Lors de l'entretien de recrutement la discrimination est prohibée.
Cet article vous permet de connaître les principales dispositions
et ce qu'il convient de faire si vous êtes ou victime ou témoin de
faits de discrimination
Cet article vous permet de connaître les principales dispositions
et ce qu'il convient de faire si vous êtes ou victime ou témoin de
faits de discrimination
Le principe de "liberté de choix" de l'employeur
Lorsqu'il a un poste de travail à pourvoir, l'employeur est libre
du choix du candidat qu'il retiendra sous réserve de l'observation
des principes de non discrimination visés ci-dessous. Ce principe de
du choix du candidat qu'il retiendra sous réserve de l'observation
des principes de non discrimination visés ci-dessous. Ce principe de
liberté s'accompagne toutefois de quelques limitations, l'employeur
pouvant être tenu :
pouvant être tenu :
- soit à des embauches prioritaires, comme cela est le cas pour les travailleurs handicapés et assimilés
- soit à l'observation de priorités de réembauchage, notamment au profit des salariés ayant précédemment fait l'objet d'un licenciement économique.
- La liberté de l'employeur s'étend aux techniques qu'il mettra en oeuvre pour procéder à son recrutement, qu'il s'agisse de questionnaires, d'analyse graphologique, de test de personnalité.
A savoir : il n'y a pas de priorité d'embauche au bénéfice de personnes
qui auraient effectué des remplacements sous forme de CDD ou intérim.
Par contre l'employeur a l'obligation de leur faire connaître la nature
des postes offerts dans l'entreprise
qui auraient effectué des remplacements sous forme de CDD ou intérim.
Par contre l'employeur a l'obligation de leur faire connaître la nature
des postes offerts dans l'entreprise
Le principe de non discrimination
Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne
peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage
ou à une période de formation en entreprise, …. en raison de son origine,
de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge,
peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage
ou à une période de formation en entreprise, …. en raison de son origine,
de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques
génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie
ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie
ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,
de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom
de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf si
l’inaptitude est constatée par le médecin du travail. De même, il est interdit
à l'employeur (sauf cas particulier, par exemple pour le recrutement d'un
mannequin L1142-1 et 2 et R 1142-1 du code du travail), de mentionner
ou de faire mentionner dans une offre d'emploi
de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom
de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf si
l’inaptitude est constatée par le médecin du travail. De même, il est interdit
à l'employeur (sauf cas particulier, par exemple pour le recrutement d'un
mannequin L1142-1 et 2 et R 1142-1 du code du travail), de mentionner
ou de faire mentionner dans une offre d'emploi
le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
En matière de discrimination il y a inversion de la charge de la preuve :
c'est à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à toute discrimination . Les juges prud'homaux formeront
leur conviction après avoir ordonné si nécessaire toute mesure d'instruction
qu'ils estimeront utile.
En matière de discrimination il y a inversion de la charge de la preuve :
c'est à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à toute discrimination . Les juges prud'homaux formeront
leur conviction après avoir ordonné si nécessaire toute mesure d'instruction
qu'ils estimeront utile.
Pour illustrer ce chapitre de la discrimination une dépêche de l'AFP du 14/5/2002 relève :
qu’une commission administrative défendant les droits de l'Homme à San Francisco (Etats-Unis)
vient de reconnaître le droit pour une femme en sur-poids d'exercer une activité professionnelle
en tant que professeur d'aérobic, au motif qu'un instructeur d'aérobic pouvait être gros tout
en étant en pleine forme Suite au refus d'une chaîne de salles de gymnastique de l'engager
car elle ne répondait pas à l'image d'un professeur d'aérobic et qu'elle ne paraissait
pas "suffisamment en forme", la jeune femme de 38 ans (1,73 m et 108 kg) avait
déposé plainte. Jennifer Portnick en obtenant gain de cause, permet à d'autres
personnes d'être jugées sur leurs qualités de danseur, d'endurance et de
capacités physiques, et non plus par rapport à leur taille, poids ou apparence
physique. La Commission a fait application de la loi "petit et gros" qui interdit
les discriminations sur la base du poids et de la taille, indique le SFGate.
vient de reconnaître le droit pour une femme en sur-poids d'exercer une activité professionnelle
en tant que professeur d'aérobic, au motif qu'un instructeur d'aérobic pouvait être gros tout
en étant en pleine forme Suite au refus d'une chaîne de salles de gymnastique de l'engager
car elle ne répondait pas à l'image d'un professeur d'aérobic et qu'elle ne paraissait
pas "suffisamment en forme", la jeune femme de 38 ans (1,73 m et 108 kg) avait
déposé plainte. Jennifer Portnick en obtenant gain de cause, permet à d'autres
personnes d'être jugées sur leurs qualités de danseur, d'endurance et de
capacités physiques, et non plus par rapport à leur taille, poids ou apparence
physique. La Commission a fait application de la loi "petit et gros" qui interdit
les discriminations sur la base du poids et de la taille, indique le SFGate.
En France le code du travail et le code pénal interdisent notamment toute
discrimination fondée sur l'apparence physique (article 225-1 du code pénal).
Seules les qualités nécessaires et objectives
discrimination fondée sur l'apparence physique (article 225-1 du code pénal).
Seules les qualités nécessaires et objectives
pour décrocher le poste doivent être prises en considération.
Discriminations directes et indirectes
La loi 2008-496 du 27/5/2008 précise que : constitue une discrimination directe
la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou pas, vraie ou supposée,
à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation
sexuelle ou son sexe, une personne est traitée d'une manière moins favorable qu'une autre
ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait
la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou pas, vraie ou supposée,
à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation
sexuelle ou son sexe, une personne est traitée d'une manière moins favorable qu'une autre
ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait
été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte , une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs mentionnés précédemment un
désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes , à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et
que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés Tout agissement lié à
l'un des motifs mentionnés ci-dessus (religion, âge, orientation sexuelle etc...) et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte
à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, ou offensant ;
Le fait d'obliger quiconque à adopter un comportement prohibé par la loi, c'est à dire
un comportement opérant une discrimination entre individus , fondé sur un motif illicite (
sexe , religion etc ...)
Les témoins de faits de discrimination sont protégés par la loi comme les victimes :
Aucun salarié ne peut être sanctionné , licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour
avoir témoigné des agissements définis à l'article 1132-1 du code du travail ou pour les avoir relatés.
A fortiori les délégués du personnel peuvent témoigner ou saisir l'inspection du travail de faits
dont ils auraient eu connaissance. Leur protection en fait au sein de l'entreprise des interlocuteurs privilégiés pour qui a été témoin de faits répréhensibles.
En savoir plus
Que faire ?
- Saisir le défenseur des droits (qui a succédé à la HALDE en 2011) . Un formulaire de saisine
- en ligne est disponible sur leur site.
- Vous pouvez également contacter le délégué territorial à la défense des droits .
- Avertir l'inspection du travail car elle a la possibilité de se faire communiquer tout document
- ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support , utiles à la constatation de faits .
- Elle peut vérifier le respect des articles 1132-1 à 1132-4 du code du travail ainsi que le respect
- de l'article 225-2 du code pénal relatif aux discriminations.
- Porter l'affaire devant les prud'hommes à condition d'avoir réuni les preuves des faits allégués
- pour demander des dommages-intérêts.
- Dans les cas les plus graves porter l'affaire au pénal pour bénéficier des mesures
- d'investigations qui seront menées par le Procureur de la République étant entendu
- que celui-ci instruit l'affaire à charge et à décharge.
RÉFÉRENCES
à lire la mesure de diverses discriminations (liste au 23/1/2012) voir sur le site les compléments d'information apportés depuis lors :
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