarié ne peut être sanctionné , licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour 
avoir témoigné des agissements définis à l'article 1132-1 du code du travail ou pour les avoir relatés. 
A fortiori les délégués du personnel peuvent témoigner ou saisir l'inspection du travail de faits 
dont ils auraient eu connaissance. Leur protection en fait au sein de l'entreprise des interlocuteurs privilégiés pour qui a été témoin de faits répréhensibles.

 

En savoir plus

 

Que faire ?

  • Saisir le défenseur des droits (qui a succédé à la HALDE en 2011) . Un formulaire de saisine 
  • en ligne est disponible sur leur site.
  • Vous pouvez également contacter le délégué territorial à la défense des droits .
  • Avertir l'inspection du travail car elle a la possibilité de se faire communiquer tout document 
  • ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support , utiles à la constatation de faits . 
  • Elle peut vérifier le respect des articles 1132-1 à 1132-4 du code du travail ainsi que le respect 
  • de l'article 225-2 du code pénal relatif aux discriminations.
  • Porter l'affaire devant les prud'hommes à condition d'avoir réuni les preuves des faits allégués 
  • pour demander des dommages-intérêts.
  • Dans les cas les plus graves porter l'affaire au pénal pour bénéficier des mesures 
  • d'investigations qui seront menées par le Procureur de la République étant entendu 
  • que celui-ci instruit l'affaire à charge et à décharge.