PROJET DE LOI AVENIR PROFESSIONNEL : SUR LA SÉCURISATION, LE COMPTE N’Y EST PAS

Publié le 27/04/2018

Par Anne-Sophie Balle et Dominique Primault

La ministre du Travail a présenté son projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel le 27 avril en Conseil des ministres. En amont, la CFDT a eu l’occasion de s’exprimer sur l’avant-projet de loi.

Une dizaine d’organismes ont émis un avis consultatif sur l’avant-projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le 11 avril, le conseil d’administration de Pôle emploi s’est prononcé sur trois points : les dispositions internes à Pôle emploi, la formation professionnelle et l’assurance-chômage. Une majorité d’organisations syndicales et patronales ont voté contre ce troisième volet. « Dans une loi censée être le pendant sécurisation des ordonnances Travail, la CFDT anticipe un risque de baisse des droits », explique Véronique Descacq, secrétaire générale adjointe. La question du cumul allocation-salaire irrite particulièrement les organisations syndicales, pour qui « le cumul n’est pas un choix ». Sur le nouveau mode de gouvernance, la CFDT s’inquiète de la « mise en œuvre d’un financement non sécurisé du régime », en montant comme en durée. « En choisissant de flécher les recettes vers l’impôt, à travers la CSG, l’État peut décider à chaque projet de loi de finances de baisser une partie des recettes. » Dernier risque : l’expérimentation d’un tableau de bord que devront remplir les demandeurs d’emploi. La CFDT exige « la plus grande transparence afin que cet outil, dont la bonne tenue conditionnera le maintien de l’inscription à Pôle emploi, ne dérive pas vers un outil de contrôle et une augmentation du nombre de radiations ».

L’acquis CFDT du financement du CEP

Au Cnefop (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) aussi, la CFDT a cherché en vain la « sécurisation » des parcours des salariés promise par le gouvernement. « La monétisation du CPF [compte personnel de formation] et l’accès totalement “désintermédié” à la formation d’un côté, les moyens du plan d’investissement dans les compétences [PIC] et le développement du conseil en évolution professionnelle [CEP] de l’autre, une gouvernance où l’État cherche à reprendre la main… Rien ne dit que les droits à la formation en sortiront renforcés alors que l’accord national interprofessionnel le garantissait », a pointé le secrétaire national Yvan Ricordeau lors de la séance du 10 avril. La CFDT a émis des avis défavorables ou s’est abstenue sur la quasi-totalité des articles de ce volet du projet de loi. À deux exceptions, le CPF de transition et le CEP. « Ce sont deux acquis CFDT de l’ANI du 22 février », indique le secrétaire confédéral Philippe Couteux, relevant aussitôt une incongruité : l’avis des partenaires sociaux est sollicité sur un texte qui n’est encore qu’un avant-projet. Chacun, la CFDT la première, souhaite une amélioration de la réforme dans le projet présenté le 27 avril en Conseil des ministres.

aballe@cfdt.fr et dprimault@cfdt.fr

RAPPORT BORLOO:La CFDT se satisfait du processus d’élaboration auquel elle a largement participé ces derniers mois en remettant 10 propositions pour « réinvestir la politique de la ville ».

RAPPORT BORLOO: LA CFDT SALUE LE NOUVEL ÉLAN POUR LA POLITIQUE DE LA VILLE

Publié le 27/04/2018

Par Marie-Andrée Seguin, secrétaire nationale de la CFDT

Jean-Louis Borloo a remis jeudi 26 avril au Premier Ministre ses préconisations pour relancer la cohésion dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville.

La CFDT apporte son soutien aux programmes formulés dans ce rapport, notamment en matière d’éducation, d’emploi, de santé, de logement, de culture, de mobilité, de sécurité.

 La CFDT se satisfait du processus d’élaboration auquel elle a largement participé ces derniers mois en remettant 10 propositions pour « réinvestir la politique de la ville ».

 Pour la CFDT, les mesures proposées manifestent la volonté d’une exigence républicaine en faveur d’une stratégie de cohésion sociale, territoriale et nationale. Elles préconisent une méthode adaptée à la refondation de la politique de la ville qui replace l’humain au cœur des projets.

La CFDT veillera à ce que les principes édictés de gouvernance rénovée impulsent une dynamique d’actions concrètes pour une réelle égalité entre tous les citoyens.

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• >  Com 23 - Rapport Borloo

Avec la Confédération syndicale internationale (CSI) et la Confédération européenne des syndicats (CES), ainsi que de nombreuses organisations syndicales à travers le monde, la CFDT demande la libération de Lula tant que toutes les procédures de recours n’auront pas été épuisées.

BRESIL, SOUTIEN À LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA

Publié le 23/04/2018

Par Yvan Ricordeau, secrétaire national

La CFDT s’associe ce 23 avril 2018 à la journée internationale de soutien à l’ancien syndicaliste, ancien Président de la République du Brésil, Luiz Inácio Lula da Silva

Celui-ci a en effet été incarcéré à la suite d’un procès entaché d’irrégularités, en absence de preuves concrètes de sa culpabilité, et sans que toutes les voies de recours ne soient épuisées.

 On peut légitimement se poser la question de savoir si la justice brésilienne ne s’est pas rendue complice d’une opération politique visant à écarter un leader politique de l’élection présidentielle qui se déroulera en octobre prochain au Brésil, alors qu’il est aujourd’hui le candidat le mieux placé dans les sondages.

 C’est dans un contexte très tendu au niveau social et dans un climat politique très dégradé, avec une recrudescence d’actes violents, qu’il faut analyser cette situation. La démocratie brésilienne est aujourd’hui menacée, et l’emprisonnement de Lula contribue à approfondir la division que connaît le pays.

 La CFDT appelle les responsables politiques brésiliens à trouver des gestes d’apaisement pour renouer le dialogue et défendre la démocratie. Dans ce cadre, avec la Confédération syndicale internationale (CSI) et la Confédération européenne des syndicats (CES), ainsi que de nombreuses organisations syndicales à travers le monde, la CFDT demande la libération de Lula tant que toutes les procédures de recours n’auront pas été épuisées.

 Elle demande également au gouvernement brésilien de garantir l’indépendance de la justice et le déroulement serein des procédures judiciaires, en respectant le secret de l’instruction, la protection de la vie privée, et la présomption d’innocence.

 Elle demande enfin que les prochaines élections présidentielles du mois d’octobre permettent un débat responsable sur l’avenir du pays avec la présence des candidatures les plus représentatives des courants d’opinion au Brésil, donc y compris celle de Luiz Inácio Lula da Silva.

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• >  Com 21 - Brésil

Les ordonnances vont-elles transformer les relations sociales dans le pays ? : " On a bâti les conditions pour transformer les relations sociales en France. La réussite dépendra des acteurs. Dans une entreprise, un changement de DRH ou de délégué syndical peut tout changer. La négociation collective, ça reste des représentants syndicaux et de la direction autour d’une table ; c’est une matière vivante. Sa qualité dépend donc des acteurs, côté syndical comme patronal. "

 ORDONNANCES TRAVAIL : “LA QUALITÉ DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DÉPEND DES ACTEURS”

Publié le 21/04/2018

Par Aurélie Seigne

Ancien directeur général du travail, président de la section sociale du Conseil d’État, Jean-Denis Combrexelle est l’auteur de « La négociation collective, le travail et l’emploi ». Ce rapport, remis en 2015, a inspiré la loi El Khomri et les ordonnances réformant le code du travail.

Que retenir de votre rapport, qui a donné le coup d’envoi de la réforme du code du travail ?

Le droit du travail est construit en trois blocs : la loi, la négociation collective, elle-même composée de trois niveaux (les accords nationaux interprofessionnels, de branche et d’entreprise), et le contrat de travail. La mission qui m’avait été confiée par le Premier ministre portait sur l’équilibre entre ces trois blocs. Très vite, le constat a été fait que la plupart des pays de l’Union européenne ont fait le choix d’assouplir le droit du travail en laissant une plus grande place au contrat. 
A contrario, le rapport a préconisé de s’appuyer davantage sur la négociation collective et de clarifier ce qui relève de chaque bloc. À la loi d’énoncer les grands principes qui doivent s’appliquer à tous : les maxima en matière de durée du travail, l’interdiction de toute discrimination, le droit à une représentation collective, etc. Aux branches d’apporter les régulations professionnelles qui ne sont pas les mêmes pour la métallurgie ou le médico-social. À l’accord d’entreprise, enfin, de définir les règles au plus près des réalités du travail.

Cette architecture ne revient-elle pas à inverser la hiérarchie des normes ?

Ce n’est pas une inversion de la hiérarchie des normes comme cela a pu être dit, mais une logique de subsidiarité : les règles doivent être construites en proximité tant qu’elles respectent les grands principes du code du travail et les régulations de branche. L’article 34 de la Constitution dit que la loi doit fixer les principes fondamentaux du droit du travail et il n’est nullement question de pouvoir y déroger. Mais on voit bien que sur les questions des conditions de travail, par exemple, c’est en fonction de la réalité de chaque entreprise qu’une mesure peut être positive ici, moins là. D’où l’enjeu d’ouvrir le champ de la négociation d’entreprise, à la condition de passer par l’accord majoritaire, avec la signature d’organisations représentant plus de 50 % des voix des salariés.

C’est une révolution du dialogue social ?

C’est plus une accélération qu’une rupture. En 2008, la loi du 20 août réformant la représentativité syndicale assoit la légitimité des organisations syndicales sur le vote des salariés lors des élections professionnelles. En 2013, la loi sur la sécurisation de l’emploi, qui transcrit un accord national interprofessionnel, prévoit que les plans de sauvegarde de l’emploi puissent être négociés (l’employeur peut toujours décider de manière unilatérale, mais son plan doit alors être homologué par l’administration).

À l’époque, beaucoup disent que c’est impossible, car les plans sociaux sont le sujet conflictuel par essence. Or, contrairement à ces prédictions, ça fonctionne et, aujourd’hui, la voie négociée l’emporte de loin sur la voie unilatérale. On avait ainsi la démonstration qu’avec des acteurs légitimes, la négociation collective de proximité fonctionne, y compris sur des sujets difficiles. La loi El Khomri et les ordonnances réformant le code du travail s’inscrivent dans la continuité de cette logique tout en accélérant fortement le rythme pour les ordonnances.

Changer les règles suffit-il à changer la culture du dialogue social ?

Comme l’avait indiqué le rapport, tout n’est pas qu’une question de Meccano juridique entre les différents niveaux de négociation. Changer la culture passe par un ensemble de facteurs comme la formation et la sélection des cadres ou l’exemplarité des dirigeants d’entreprise. Il faut que les directions comprennent qu’elles n’ont pas seules la connaissance du fonctionnement de l’entreprise et que tenir compte de l’avis des représentants des salariés a du sens. Que le dialogue social est un levier managérial, pas une contrainte juridique. Bien sûr, la question du parcours professionnel des représentants syndicaux est également déterminante. Enfin, il faut revoir ce que j’appelle la « liturgie de la négociation », calée sur des modèles culturels périmés : entamer une séance de négociation à 21 heures pour la finir à 3 heures du matin n’est pas plus efficace et écarte de fait les jeunes et les femmes du processus.

Réforme de la représentativité syndicale en 2008 et patronale en 2014, loi sur la sécurisation de l’emploi en 2013, loi Rebsamen en 2015, loi El Khomri en 2016, ordonnances Travail en 2017… Le rythme politique est-il compatible avec le temps du dialogue social ?

Le problème n’est pas le temps du politique mais celui de l’entreprise. Si le temps des entreprises implique que des décisions stratégiques soient prises dans des délais très courts et que le temps du dialogue social est beaucoup plus long, la négociation sera sur la touche. Prédéfinir le cadre, par le biais d’accords de méthode, peut permettre des adaptations plus rapides et remettre la négociation au centre du jeu. 
À cet égard, la négociation collective doit être appréhendée sous un angle très pratico-pratique. Il faut éviter que le droit du travail, qui est un droit de proximité, soit phagocyté par les spécialistes et appréhendé uniquement sous l’angle contentieux.

Les ordonnances vont-elles transformer les relations sociales dans le pays ?

On a bâti les conditions pour transformer les relations sociales en France. La réussite dépendra des acteurs. Dans une entreprise, un changement de DRH ou de délégué syndical peut tout changer. La négociation collective, ça reste des représentants syndicaux et de la direction autour d’une table ; c’est une matière vivante. Sa qualité dépend donc des acteurs, côté syndical comme patronal.  

Propos recueillis par aseigne@cfdt.fr

©PhotosVincent Isoré/IP3press/MAXPPP

POUR ALLER PLUS LOIN

• > [Dossier 1/3] Ordonnances Travail : Le grand chantier
• > [Dossier 2/3] Ordonnances Travail : Le grand chamboule-tout

LE COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ EST DEVENU, AVEC LES ORDONNANCES TRAVAIL, LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PRÉVENTION : CONSÉQUENCES ET PISTES D’ACTION.

DU  COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ (C3P) AU  COMPTE PROFESSIONNEL DE PRÉVENTION (C2P)  :

PÉNIBILITÉ : DU C3P AU C2P

Publié le 18/04/2018

Le compte personnel de prévention de la pénibilité est devenu, avec les ordonnances travail, le compte professionnel de prévention : conséquences et pistes d’action.

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 Mode d'emploi C2P pour imprimante Mode d'emploi C2P pour imprimeur Fiche pratique - facteurs de pénibilité C2P

CONSÉQUENCES ET PISTES D’ACTION.

FACTEURS, DROITS ET SALARIÉS ÉLIGIBLES LES FACTEURS Depuis le 1er octobre 2017, 6 facteurs sont éligibles au C2P. Au titre de l’environnement agressif : • températures extrêmes, • travail en milieu hyperbare, • bruit. Au titre de certains rythmes de travail : • travail de nuit, • travail en équipes successives alternantes, • travail répétitif impliquant l’exécution de mouvements répétés.

Pour ces facteurs, les modalités déclaratives, les seuils réglementaires et les droits qui en découlent, à savoir le droit à la formation, le passage à temps partiel et le départ anticipé à la retraite perdurent.

L’acquisition des points n’a pas changé, une année d’exposition à un facteur donne lieu à 4 points, une année d’exposition à plusieurs facteurs donne lieu à 8 points.

LES DROITS Formation : chaque point donne droit à 25 heures de formation professionnelle. Ces heures de formation doivent permettre d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques. Les 20 premiers points sont réservés à la formation professionnelle (sauf cas particuliers : pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n’est réservé à la formation ; pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls 10 points sont réservés à la formation). Temps partiel : chaque groupe de 10 points permet de financer l’équivalent d’un mi-temps sans réduction de salaire pendant 90 jours. Sa durée dépend du nombre de points disponibles sur le compte et de la durée de temps de travail au moment de la demande. Le temps de travail à temps partiel autorisé est compris entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’établissement. Départ anticipé à la retraite : chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration de durée d’assurance. Il est possible d’obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration. Cette utilisation de points peut être demandée à partir de 55 ans et peut vous permettre d’anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite. Les trimestres acquis à ce titre sont pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour carrières longues.


LES SALARIÉS CONCERNÉS Tout salarié affilié au régime général de la Sécurité sociale ou au régime de la Mutualité sociale agricole bénéficie du C2P. L’identification des salariés qui font l’objet d’une déclaration (salariés exposés à compter de 2017 aux 6 facteurs concernés par le C2P) est réalisée grâce à l’évaluation de l’exposition de chaque travailleur au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, la mise en œuvre des mesures de protections individuelles et collectives. *


NÉGOCIER OU ÉLABORER UN PLAN D’ACTION L’obligation de négocier un accord collectif ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité incombe à certaines entreprises employant au moins 50 salariés dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Cette obligation concerne les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé. 2 critères peuvent déclencher l’obligation de négocier : • comptabiliser au moins 25% de leur effectif, déclarés exposés à un ou plusieurs facteurs au-delà des seuils règlementaires (cette proportion ne concerne que les salariés exposés aux 6 facteurs de risques maintenus dans le C2P) ; • avoir une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles supérieure à un indice de sinistralité de 0,25. Attention : en cas de défaillance de la négociation d’entreprise, l’employeur doit mettre en place un plan d’action relatif à la prévention des effets en moyenne, sur l’année. Pour établir sa déclaration, l’employeur peut toutefois utiliser les postes, métiers ou situations de travail définis par un accord collectif de branche étendu ou, à défaut, par un référentiel professionnel de branche homologué en tenant compte des mesures de protection collectives et individuelles. Pour les travailleurs détachés et les fonctionnaires qui ne sont pas susceptibles d’acquérir des droits au titre de ce compte, l’employeur doit établir une fiche individuelle de suivi. Cela vaut pour les travailleurs détachés en France, les fonctionnaires et les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif de reconnaissance et de compensation de la pénibilité. Pour ce qui est des travailleurs temporaires, les modalités restent les mêmes. Les facteurs auxquels sont exposés les travailleurs doivent figurer dans le contrat de mise à disposition. L’exposition s’apprécie en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice. À noter que si l’employeur applique l’accord ou le référentiel de branche pour effectuer la déclaration, il ne peut se voir appliquer la pénalité pour déclaration inexacte qui était auparavant prévue par le Compte personnel de prévention de la pénibilité. Pour les équipes, il est important de vérifier que l’entreprise organise correctement l’identification des risques professionnels, ainsi que

CFDT FONCTION PUBLIQUE : le 22 mai sera un coup de semonce au gouvernement, afin qu’il se mette à l’écoute des revendications : « Les infléchissements que nous avons obtenus dans le document de méthode de la concertation ne suffisent pas, insiste Mylène Jacquot.

FONCTION PUBLIQUE : LA CFDT APPELLE LES AGENTS À SE MOBILISER LE 22 MAI

Publié le 12/04/2018

Par Aurélie Seigne

Face à un gouvernement qui refuse pour l’heure de sortir de sa seule vision budgétaire de la transformation de l’action publique, la CFDT Fonctions publiques a lancé un appel à la mobilisation des agents le 22 mai. Avec un objectif : faire entendre ses revendications !

« Depuis des mois, la CFDT Fonctions publiques (1) a alerté sur le fait qu’elle n’hésiterait pas à se mobiliser si le gouvernement ne nous entend pas », rappelle Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques. Le 12 avril dernier, les fédérations qui la composent lui ont donné mandat pour un appel à la mobilisation des agents le 22 mai prochain.

La mobilisation aura pour premier objectif de peser sur le rendez-vous salarial que le gouvernement a accepté – sur insistance de la CFDT – d’avancer au mois de juin. La CFDT Fonctions publiques entend réaffirmer « son exigence de mesures collectives » et attend des réponses sur la valeur du point, la mise en œuvre du protocole Parcours, carrières, rémunération (PPCR), ou encore la compensation de la CSG. Mais le 22 mai sera aussi de dire le refus d’une « approche uniquement budgétaire de la fonction publique, sans vision d’un service public de qualité, garant de la cohésion sociale et accessible à tous les usagers ».

Entendre la parole des agents

Autrement dit, le 22 mai sera un coup de semonce au gouvernement, afin qu’il se mette à l’écoute des revendications : « Les infléchissements que nous avons obtenus dans le document de méthode de la concertation ne suffisent pas, insiste Mylène Jacquot. Nous n’avons pour l’heure pas vu d’ouverture sur nos revendications, alors que tous les voyants commencent à virer au rouge et que l’inquiétude des agents, sur le recours accru aux contractuels ou le salaire au mérite, est réelle. » Dernier accroc en date, la première séance de concertation sur le dialogue social dans la fonction publique, le 9 avril dernier, a visé d’entrée de jeu la fusion des instances, en reléguant à une éventuelle séance ultérieure l’enjeu de la qualité du dialogue social. « Le gouvernement, prévient Mylène Jacquot, doit enfin prendre en compte la parole des agents que nous portons et entendre les organisations syndicales qui ont des propositions ! »

aseigne@cfdt.fr

(1) L’Union des fédérations de fonctionnaires et assimilés (Uffa) est composée des dix fédérations CFDT ayant dans leur champ des agents publics de  l’État, la territoriale et l’hospitalière : F3C (Communication, conseil, culture), FEAE (établissements et arsenaux d’État), FEP (Formation et enseignement privé), FGA (Agroalimentaire), FGTE (Transports et Environnement), Finances, Interco, PSTE (Protection sociale, travail et emploi), Santé-sociaux et Sgen (Education nationale et recherche).

POUR ALLER PLUS LOIN

• > Le communiqué de presse de la CFDT Fonctions publiques sur la mobilisation du 22 mai

Ordonnance travail: D’ici au 1er janvier 2020, les entreprises de plus de dix salariés doivent revoir le cadre de leur dialogue social. Une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE), va se substituer aux anciennes (CE, DP, CHSCT). Il faut donc tout revoir : le périmètre d’action, le rôle et le nombre d’élus, le nombre d’heures de délégation, la création (ou non) de représentants de proximité… la liste est loin d’être exhaustive et tout doit être fait dans l’urgence. En l’absence d’accord, l’employeur pourra imposer le minimum légal, loin d’être satisfaisant. Pour les organisations syndicales, cela signifie qu’il faut sans tarder négocier pied à pied avec les directions. « La loi nous impose un cadre, mais nous offre aussi des marges de manœuvre, résume un militant de la métallurgie.

ORDONNANCES TRAVAIL : LE GRAND CHAMBOULE-TOUT

Publié le 17/04/2018

Par Jérôme Citron

Dans les entreprises, l’heure est à la négociation afin de mettre en place le comité social et économique. D’ici deux ans, cette nouvelle instance unique aura remplacé toutes les instances représentatives du personnel actuelles. Les élus CFDT se battent pour obtenir des dirigeants qu’ils aillent au-delà du minimum légal afin de favoriser un syndicalisme de proximité.

« Nous allons nous mobiliser pour limiter la casse ! » Coordinateur CFDT pour le groupe AXA, Bernard Bosc ne cache pas son inquiétude face à l’ampleur de la tâche qui s’annonce. La direction d’AXA France, le navire amiral du groupe, qui emploie 11000 salariés sur le territoire, vient en effet de lancer le chantier de restructuration de ses instances représentatives du personnel. Deux mois de concertation sont prévus, qui seront suivis d’une négociation avec l’objectif d’aboutir à un accord d’ici à l’été et à des élections en novembre. « Aujourd’hui, nous avons plusieurs comités d’entreprise (CE) et près de 350 délégués du personnel et membres de CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) partout en France, résume Bernard. Demain, nous pourrions n’avoir qu’une seule instance nationale et aucun représentant de proximité. C’est vertigineux, même s’il y a peu de risque que cela arrive. »

À l’image des élus d’AXA, les militants CFDT découvrent depuis quelques mois l’ampleur des changements qui les attendent. D’ici au 1er janvier 2020, les entreprises de plus de dix salariés doivent revoir le cadre de leur dialogue social. Une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE), va se substituer aux anciennes (CE, DP, CHSCT). Il faut donc tout revoir : le périmètre d’action, le rôle et le nombre d’élus, le nombre d’heures de délégation, la création (ou non) de représentants de proximité… la liste est loin d’être exhaustive et tout doit être fait dans l’urgence. En l’absence d’accord, l’employeur pourra imposer le minimum légal, loin d’être satisfaisant.

Pour les organisations syndicales, cela signifie qu’il faut sans tarder négocier pied à pied avec les directions. « La loi nous impose un cadre, mais nous offre aussi des marges de manœuvre, résume un militant de la métallurgie. Dans les entreprises où les directions acceptent de jouer le jeu, les nouvelles règles peuvent réellement être profitables aux salariés. En revanche, dans les entreprises où les employeurs comptent limiter le dialogue social au strict minimum légal, il peut y avoir des dégâts. »

Chez OCP (répartition pharmaceutique), 44 sites en France, 3000 salariés, on préfère considérer le verre à moitié plein. La CFDT a signé un accord en février qui améliore l’existant, notamment parce que la direction a accepté que chaque site ait son propre CSE avec un nombre d’élus supérieur à ce que prévoit la loi. Les militants n’ont en revanche pas obtenu que les suppléants puissent siéger de droit au CSE.

Chez Solvay, l’une des premières entreprises en France à avoir adopté les nouvelles règles, la CFDT ne cache pas son soulagement. Le nombre d’élus va certes diminuer mais tous les sites conserveront un CSE avec un nombre d’heures suffisant. De plus, des formations à destination des élus seront prises en charge par l’employeur. La CFDT a également obtenu la création de commissions SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) dans les établissements de moins de 300 salariés. Cerise sur le gâteau, l’accord prévoit en outre une négociation sur les représentants de proximité après la tenue des premières élections professionnelles nouvelle formule ce mois-ci.

“C’est une nouvelle façon de militer”

Dans le secteur social et médico-social, l’association PEP CBFC (centre de la Bourgogne-Franche-Comté), 1 500 salariés répartis dans de nombreuses structures, le choix a été fait de créer un CSE unique qui travaillera avec 22 représentants de proximité répartis dans les quatre départements. La CFDT – 70 % aux dernières élections professionnelles – a négocié et signé l’accord. Elle espère que cette nouvelle organisation permettra de mieux interpeller la direction et faire avancer les dossiers. « C’est une nouvelle façon de militer, explique la section. L’idée est que les représentants de proximité traitent les problèmes au plus près des salariés quand c’est possible et fassent remonter au CSE en cas de besoin. »

Chez Renault, la réflexion est en cours, mais l’idée est aussi de miser sur les représentants de proximité afin de tenter d’apporter des réponses au plus près du terrain. « Cette réforme doit faire progresser la proximité entre les salariés et leurs représentants », plaide le délégué syndical CFDT Franck Daoût, qui voit dans cette nouvelle organisation du dialogue social l’opportunité de remettre la question du travail au cœur des discussions. « Pour l’instant, nous avons la chance d’avoir une direction plutôt partante, explique-t-il. Je suis donc optimiste, mais j’ai bien conscience que cette réforme ne sera pas bénéfique partout. »

Dans les entreprises de taille moyenne, notamment, le risque est de voir des entreprises appliquer le minimum légal sans se poser plus de questions. « Beaucoup de chefs d’entreprise sont aujourd’hui un peu dépassés par la réforme, analyse une experte de Syndex. Dans un premier temps, ils ont la tentation de parer au plus pressé, d’appliquer les textes sans chercher à faire du qualitatif. Il n’est pas facile dans ce contexte pour les équipes CFDT d’obtenir gain de cause sur les représentants de proximité ou les heures de délégation. »

Pour tenter d’arracher tout de même des avancées dans les entreprises, quelles que soient leur taille et leur maturité en matière de pratique syndicale, toute la CFDT est sur le pont. Les unions régionales interprofessionnelles comme les fédérations multiplient les formations en direction des élus d’entreprise afin que ces derniers soient en capacité de faire des propositions le moment venu. « Nous devons faire prendre conscience aux employeurs qu’il est préférable de chercher un accord avec les organisations syndicales qui corresponde aux besoins de l’entreprise plutôt que d’appliquer unilatéralement le minimum légal »,conclut un militant. Autrement dit, choisir la haute couture plutôt que le prêt-à-porter ! 

 jcitron@cfdt.fr

©Photos Joseph Melin/REA

			Le comité social et économique pour les “nuls” D’ici au 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés vont progressivement mettre en place le CSE.  Petit rappel des spécificités de cette instance unique. Jusqu’à 11  salariés : aucune obligation pour l’employeur d’organiser des élections professionnelles. Les salariés sont représentés à travers  des commissions paritaires régionales de branche  ou interprofessionnelles. De 11 à 49  salariés : le CSE aura les prérogatives des actuels délégués du personnel. De 50 à 299  salariés : le CSE regroupera les compétences des délégués du personnel, du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). À partir de 300  salariés : le CSE est obligatoirement composé d’un certain nombre de commissions, dont la commission santé, sécurité et conditions de travail ; la commission d'information et d’aide au logement ou encore la commission de l’égalité professionnelle. À partir de 1 000 salariés : le CSE doit se doter d’une commission économique, chargée d’étudier les documents économiques et financiers de l’entreprise. Le nombre d’élus et d’heures de délégation varie en fonction de la taille des entreprises. La loi fixe un minimum légal, mais l’entreprise peut aller au-delà. Elle a notamment la possibilité de créer des représentants de proximité afin de faire le lien entre les salariés et leurs représentants élus. La loi diminue en effet fortement le nombre d’élus, ce qui pose la question  de la proximité avec les salariés.

• > [Dossier 1/3] Ordonnances Travail : Le grand chantier

PALLE

 ORDONNANCES TRAVAIL : LE GRAND CHANTIER

Publié le 16/04/2018

Par Aurélie Seigne

La réforme du code du travail est le premier volet des réformes sociales annoncées par Emmanuel Macron. C’est l’édifice entier des relations sociales qui doit être ravalé. Pour les acteurs, l’heure est au gros œuvre.

Une réforme vertigineuse

Rapprocher la construction des droits des lieux de travail des salariés pour élaborer des protections mieux adaptées : telle était l’ambition initiale de la réforme du code du travail. Les ordonnances Travail y ont apporté de sérieuses entailles.

Plafonnement des indemnités prud’homales, fusion des instances représentatives du personnel (IRP), ouverture de vastes champs à la négociation d’entreprise, rupture conventionnelle collective (RCC), droit au télétravail, remplacement du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) par le compte personnel de prévention (C2P)… Les ordonnances réformant le code du travail, dévoilées fin août 2017 au terme de trois mois de concertation avec les partenaires sociaux, sont un véritable fourre-tout dont on peine à prendre la mesure. Les nouvelles dispositions s’appliquent, pour l’essentiel, depuis le 1er janvier 2018. « Ce n’est ni la casse du code du travail annoncée ni la réforme ambitieuse censée renforcer le dialogue social, pour améliorer à la fois la compétitivité des entreprises et le bien-être des salariés, que nous aurions souhaitée », évalue Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT.

Les cinq ordonnances Travail (plus une sixième adoptée fin décembre 2017 pour corriger ou compléter certaines dispositions) et leur myriade de décrets d’application peuvent se résumer en trois grands axes : décentralisation de la négociation collective vers l’entreprise, simplification des IRP et flexibilisation des ruptures de contrat de travail. Avec la promesse de compléter le dispositif par la suite avec des mesures de sécurisation des travailleurs afin d’aboutir à un modèle de flexisécurité – c’est le rôle assigné au projet de loi Liberté de choisir son avenir professionnel, 
présenté d’ici à la fin avril.

“On change de logique”

Le premier axe des ordonnances traduit la promesse de campagne du président de la République de « simplifier le droit du travail » : « Ce que je veux, […] c’est que la loi définisse des principes, et qu’ensuite, au niveau de la branche et de l’entreprise, on négocie la réalité sur le terrain, ce qui fait la vie de l’entreprise », déclarait Emmanuel Macron dès janvier 2017, lors d’un meeting à Lille. Ce principe de décentralisation de la négociation avait été esquissé dans un rapport  (lire l’interview de Jean-Denis Combrexelle) qui a donné en 2015 le coup d’envoi de la réforme du code du travail. La CFDT en avait soutenu le principe : « Depuis la création de la section syndicale d’entreprise en 1968, nous plaidons pour un renforcement de la négociation collective en proximité avec les besoins des salariés, afin de créer des droits plus effectifs, des protections mieux adaptées, une organisation du travail plus pertinente », rappelle la secrétaire générale adjointe de la CFDT, Véronique Descacq.

Sur ce volet des ordonnances, la CFDT a réussi à préserver l’essentiel des garde-fous exigés. À commencer par le filet de protection que constitue l’accord de branche. Face au « tout-à-l’accord d’entreprise » prôné par le gouvernement, la CFDT a obtenu que la branche conserve son rôle régulateur dans certains domaines comme les salaires minima, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection sociale complémentaire et la prévoyance. Avec un nouveau champ, la qualité de l’emploi, qui recouvre la durée minimale du temps partiel, le recours aux contrats courts, la durée de la période d’essai, etc. Sur quelques autres sujets, la branche peut choisir soit de « verrouiller » les règles du secteur professionnel soit de les ouvrir à la négociation d’entreprise.

En dehors de ces domaines, l’accord d’entreprise peut décider de tout – dans les limites des engagements internationaux de la France et du droit européen. « On change de logique en permettant de créer des règles de droit dans chaque entreprise », résume Véronique Descacq. Avec, à compter du 1er mai 2018, le garde-fou de l’accord majoritaire : pour être valide, un accord d’entreprise devra avoir recueilli la signature d’organisations pesant 50 % des voix à l’issue des élections professionnelles. Ou bien avoir été approuvé par une majorité de salariés lors d’une consultation à l’initiative des organisations syndicales ou de l’employeur, si les organisations le signant pèsent entre 30 et 50 % des voix. Si aucun accord d’entreprise n’est conclu, c’est le droit actuel qui continue de s’appliquer.

Un dialogue social affaibli

L’ordonnance « relative à la nouvelle organisation du dialogue économique et social », qui réorganise la représentation du personnel,est plus problématique. « Il y a deux visions de la décentralisation de la négociation vers l’entreprise, expose Véronique Descacq. Soit on construit des relations sociales modernes tournées vers la performance économique et sociale : il faut alors réaffirmer le rôle essentiel que jouent les organisations syndicales et renforcer leurs moyens pour peser sur les stratégies. C’est ce que nous avions réussi à esquisser avec la loi El Khomri de 2016. Soit la décentralisation ne vise qu’à alléger les contraintes, diminuer les coûts, accroître le pouvoir des dirigeants. C’est le choix opéré par le gouvernement en fragilisant le dialogue social. »

			Attention, danger dans les petites entreprises « Le dialogue social, c’est formidable… quand il n’y a pas de syndicats. » C’est en ces termes que la secrétaire générale adjointe de la CFDT, Véronique Descacq, résume, ironique, la philosophie des ordonnances réformant le code du travail pour ce qui concerne les petites entreprises. Dans celles de moins de 50 salariés, l’accord collectif reste la règle. Mais en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur pourra indifféremment négocier avec un élu sans étiquette, ou un élu ou un salarié mandaté par une organisation syndicale. Dans les très petites entreprises (TPE), de moins de onze salariés, l’employeur pourra décider seul de règles moins favorables que le code du travail ou la branche. Seule obligation : faire approuver les modifications par les deux tiers des salariés. « On voit bien, dans une entreprise de cinq ou sept salariés, dont aucun n’a de protection liée au mandat électif, ce que peut donner ce type de référendum », pointe Véronique Descacq. La même liberté sans contre-pouvoir est donnée à l’employeur dans les entreprises de 11 à 20 salariés où il n’y a pas d’élu du personnel. Au total, 80% des entreprises et un tiers des salariés sont concernés par cette possibilité de « pseudo-référendum ». La CFDT y voit « un grave contournement du dialogue social, dangereux pour les garanties de l’ensemble des salariés des plus petites entreprises ». Elle a engagé un recours juridique contre cette disposition.

Car, à contresens de l’objectif affiché de renforcer le dialogue social, le gouvernement laisse l’employeur décider seul, sans aucun contre-pouvoir, dans les plus petites entreprises (lire ci-contre). Dans les autres, l’ordonnance impose de fusionner les instances représentatives du personnel – délégué du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) – en un comité social et économique (lire Le CES pour les "nuls" Loi Travail [2/3]). Une fusion obligatoire qui passe mal – « il est pour le moins paradoxal d’imposer le fonctionnement du dialogue social pour lui redonner plus de marge de manœuvre », pointe -Marylise Léon, secrétaire nationale à la CFDT, chargée du dossier. D’autant plus que « le gouvernement a manqué l’occasion de renforcer le dialogue social : la contrepartie d’une instance unique professionnalisant les élus, c’était plus de pouvoir pour peser sur la stratégie de l’entreprise, analyse Marylise Léon. Là, le message envoyé aux employeurs, c’est plutôt : le dialogue social seulement si je le veux bien ! »

Le gouvernement n’a pas davantage convaincu avec l’ordonnance visant à « sécuriser, simplifier et moderniser les relations de travail », dont les mesures disparates donnent davantage de flexibilité à l’employeur sur la rupture du contrat de travail : plafonnement des indemnités prud’homales, diminution des délais de recours en justice, limitation du périmètre d’appréciation du licenciement économique… Sans compter l’ovni de la rupture conventionnelle collective (RCC), qui permet, par accord majoritaire, de supprimer des emplois sans obligation de passer par un plan de sauvegarde de l’emploi (lire ci-dessous).

Résultat : dans nombre d’entreprises, c’est « le vertige de la négo », résume Marylise Léon. « Les directions d’entreprise n’ont eu de cesse de réclamer davantage de liberté et de flexibilité. Aujourd’hui, elles vont devoir faire la preuve qu’elles n’abusent pas de cet immense espace de liberté qui leur a été ouvert. » Dans chaque entreprise, le rapport de force sera déterminant. « Nous devons être d’autant plus présents dans toutes les entreprises, d’autant plus nombreux en adhérents et d’autant plus forts en représentativité », martèle Véronique Descacq. Autant de défis qui restent à relever.

aseigne@cfdt.fr

©Photos Nicolas Tavernier

			RCC  : le poids de la majorité Depuis le 1er janvier, les ruptures conventionnelles collectives (RCC) ont fait leur apparition dans l’entreprise. Ce dispositif issu des ordonnances Travail permet à l’employeur de se séparer de ses salariés sur la base du volontariat sans avoir à passer par un plan social ou à le justifier par un motif économique. À ce jour, une quinzaine de procédures seraient déjà engagées : PSA (1 300 postes) et IBM (94 postes) ont été parmi les premiers cas recensés ; Dunlop ou Teleperformance pourraient très vite leur emboîter le pas. Du côté de la Société Générale (2135 postes), CFDT et FO se sont farouchement opposées au projet de RCC, refusant que les salariés constituent la seule variable d’ajustement de l’entreprise. « La Société Générale, qui se vante de sa politique de responsabilité sociale et environnementale, n’a pas une attitude responsable socialement en se séparant des salariés qui ne l’intéressent plus au lieu de les former pour augmenter leur employabilité », pointe la CFDT. L’accord a malgré tout obtenu la majorité nécessaire à sa mise en œuvre : il a été validé début mars par trois syndicats (la CFTC, mais aussi la CFE-CGC et la CGT, pourtant vent debout contre les ordonnances…).  C’est la clé de ce nouveau dispositif. « Pour être valable, la RCC requiert un accord collectif majoritaire (signé par des syndicats qui pèsent au moins 50 %  des voix à l’issue des élections professionnelles) et validé par l’administration chargée de contrôler, par exemple, que la RCC ne soit pas un plan de sauvegarde de l’emploi de substitution », précise le service juridique de la CFDT. Le cas Pimkie est emblématique. Début janvier, l’ensemble des organisations syndicales ont rejeté le projet de RCC, qui masquait selon elles un plan social déguisé. L’enseigne de prêt-à-porter s’est rabattue sur un plan de départs volontaires, lui aussi refusé. Preuve qu’en matière de négociation collective, le rapport de force pèse.
			aballe@cfdt.fr

POUR ALLER PLUS LOIN

• > [Dossier 2/3] Ordonnances Travail : Le grand chamboule-tout

R PLUS LOIN

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