dimanche 31 janvier 2016

"Les modèles d’organisation des entreprises sont arrivés à la fin d’un cycle, celui de l’entreprise hiérarchique et bureaucratique." Un vaste chantier pour nous s'ouvre si l'on veut bien (y croire)....

Sur le chemin d’un management responsable et… libéré !


Solution miracle, l’entreprise libérée ? En matière de management, ça n’existe pas. Pourtant, tout concourt à envisager de mener des réformes nécessaires face à l’épidémie de désengagement des salariés. Les excès de bureaucratie et de hiérarchie sont en cause. Alors, autant lancer la réflexion…

Que vous soyez ancien élève de l’Inet ou simple auditeur des formations en management du CNFPT, vous avez tous entendu parler des différents modèles de fonctionnement des organisations publiques ou privées – hiérarchique, fonctionnel, matriciel en réseau… – largement étudiés par les maîtres à penser du management et de la sociologie des organisations, parmi lesquels Peter Drucker (1) (promoteur du management par objectifs) et Henry Mintzberg (2), tous deux de renommée internationale.
Tous ces modèles sont très utiles pour construire des organigrammes, comprendre les relations entre fonctions supports et fonctions opérationnelles, pour adapter les postures managériales entre les différents niveaux (stratégique, tactique et opérationnel). Ils ont donné leurs lettres de noblesse au management moderne. Mais que nous disent-ils vraiment de l’organisation en tant qu’écosystème vivant composé d’êtres humains ?

Les excès du modèle bureaucratique et hiérarchique

Depuis quelques années, la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail sont devenus des axes importants des politiques RH, de nouveaux outils se sont développés, mais, là encore, s’intéresse-t-on vraiment à celui qui travaille, sur ce qui le motive, suscite son engagement ou bien souvent son désengagement ?
Avec la vague de suicides intervenus dans de grandes entreprises à la pointe de méthodes de management gestionnaires, regroupées sous le vocable de New public management transposé aux organisations publiques, il est devenu évident qu’il fallait s’intéresser à d’autres disciplines que celles des sciences de gestion, notamment la psychologie du travail grâce aux travaux remarquables de deux grands spécialistes de ces questions, Yves Clot et Christophe Dejours (3).

"S’intéresse-t-on vraiment à celui qui travaille, sur ce qui le motive, suscite son engagement ou bien souvent son désengagement ?"

Les sciences humaines commencent alors à ausculter le fonctionnement des organisations adeptes du management gestionnaire. Le sociologue François Dupuy (4) a consacré deux ouvrages à étudier bon nombre d’entreprises, mais également d’administrations publiques, et le diagnostic est sans appel : invasion de procédures déresponsabilisantes, perte de sens, management par les tableaux de bord, manque d’autonomie et hypercontrôle… la liste est longue des déboires de ce management taylorien appliqué aux organisations du XXIe siècle.

Libérer l’entreprise, la solution aux maux des organisations modernes ?

C’est donc dans un contexte de foisonnement et de remise en cause profonde des modes d’organisation des entreprises que le concept de l’entreprise libérée est (re) découvert.
Il a suffi d’un livre « Liberté et cie », devenu depuis sa sortie en 2012 un best-seller, coécrit par Isaac Getz, professeur de Leadership à l’ESCP Europe, pour lancer un mouvement, certes encore marginal, celui de la libération des entreprises, à partir d’exemples d’entreprises de toutes tailles, certaines emblématiques d’un secteur d’activité (c’est le cas par exemple de l’entreprise Harley Davidson, qui a connu une renaissance en s’engageant sur le chemin de la libération, après des années de difficultés économiques).

"Les modèles d’organisation des entreprises sont arrivés à la fin d’un cycle, celui de l’entreprise hiérarchique et bureaucratique."

Selon Isaac Getz, les modèles d’organisation des entreprises sont arrivés à la fin d’un cycle, celui de l’entreprise hiérarchique et bureaucratique qui s’est développé dans l’après-guerre et qui continue très largement à dominer, dans le secteur public comme dans le secteur privé, alors que la société a profondément changé, notamment ces dix dernières années avec les transformations imposées par la révolution numérique.
On connaît tous bien ce modèle dans les collectivités territoriales  : les rapports hiérarchiques rythment les relations professionnelles qui restent encadrées par les process et les procédures, qui donnent certes de la lisibilité à la multitude des activités et interactions entre les différents niveaux d’une organisation publique, mais qui ont tendance aussi, et de plus en plus, à limiter l’agilité et les capacités d’adaptation, dans un contexte de plus en plus incertain et chaotique.
À FAIRE

• Agir en leader  : développer ses capacités d’écoute pour faire émerger, discuter et partager avec tous les agents une vision, la raison d’être de l’organisation, « le pourquoi » et ses valeurs communes, pas celles décidées par le comité de direction, mais celles définies en commun.
Appliquer au travail le principe de subsidiarité  : laisser les agents décider par eux-mêmes dans le respect du cadre qu’ils auront contribué à établir, mais en leur laissant une vraie liberté d’action.
Faire disparaître certains symboles de pouvoirs et privilèges, pour rétablir une relation plus égalitaire entre les agents, même s’il demeure des traitements différenciés liés aux fonctions exercées au sein de l’organisation.
Supprimer les outils de contrôle qui entravent l’esprit d’initiative et la créativité pour laisser place à la confiance, indispensable à l’innovation et à la performance collective.
Éviter les expressions (pas si caricaturales que cela…) :
- « on n’a pas droit à l’erreur », pour au contraire afficher qu’échouer est un préalable pour apprendre et innover. Ne pas confondre « être responsable », qui renvoie au pouvoir d’agir, avec « se sentir responsable », qui renvoie à la culpabilité. Dans la culture française, la responsabilité est souvent synonyme de risques ;
- « il n’y a que l’argent qui les motive », car on sait que les sources de motivation durable relèvent des signes de reconnaissance non monétaires (5) et, en période de contraintes financières, c’est important !
- « le chef a toujours raison », expression encore très courante dans l’inconscient collectif de la plupart des agents (et dans les pratiques !) et dont l’affirmation suffit parfois à empêcher l’expression des idées, donc la créativité dont chaque personne est porteuse.

L’inefficacité économique du modèle hiérarchique

Pour démontrer l’inefficacité économique du modèle hiérarchique et bureaucratique, Isaac Getz part d’une grande étude internationale menée par Gallup en 2011, dans neuf pays, sur l’engagement des salariés et dont les résultats sont saisissants. En effet, seulement un salarié sur neuf est engagé et 28 % sont activement désengagés, ce qui signifie que, non seulement ils ont une vision négative de leur entreprise, mais en plus ils mettent en place des stratégies de lutte contre les intérêts de celle-ci.
"Un salarié sur neuf est engagé et 28 % sont activement désengagés et mettent en place des stratégies de lutte contre les intérêts de celle-ci."

Cette étude a été menée dans les entreprises du secteur privé, mais ses résultats sont tout à fait transposables au sein des organisations publiques, les baromètres sur le bien-être au travail sont là chaque année pour témoigner d’une dégradation de l’engagement au travail des agents publics, qui restent attachés à leurs missions de service public, mais qui se déclarent également insatisfaits des pratiques managériales et du manque de reconnaissance et d’autonomie dans l’exercice de leur métier.
Il faut donc s’interroger sur les causes de ce désengagement pour identifier les ressorts de la motivation, ce qui fait que, chaque matin, un individu continue à venir travailler, parfois dans des conditions très défavorables. Les recherches sur les facteurs de motivation font l’objet de recherches prolifiques en psychologie, les chercheurs dans ce domaine établissent un continuum dans les sources de motivation, qui vont de l’amotivation, absence de motivation, à l’autodétermination ou motivation intrinsèque.
Bien entendu, l’environnement éducatif, social et économique va influencer largement l’alternance entre des facteurs de motivation extrinsèques – ce sont en général les contreparties matérielles à l’exercice de l’activité, les plus connues étant le salaire et les avantages attachés à la rémunération – et les facteurs de motivation intrinsèques, qui mettent en jeu l’autonomie et la reconnaissance.
L’entreprise libérée, un modèle controversé
Il y a des points de vue très controversés sur le modèle de l’entreprise libérée. Les critiques continuent en ce début d’année, via les réseaux sociaux et la parution prochaine d’ouvrages qui attaquent très directement les travaux d’Isaac Getz. Et même les défenseurs du modèle de l’entreprise libérée peuvent ne pas verser dans un angélisme débordant. Les détracteurs d’Isaac Getz lui reprochent de prôner des méthodes de management qui conduisent à de l’hyper-productivité, du « cost killing », voire de la maltraitance lorsqu’il préconise par exemple de supprimer les fonctions supports jugées inefficaces ou de supprimer certaines strates hiérarchiques, ce qui se fait au détriment de certains niveaux d’encadrement intermédiaire qui se retrouvent sur la touche. Cette situation se rencontre en effet, même si l’objectif est plutôt de redonner des marges de manœuvre aux salariés.
De même, la recherche d’autonomisation des salariés est dénoncée car elle serait destructurante pour certaines personnes. Elle se traduirait, selon certains auteurs critiques du modèle de l’entreprise libérée, par des formes de surengagement.
Ces critiques sont évidemment à prendre en compte : la question de l’autonomie et de la responsabilité dans le travail n’est pas simple, surtout quand on sort de 150 ans de Taylorisme ! Pour autant, les choses ne peuvent pas rester en l’état, vu le niveau de désengagement dans le travail et le mal-être ambiant. Les travaux d’Isaac Getz, suscitent des critiques, c’est normal, mais ils sont surtout l’occasion de refonder de nouvelles pratiques managériales, qui révèlent davantage toute la complexité des interactions entre l’individu et le travail.

Les besoins universels des êtres humains

Le modèle de l’entreprise libérée est centré sur l’analyse des besoins universels des êtres humains, à savoir :
- le besoin intrinsèque d’égalité et sa traduction dans le monde du travail par le respect, la considération, la confiance, la bienveillance. La satisfaction de ce besoin d’égalité implique que le manager considère ses collaborateurs comme des êtres humains doués d’intelligence, capables de faire un certain nombre de tâches par eux-mêmes ;
- le développement personnel, qui se traduit par le besoin d’apprendre et de progresser. La satisfaction de ce besoin passe par la mise en place d’actions proactives en matière de formation et de signes de reconnaissance ;
- l’auto-direction, dont les ressorts remontent à la petite enfance, période durant laquelle le jeune enfant expérimente et revendique l’autonomie et l’affirmation de soi. La satisfaction de ce besoin implique la confiance à la place des contrôles et son corollaire, le droit à l’erreur et sa reconnaissance.
"L’application de ces trois principes dans un certain nombre d’entreprises, dites libérées, se traduit par une augmentation de leur performance."

L’application de ces trois principes dans un certain nombre d’entreprises, dites libérées, se traduit par une augmentation de leur performance, mesurée notamment par la croissance du chiffre d’affaires, corrélée à une augmentation du bien-être des salariés.
On sait par ailleurs que les Français, qu’ils travaillent dans le secteur public ou dans le secteur privé, sont davantage en quête de reconnaissance. Une étude (6) conduite par Capitalcom pour le compte d’Innov Acteurs (association pour le développement de l’innovation participative), sur une comparaison entre la France et le Canada, sur le rôle des salariés dans l’innovation des entreprises et des administrations, confirme que 70 % des Français attendent un signe de reconnaissance quand ils proposent de nouvelles idées.

Une solution miracle ?

L’entreprise libérée, qui met en avant dans ses grands principes la nécessité de donner aux salariés davantage de marges de manœuvre et de pouvoir de décider, comme cela semble être leur souhait, serait-elle la solution miracle à tous les dysfonctionnements que l’on constate dans la plupart des entreprises et des organisations publiques calquées sur le modèle bureaucratique et hiérarchique ?
La réponse n’est pas simple, car les ingrédients, les conditions de réussite de ce modèle, reposent sur des choix que peu de dirigeants acceptent de faire, car ils mettent en jeu les symboles et les attributs du pouvoir qui sont encore ceux de la société du XXe siècle.

« Plus une entreprise veut accorder de liberté aux salariés, plus elle doit définir clairement la mission, la vision, la stratégie et les valeurs. » Isaac Getz

En outre, ce modèle ne peut prospérer que s’il existe un terreau favorable, dont le premier ingrédient repose sur une vision stratégique du dirigeant en parfaite adéquation avec ces grands principes, car c’est cette vision du « leader libérateur » qui va susciter l’adhésion des employés.
Le pari est ambitieux, surtout dans les collectivités territoriales, mais pas inatteignable et quand on interroge Isaac Getz sur ce qui fait le succès de « l’entreprise libérée », il répond qu’il ne doit pas s’agir d’un modèle universel, mais que c’est à chaque organisation, en appliquant ces grands principes, de trouver les ajustements qui permettent de concilier la performance d’une organisation avec la satisfaction (et pourquoi pas le bonheur ?), de ceux qui concourent par leur engagement, à la réussite de l’entreprise.
Utopique sans doute encore aujourd’hui, même si c’est déjà une réalité dans de plus en plus d’entreprises. Mais peut-être suffirait-il dans un premier temps de changer notre regard sur ce que représente aujourd’hui le rapport au travail dans nos organisations, de mettre en débat les représentations parfois très archaïques, de se mettre à l’écoute de ses collaborateurs, d’explorer de nouvelles formes de management plus participatif et responsable et de progresser chemin faisant.

Notre conseil
Le modèle de l’entreprise libérée suppose une contrepartie à la liberté, qui est la responsabilité. Donc, avant de supprimer les contrôles et de libérer l’initiative individuelle et collective, il faut que l’organisation du travail soit responsabilisante, ce qui implique un cadre clair, connu et reconnu, des formes d’exemplarité et une capacité à mettre en œuvre l’arsenal des sanctions, lorsque c’est nécessaire.
Le cadre n’est pas la somme des procédures ! On peut avoir une multitude de procédures, sans un cadre clair régissant les relations entre les individus au sein de l’organisation. Dans ce cas, c’est le blocage assuré !
Attention au quiproquo sur l’autonomie ! L’autonomie ne veut pas dire que chacun fait ce qu’il veut, quand il veut et comme il le souhaite, car ce système aboutit à l’anarchie et les entreprises libérées ne sont pas des organisations de cette nature. L’autonomie, c’est d’être libre de travailler sur le « comment » quand le « pourquoi » est au contraire un objectif commun à tous (vision de l’entreprise, sens et finalités de l’action publique, constituent les finalités). Cela suppose d’avoir travaillé en amont sur le sens.
Ne pas confondre compétences et talents. Parfois, on peut avoir des organisations très encadrées sur le comment (les procédures) et sur le pourquoi (la finalité). Il reste alors aux managers à trouver et à valoriser les talents individuels de chacun, les petits plus. Cela demande de l’attention et du sur-mesure, mais c’est sans doute l’une des premières tâches du manager de demain (*).
(*) Pierre Olivier Gros, auteur de « À quoi ressemblera le leader de demain ? » paru en 2015 aux Éditions Edilivre.
 
Note
(01)Peter Drucker (1909-2005), considéré comme l’inventeur du management moderne, met en évidence le rôle des hommes dans le fonctionnement des entreprises, précurseur du management par la connaissance et de la société du savoir. 
(02)Henry Mintzberg, théoricien de référence dans le domaine de la sociologie des organisations, il est l’auteur d’une typologie des organisations, enseignée dans toutes les écoles de management. Dans son dernier ouvrage paru en 2011 « Manager, ce que font vraiment les managers », il décrit les organisations « comme des communautés d’engagement où chaque membre est respecté et respectueux, plutôt que comme des hiérarchies mystiques ». 
(03)Yves Clot est professeur de psychologie du travail et titulaire de la chaire de psychologie du travail au Cnam et auteur de nombreux ouvrages, « Le Travail à cœur » et plus récemment « La Fonction psychologique du travail ». Christophe Dejours est psychiatre et psychanalyste, professeur de psychodynamique du travail au Cnam. 
(04)François Dupuy, sociologue, auteur de « Lost in management » paru en 2013 et de « La Faillite de la pensée managériale » paru en 2015. 
(05)Voir l’étude de l’Observatoire social territorial de la MNT parue en 2014 « La Reconnaissance non monétaire au travail, un nouveau territoire managérial ».
La justice a annulé ce jeudi la mise sous administration provisoire par la CFDT de son syndicat à la RATP en janvier 2014 et condamné la centrale pour "abus de pouvoir". Par conséquent tous les actes des deux administrateurs provisoires ont été annulés (convocation d'un congrès extraordinaire, élection d'un nouveau bureau syndical...).




Dernière mise à jour : 

Jeudi 28 Janvier 2016 - 20:49


La justice a annulé ce jeudi 28 janvier la mise sous administration provisoire par la CFDT de son syndicat à la RATP en janvier 2014, intervenue à la suite d'un conflit interne opposant deux équipes à la tête du syndicat, et a condamné la centrale pour "abus de pouvoir".
Dans un arrêt rendu ce jeudi, consulté par l'AFP, la cour d'appel de Paris "annule la désignation des deux administrateurs provisoires" à laquelle a procédé en janvier 2014 le bureau national de la CFDT pour le syndicat CFDT-RATP. Elle annule par conséquent leurs actes (convocation d'un congrès extraordinaire, élection d'un nouveau bureau syndical...).
La CFDT se voit condamnée à payer à son syndicat RATP, représenté par son secrétaire général élu en septembre 2013 et à l'origine de la procédure en justice, la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts "pour abus de pouvoir et atteinte portée à la personnalité morale du syndicat".
A la suite de dissensions au sein du syndicat CFDT-RATP, une nouvelle commission exécutive et un nouveau secrétaire général avaient été élus en septembre 2013. Ces mesures, contestées par la commission évincée, avaient conduit la confédération à mettre le syndicat sous administration provisoire. Ce que contestait l'équipe élue en septembre 2013.
Dans son arrêt, la cour estime qu'il "ne ressort pas des statuts de la CFDT ni de son règlement intérieur dans sa version en vigueur à l'époque des faits que la confédération avait le pouvoir de mettre un syndicat confédéré sous administration provisoire ou sous tutelle".
L'article 48 du règlement intérieur prévoit seulement qu'en cas d'échec de la conciliation, "le bureau national arbitre" le conflit, ce qui implique, selon la Cour, qu'il "ne pouvait déléguer son pouvoir décisionnel à des administrateurs provisoires, qui plus est sans définir très précisément leur mission et sa durée".
Pour la Cour, "une telle ingérence dans la direction du syndicat CFDT-RATP, décidée unilatéralement par la CFDT en dehors de toute autorisation judiciaire (...) devait être expressément prévue" dans les statuts. La centrale a ainsi "outrepassé les pouvoirs qu'elle tient de ses statuts et de son règlement intérieur", conclut la Cour.
Un différend semblable oppose la CFDT à son syndicat du commerce francilien, le SCID, sous tutelle depuis février 2015 et qui a parallèlement décidé de se désaffilier.

La CFDT a modifié en octobre l'article 48 de son règlement intérieur portant sur la solution des conflits.

Les syndicats de la fonction publique CGT, FO et Solidaires appellent dans un communiqué à une nouvelle journée d’action le jour de l’ouverture des négociations sur les salaires

Point d’indice : le ton se durcit encore entre syndicats et gouvernement

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Les trois organisations syndicales qui ont appelé à la mobilisation le 26 janvier indiquent dans un communiqué qu’elles entendent bien continuer à faire pression sur le gouvernement pour une augmentation du point d’indice. La FSU pourrait également se joindre à ce mouvement en cas de proposition insatisfaisante, a laissé entendre la secrétaire générale Bernadette Groison, au cours d’une conférence de presse jeudi 28 janvier 2016.
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Les syndicats de la fonction publique CGT, FO et Solidaires appellent dans un communiqué à une nouvelle journée d’action le jour de l’ouverture des négociations sur les salaires (dont la date n’est pas encore connue à ce jour).
Ils souhaitent « continuer de peser de manière unitaire » sur le rendez-vous salarial. « Dans un contexte difficile d’état d’urgence, nos organisations syndicales considèrent qu’il était indispensable, à la veille de ce rendez-vous, de rappeler l’opposition des personnels à la politique d’austérité et aux différentes réformes régressives », indiquent-ils dans un communiqué.

Vers une amplification du combat

Le 10 février est prévue une nouvelle rencontre entre syndicats, à laquelle les trois organisations invitent leurs homologues qui partagent leur démarche revendicative, pour amplifier le combat unitaire.
La FSU, qui a accepté de signer le protocole PPCR, organisait jeudi 28 janvier une conférence de presse pour annoncer son congrès qui se tiendra au Mans du 1er au 5 février. La position de ce syndicat pourrait se durcir. « Nous attendons du gouvernement autre chose qu’une mesure symbolique sur le point d’indice », a expliqué sa secrétaire générale Bernadette Groison. « Un effort considérable a été imposé aux fonctionnaires, et nous n’avons pas vu à quoi les 7 milliards d’euros économisés ont profité. Les agents doivent avoir un retour sur cet effort et une reconnaissance de leur travail. »
Dès le début du congrès du Mans, la FSU compte « mettre une pression très forte. Le rendez-vous salarial de février est le seul rendez-vous du gouvernement avec la fonction publique. (…) Si le gouvernement passe à côté, il trouvera la FSU sur son chemin. » « Si la proposition est trop faible, nous en appellerons à la mobilisation des personnels », a clairement expliqué la responsable. « Il faut arrêter de parler pour ne rien dire. Soit le gouvernement sait que le geste sera faible et il le dit, soit il ne sait pas encore. »
Selon la responsable, « s’engager pleinement dans la journée d’action du 26 janvier était compliqué, car la date avait été choisie au préalable pour des actions concernant la réforme du collège, mais certains syndicats de la FSU ont soutenu cette journée ».

13 centimes

C’est le cas du SNUTER-FSU, Syndicat national unitaire de la territoriale dans la FSU, créé en décembre dernier de la fusion du SnuACTE-FSU et du SNUCLIAS-FSU. « Nous avons appelé à la mobilisation le 26 janvier, explique Didier Bourgoin, secrétaire général du SNUTER-FSU. Si la proposition de Marylise Lebranchu est une mesure symbolique, nous lui répondrons que les salaires et le pouvoir d’achat, ce n’est pas du symbole. Une grande partie des agents sont recrutés sur les plus bas salaires et restent dans la même échelle indiciaire toute leur carrière. »
« On parle souvent du gel, mais je rappelle aussi qu’entre 2006 et 2010, le point n’a augmenté que de 0,13 euro… », insiste le représentant syndical.
Bernadette Groison s’est également exprimée sur la proportion d’électeurs FN parmi les fonctionnaires. Le syndicat a mis en place un observatoire, pour aller rencontrer et échanger avec les agents sur le terrain.

Manque d’ambition

Enfin, concernant le projet de loi « déontologie », actuellement examiné par le Parlement, Bernadette Groison a indiqué regretter que « le gouvernement n’ait pas mis mieux en perspective un projet pour la fonction publique ». Le quinquennat de François Hollande a certes permis selon elle « d’entendre des discours sur la fonction publique et les organisations syndicales différents de ceux qui prévalaient sous l’ère Sarkozy, mais il manque des mesures qui permettent vraiment de changer le quotidien et de redonner des perspectives aux agents ».
Focus

Bataille de chiffres

Dans un communiqué du 26 janvier au soir, le ministère indique que selon les estimations disponibles à 17 h, les taux de participation à la grève sont de 10,32 % dans la fonction publique de l’Etat, de 5,78 % dans la fonction publique hospitalière et de 4,60 % dans la fonction publique territoriale.
Les organisations syndicales disent contester ces chiffres qui « sous-estiment, encore une fois, les taux de grévistes et l’ampleur de la mobilisation ». Elles revendiquent un total de plus de 15 000 manifestants à Paris et plus de 150 000 sur tout le territoire. Pour elles, les fonctionnaires et agents publics ont « répondu présents ».
Elles dénoncent de la part du ministère « un trucage qui démontre la rupture forte qui existe entre les différents ministres en charge du secteur public et les fonctionnaires et agents publics ».


Les intercommunalités XXL, des colosses aux pieds d’argile?

La réforme territoriale vue par la CFDT

Exclusif : une étude menée par l'Assemblée des communautés de France et Mairie-conseils brosse un tableau mitigé des très grandes communautés existantes. Principale difficulté : l'action publique de proximité.
Une étude qui tombe à pic. Au moment où, de l’Elysée aux préfets de départements, on plaide pour de vastes regroupements, l’Assemblée des communautés de France (ADCF) et Mairie-conseils se penchent sur les intercommunalités existantes de plus de 50 communes.
Gouvernance, management, planification, gestion de proximité : les différentes facettes de ces intercommunalités « XXL » sont passées au peigne fin.
Cette étude, dévoilée en exclusivité dans « La Gazette », intitulée « Grandes communautés, de l’exception à la généralisation ? », connaîtra un prolongement « RH » assuré par l’Association des directeurs généraux des communautés de France.
Elle établit un bilan tout en contrastes d’un phénomène jusqu’ici marginal. Purs produits, pour la plupart, de la carte intercommunale post-loi du 16 décembre 2010 portant réforme des collectivités territoriales, les géants communautaires sont en effet au nombre de 46 sur un total de 2133 au 31 décembre 2015. Issus de mégafusions, ils n’en donnent pas moins le tournis.

Assemblées pléthoriques

Ainsi, la communauté d’agglomération du pays de Dreux (Eure-et-Loir), composée de 78 municipalités et comptant 111 500 habitants, recouvre près de 1 000 km2 . Soit 50 kilomètres du nord au sud et 40 d’est en ouest. Aux deux tiers formée de communes de moins de 500 habitants, elle concerne, au total, 1 160 conseillers municipaux. Grâce au leadership affirmé de son président Gérard Hamel (LR), cette agglomération à dominante rurale semble avoir trouvé son rythme de croisière.
Ailleurs, des difficultés demeurent. Si les règles de gouvernance assurent une représentation aux communes les plus petites, elles ne sont pas gage de souplesse. Les conseils communautaires « peuvent apparaître pléthoriques », considère l’étude dans un euphémisme. Ils se transforment même en véritables assemblées, plus fournies que certains conseils régionaux. La communauté de communes de la Haute-Saintonge (131 communes, 67 200 hab., Charente) rassemble 161 conseillers communautaires. Les effectifs de certains bureaux dépassent l’entendement.
Tel est particulièrement le cas de la communauté d’agglomération de Valence Romans sud Rhône-Alpes (51 communes, 212 540 hab., Drôme). Conséquence de la fusion, aux forceps, des intercommunalités de Valence et de Romans, ce groupement fonctionne en mode bipolaire. La confiance n’y est guère de mise. Du coup, les 51 maires font partie d’un bureau qui compte 56 membres. Un tour de force pour un conseil communautaire de 110 unités. « C’est une difficulté, sachant que 37 communes ne représentent que 30 % de la population » (1), admet le président de la communauté d’agglomération Nicolas Daragon (LR).

Spectre de la technostructure

Dans les intercommunalités « XXL », la défiance des élus se révèle souvent forte. Particulièrement chez ceux, nombreux, qui ont été désignés pour la première fois dans un conseil communautaire après les municipales de mars 2014. Beaucoup se montrent peu amènes envers l’administration intercommunale. Le spectre de « monstres technocratiques » est régulièrement agité. Certains parlent de « reprendre la main sur les services et l’ingénierie ».
« Les élus communaux ont encore tendance à penser que l’on va à la communauté faire son marché », se désespèrent des édiles communautaires, blanchis sous le harnais. De fraîche date, ces intercommunalités « XXL » relèvent, selon l’étude de l’ADCF et de Mairie-conseils, davantage d’« une culture de l’accumulation de projets et d’actions » que de « la soustraction, quand bien même certains choix peuvent être guidés par un projet sélectif, et néanmoins ambitieux ».
La définition d’un véritable intérêt communautaire reste un combat. Mais la mise en place de documents de planification (schéma de cohérence territoriale, programme local de l’habitat, plan de déplacement urbain) est un signe de cohésion. Le temps constitue le meilleur allié des intercommunalités « XXL ». Il favorise, à terme, une redistribution des compétences.
Où placer le curseur entre l’offre de service public de proximité (crèches, portages de repas) et la stratégie ? L’interrogation est permanente. Le plus souvent, ces communautés jouent la carte d’une organisation multipolaire. Une décentralisation qui passe par le maintien des personnels dans les locaux des anciennes intercommunalités fusionnées et la multiplication des antennes communautaires dans les mairies.
Véritables ambassadeurs de l’intercommunalité, les secrétaires de mairie y sont étroitement associés. Cette chirurgie fine exige un mécano financier huilé. Des enveloppes de territoires et des fonds de concours communaux y sont alloués.
Un peu partout, on privilégie la cohésion plutôt que l’extension de compétences. Gilles Quinquenel (divers droite), président de Saint-Lô agglo (73 communes., 67 100 hab., Manche) le constate au quotidien. « Le terme agglomération pose problème car notre zone urbaine est marginale. Il faut faire évoluer les textes. Envisager un plan local d’urbanisme intercommunal à près de 80 communes, c’est impossible ! »

Des communes nouvelles à foison

Ces groupements ont cependant un rôle clé à jouer dans le nouveau paysage territorial. Déjà, ils pallient l’impéritie de l’Etat, déployant une nouvelle offre en matière d’urbanisme et créant des mini-directions départementales de l’équipement. Pris à la gorge, les conseils départementaux leur délèguent, à l’occasion, des politiques.
Ainsi, avant la loi « Notre » du 7 août 2015 qui bouleverse les règles du jeu, Carcassonne agglo a récupéré les transports scolaires et urbains. A terme, ces intercommunalités pourraient fort bien reprendre le flambeau de conseils départementaux dévitalisés. Mais, dans un premier temps, elles posent surtout la question des communes. Noyées dans ces grands ensembles, les petites municipalités n’ont-elles pas intérêt à se regrouper ? Pour ce faire, la commune nouvelle, mécanisme de fusion « soft », ne constitue-t-elle pas le bon outil ? Des réflexions s’engagent du côté des agglos de Valence Romans sud Rhône-Alpes ou du pays de Dreux. Si, selon l’étude de l’ADCF et de Mairie-conseils, « le passage à l’acte reste difficile », l’état d’esprit, à l’évidence, a changé.
A l’origine du mouvement, l’Association des maires de France réunira les maires de communes nouvelles le 16 mars. « Entre les défenseurs d’une position de maintien des 36 500 communes et les tenants de leur évidement, visant à substituer 1 000 ou 1 500 collectivités supracommunales, l’Association des maires de France pense que la commune ne peut pas se résumer à un principe de tradition surannée ou à une querelle de chiffre artificielle », peut-on lire dans sa communication du 19 janvier. Un propos inimaginable il y a encore cinq ou six ans.
Focus

L’éclairage de Christophe Bernard, secrétaire général de l’ADCF

L’une de nos précédentes études faisait ressortir que 64 % des communautés d’agglomération disposaient d’un projet de territoire. C’est-à-dire d’un document multisectoriel permettant de voir à cinq ans. Un bon chiffre. Pour les intercommunalités XXL, c’est plus hétérogène. Tout dépend si elles reposent, à l’origine, sur des territoires de projet, un pays par exemple. Quand elles s’appuient sur un plan local d’urbanisme intercommunal, cela favorise, bien sûr, une approche stratégique en renforçant le lien entre habitat et développement économique. Cela reste rare. Mais, après avoir embrassé large pour franchir la bosse de la fusion, ces grandes communautés repositionnent leur action et leurs compétences. Elles retrouvent leurs objectifs initiaux de mutualisation et d’efficience. En ce sens, leur expérience est particulièrement utile pour les intercommunalités XXL en cours de constitution dans le cadre des projets de schémas départementaux de coopération intercommunale.

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Berger4

À Albert jeudi 28 janvier, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, revient sur la situation sociale. «Que le patronat cesse de réclamer, modernise et forme», assène-t-il. 
Les derniers chiffres de Pôle emploi sont mauvais pour la Picardie. De passage à Albert pour la fusion des unions régionales interprofessionnelles CFDT Nord-Pas-de-Calais et Picardie, le secrétaire général, Laurent Berger, évoque la conjoncture si lourde.
Quelle seront les effets de cette fusion CFDT Nord-Pas-de-Calais/Picardie ?
Elle nous offre une belle perspective. Avec 60 000 adhérents, la région représentera la 3e plus importante en effectif, derrière l’Île-de-France et Midi-Pyrénées. C’est aussi et surtout une région à la situation économique et sociale très préoccupante et un contexte politique bien inquiétant avec la montée constante du FN.
Comment jugez-vous le groupe américain Pentair qui fermera son usine de Ham, malgré des bénéfices et un carnet de commandes rempli ?
C’est un scandale et je n’ai pas entendu le patronat français condamner la décision de Pentair. Il faut faire payer ce groupe au maximum. Il doit proposer les conditions de reclassement les plus élevées. Le nouveau président de région Xavier Bertrand est mobilisé pour l’emploi. Il doit surtout travailler avec l’ensemble des acteurs, être en lien avec Pôle emploi, les organisations syndicales et patronales. Il faut un vrai dialogue social territorial car une partie des solutions émergera des territoires.
Votre avis sur la prison ferme prononcée contre des délégués CGT Goodyear ?
C’est une condamnation inappropriée même si je ne partage pas l’action syndicale à Goodyear.
Comment jugez-vous le patronat français ?
Il ne faut pas mettre tous les chefs d’entreprise dans le même sac, mais j’attends qu’ils modernisent leur outil, investissent et forment leur personnel. Les entreprises refont des marges d’avant 2010 mais n’ont pas de stratégie économique. Les patrons veulent moins d’État et en même temps demandent tout à l’État.


Propos recueillis par NICOLAS TOTET

jeudi 28 janvier 2016

Présentation synthétique des dispositions adoptées par le Parlement: compétences des différentes collectivites et leurs articulations entre elles


Catégories C, projet de décret catégories B, échelles de rémunération… au menu du CSFPT du 3 février


Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale a rendu public l'ordre du jour de sa prochaine séance. Le 3 février, on y parlera donc de carrière et de rémunération des catégories C, de projets de décret concernant les catégories B, notamment de leur échelle de rémunération…

Et voilà la liste des décrets qui seront examinés lors de la prochaine séance plénière du CSFPT, qui est programmée pour le 3 février 2016.
 
À l'ordre du jour du CSFPT, le 3 février 2016

mercredi 27 janvier 2016

Kader Remana, secrétaire général de CFDT-Taxis



Dans l'actualité
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Kader Remana, secrétaire général de CFDT-Taxis, était l'invité de BFMTV, ce lundi 25 ...

Laurent Berger secrétaire général de la CFDT .Plan 500 000:“Le Medef choisit la surenchère et les plaintes incessantes”

publié le 26/01/2016 à 19H42 par Paris Match
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Dans un long entretien publié sur le site de Paris Match le 26 janiver 2016, Laurent expose les doutes de la CFDT quant au plan 500 000 et fustige l'attitude peu constructive du patronat.
Le plan d’urgence pour l’emploi de François Hollande est-il à la hauteur ?

Nous sommes favorables aux mesures sur la formation des chômeurs, mais leur mise en œuvre déterminera leur pertinence. Nous sommes en désaccord sur le plafonnement des indemnités prud’homales. C’est une mesure sans effet sur l’emploi et injuste pour les salariés. Elle va aussi rendre plus complexe la vie des entreprises. Les questions de harcèlement et de discrimination n’étant pas concernées, elles vont se développer comme motifs de recours auprès d’autres juridictions. La prime pour les PME revient, elle, à arroser le sable.
Cette prime ne déclenchera-t-elle pas d’embauches ?
Elle est très chère, et je ne suis pas certain que, pour un chef d’entreprise, 2000 euros d’allègement de cotisations supplémentaires déterminent une embauche. Il est évident que les effets d’aubaine seront nombreux. Peut-être y aura-t-il quelques effets leviers, mais ce sera si diffus! Cette prime doit être prise sur l’enveloppe allouée au pacte de responsabilité. Comme lors de la signature de ce pacte, se pose la question de la conditionnalité des aides versées aux entreprises.
Selon vous, le patronat, qui pourrait encore recevoir une prime sans condition, joue-t-il le jeu ?
Non, les organisations patronales ne jouent pas toutes le jeu. Certaines branches, comme la métallurgie, se sont engagées, mais seules 14 branches ont signé des accords qu’il faut encore mettre en œuvre. Dans l’agro-alimentaire, les engagements ne sont pas tenus. C’est à l’Etat de faire le bilan et d’en tirer les conséquences en instaurant davantage de conditionnalité pour le versement de la dernière tranche en 2017.
Le Medef a remisé ses pin’s «un million d’emplois», est-ce un aveu d’échec ?
Je constate que les marges des entreprises ont été restaurées, il faut donc aller beaucoup plus loin dans leur utilisation pour l’investissement, l’embauche et la formation des salariés. La logique du patronat, c’est «toujours moins de règles et de contraintes, toujours plus d’aides». C’est intenable. Je ne mets pas tous les chefs d’entreprises dans cette catégorie, mais le Medef a eu un discours qui n’a pas été à la hauteur après le pacte de responsabilité. Au lieu de jouer un rôle moteur, il a choisi la surenchère, les plaintes et les revendications incessantes.
Bercy calcule que le plan d’urgence pourrait faire baisser le nombre de chômeurs de 0,5% à condition que la croissance atteigne 1,5%. Est-ce réaliste ?
Le positionnement de la CFDT part de la réalité du vécu des chômeurs. Les éléments statistiques, je m’en fiche. On crève d’une approche macroéconomique du chômage. Le chômage n’est pas qu’une courbe, mais une réalité sociale durement vécue par les personnes.
C’est François Hollande qui a lui-même mis comme condition à sa réélection une inversion de cette courbe…
Parler de courbe au lieu de parler des personnes, je pense toujours que c’est une mauvaise expression. Quant au reste, ce n’est pas mon problème.
Emmanuel Macron vient de déclarer que les aménagements envisagés sur les heures supplémentaires signaient «de facto» la fin des 35 heures. Qu’en pensez-vous ?
Emmanuel Macron dit ce qu’il veut. J’ai entendu le Premier ministre assurer qu’il n’était pas question de toucher à la durée légale du travail. Nous y sommes attachés, ainsi qu’à la négociation collective dans les entreprises.
Que pensez-vous du rapport Badinter sur le Code du travail ?
Il est utile car il rappelle les éléments fondamentaux du Code du travail, comme le respect et la dignité de l’être humain au travail. Il aurait été souhaitable qu’il intègre les travailleurs qui ne sont pas salariés, comme les indépendants. Il faut que la loi El Khomri soit une loi de progrès.
Vous allez discuter de la convention Unedic entre partenaires sociaux. Le gouvernement et la Cour des comptes suggèrent de diminuer le montant de l’indemnisation des chômeurs. Y êtes-vous favorable ?
Nous sommes contre. Encore une fois, c’est une approche économique de l’assurance-chômage, qui est pourtant un filet de sécurité pour des milliers de personnes. Laisser penser qu’il faudrait avoir une logique budgétaire (revenir à l’équilibre sans se soucier des conséquences sociales), ou punitive (les gens sont au chômage car ils ne veulent pas retravailler), est insupportable. S’il n’y avait pas eu d’assurance chômage depuis 2008, la situation sociale serait encore plus dégradée qu’aujourd’hui. La vraie économie pour l’assurance chômage, c’est quand les chômeurs auront retrouvé un emploi.
Comment expliquez-vous le faible nombre d’accords signés sur le travail du dimanche, et le droit d’opposition exercé notamment par la CGT à la Fnac ?
Il y a des accords (Fnac, Zara, dans la branche de la bijouterie, sur le territoire du Pays de Rennes…). Les syndicats, comme à la Fnac, qui font opposition, devront rendre compte aux salariés. Je n’ai aucun problème pour leur expliquer que l’engagement de la CFDT a permis d’obtenir de fortes majorations le dimanche, des aides aux transports, des embauches… Là où nous n’arrivons pas à signer d’accords, c’est aussi que les entreprises ne mettent pas suffisamment de contreparties pour les salariés.

Ingénieurs en chef territoriaux : « Davantage de passerelles de la FPE vers la FPT, et non l’inverse »


Président de l'Association des ingénieurs territoriaux de France (AITF) © © Julien Rambaud/Alpaca/Andia
Scission du cadre d'emplois, formation, concours... Le président de l'Association des ingénieurs territoriaux de France, Patrick Berger, expose son point de vue sur la création du nouveau cadre d'emplois des ingénieurs en chef territoriaux, loin d'être à la hauteur des espérances initiales.
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Quel regard portez-vous sur la réforme du cadre d’emplois des ingénieurs ?

Nous avons toujours revendiqué la nécessité d’aboutir à la séparation du cadre d’emplois. Une telle réforme permet la cohérence avec d’autres cadres d’emplois, tels que celui des administrateurs, ainsi qu’avec la fonction publique d’Etat. Elle ne peut que renforcer la crédibilité des ingénieurs.
La réforme crée certes un grade d’ingénieur hors classe, c’est-à-dire d’ingénieur principal hors classe, mais nous regrettons que les conditions pour pouvoir bénéficier de ce grade soient finalement assez restrictives.
Nous comptions beaucoup sur les opportunités de carrières créées par ce grade, pour un certain nombre d’ingénieurs principaux ayant d’importantes responsabilités, tels que les DST de communes moyennes par exemple, qui ne vont plus pouvoir prétendre au grade d’ingénieur en chef par la promotion sociale.

L’objectif de développement des possibilités de carrière pour les ingénieurs en chef vous paraît-il rempli ?

A la lecture des projets de décret, on ressent bien qu’ils ont été écrits « sous la plume » des ingénieurs de la fonction publique d’Etat, qui étaient mieux positionnés pour ce faire… L’objectif est en théorie de favoriser la mobilité entre fonctions publiques mais ces textes vont permettre davantage de passerelles de l’Etat vers la territoriale, et non l’inverse.
En outre, les opportunités qui se créent avec les réorganisations issues de la réforme territoriale (grandes régions, métropoles, regroupements d’EPCI) offrent une plus grande attractivité pour un certain nombre de postes dans le haut des organigrammes des collectivités pour les ingénieurs de l’Etat. Ce n’est plus par défaut qu’on rejoint la FPT.
On ressent bien que les décrets ont été écrits « sous la plume » des ingénieurs de la FPE, qui étaient mieux positionnés pour ce faire…

Avez-vous d’ores et déjà constaté une augmentation du nombre d’ingénieurs de l’Etat dans les collectivités ?

De plus en plus, nous voyons postuler des ingénieurs de l’Etat sur des postes de DGST ou de DGA technique. Ils utilisent aussi déjà les « portes d’entrée » que constituent les conseils départementaux. Le nombre de collectivités qui recrutent ces personnes est en augmentation.
Notre but n’est pas de sanctuariser des postes ; nous aussi nous souhaiterions aller vers d’autres voies, par exemple des postes de direction générale des services. Mais il ne faudrait pas oublier les ingénieurs territoriaux.
Nous mettons actuellement en place un observatoire pour tenter de faire remonter ce type de données. Nous allons aussi faire davantage valoir la qualité des ingénieurs territoriaux auprès des élus.
De plus en plus, nous voyons postuler des ingénieurs de l’Etat sur des postes de DGST ou de DGA technique

La réforme prévoit aussi une formation initiale de douze mois mise en place par le CNFPT pour les élèves ingénieurs en chef territoriaux. Qu’en pensez-vous ?

Nous avions émis quelques remarques au moment des discussions. Mais elles n’ont pas été prises en compte. Pour nous, le texte ne fait pas suffisamment valoir les nouvelles formes de formation à distance. Même s’il ne s’agit bien sûr pas de supprimer les nécessaires échanges que permet le « présentiel ».
Un tel développement du suivi à distance des formations permettrait de renforcer le volet « stages ».
Il faudrait aussi profiter du réseau des Inset, et ne pas proposer que des formations à l’Inet de Strasbourg. Cela peut en effet générer des problèmes d’attractivité. Peut-être nous trompons-nous, les résultats de notre observatoire le diront, mais nous craignons que la formation obligatoirement en « présentiel » freine l’accès des femmes aux fonctions les plus élevées.
L’association restera mobilisée sur ces thématiques, et si nécessaire, nous demanderons des améliorations allant dans le sens d’une modernisation des formations.

Quel regard portez-vous sur la nouvelle épreuve de mise en situation professionnelle du concours des ingénieurs en chef, qui s’inspire d’une épreuve du concours de l’ENA ?

Nous étions au départ assez réticents et inquiets. Mais nous avons été rassurés par le CNFPT. Deux membres du jury assistent à cette épreuve. Et au moment du grand oral, ces mêmes personnes sont présentes à nouveau pour échanger avec le candidat, afin de comprendre sa « stratégie ». Ce dernier a ainsi la possibilité de s’expliquer sur ses postures durant ce « jeu de rôles ». Le jury peut véritablement juger individuellement et non pas collectivement le candidat.
Nous avons aussi l’assurance que les formations prendront bien en compte cette nouvelle épreuve afin de bien y préparer les candidats.

Quelles sont les autres inquiétudes dont vous vous êtes fait l’écho ?

Nous avons quelques regrets concernant la qualité des membres des jurys. Même si nous sommes favorables à la pluridisciplinarité des jurys, nous sommes très étonnés qu’au final, ces derniers ne soient a priori pas composés d’au moins la moitié de personnes issues du cadre d’emplois des ingénieurs.
Par ailleurs, les centres de gestion se basent en général sur « ceux dont ils disposent autour d’eux ». Imposer un volume significatif d’ingénieurs au sein des jurys aurait permis d’obliger les CDG à recruter des jurys « de qualité ».

Comment allez-vous accompagner cette réforme ?

Nous serons très vigilants au moment de la publication des textes au JO, et resterons mobilisés concernant leur application. Nous allons par ailleurs mettre en place au sein de l’AITF un service pour accompagner nos membres pour la préparation de ces concours.
Nous allons mettre en place un service pour accompagner nos membres pour la préparation des concours

mardi 26 janvier 2016

Le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 a créé un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) dans la fonction publique d'État. Ce nouveau régime indemnitaire a vocation à se substituer aux régimes indemnitaires ayant le même objet, et à concerner tous les fonctionnaires.À compter du 1er janvier 2016, les délibérations des collectivités qui instauraient les primes précédentes sont illégales.





A quelle date exacte entre en vigueur le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) pour la Fonction Publique Territoriale?


Le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 a créé un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) dans la fonction publique d'État. Ce nouveau régime indemnitaire a vocation à se substituer aux régimes indemnitaires ayant le même objet, et à concerner tous les fonctionnaires. Les dispositions de mise en œuvre du décret à l’État sont précisées par une circulaire du 5 décembre 2014. Ce décret prévu pour les fonctionnaires de l'État est transposable aux fonctionnaires territoriaux en vertu du principe de parité. Toutefois, en application du principe de libre administration, toutes les dispositions contenues dans le décret et la circulaire ne sont pas contraignantes pour la fonction publique territoriale.

Le décret entre en vigueur le 1er juin 2014, mais les dates d’application sont différentes selon les filières: 
- Dans la fonction publique de l’État, les dispositions du décret ont vocation à s’appliquer à tous les fonctionnaires de la filière administrative ainsi qu’à ceux percevant la PFR au 1er janvier 2016. Tous les autres fonctionnaires (sauf exceptions prévues par arrêté) sont concernés par ce nouveau régime indemnitaire au plus tard à compter du 1er janvier 2017.
- La prime de fonctions et de résultats (PFR), mise en place pour les agents de catégorie A, ainsi que l’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires (IFRSTS) pour les assistants socio-éducatifs et les conseillers socio-éducatifs, sont abrogées à compter du 31 décembre 2015. À compter du 1er janvier 2016, les délibérations des collectivités qui instauraient ces primes sont donc illégales.

Et une délibération privée de base légale doit obligatoirement être abrogée par l’assemblée délibérante. Toutefois, le juge estime que cette abrogation doit intervenir dans un délai raisonnable, et cette position a été confirmée par la DGCL. Ainsi, les collectivités ayant mis en place ces primes devront les abroger, mais en attendant qu’elles puissent le faire (après avis du comité technique et par délibération), elles restent en vigueur et peuvent être versées dans les conditions prévues par la délibération, même après le 1er janvier 2016. Une circulaire précisant les modalités d’application du dispositif au sein de la fonction publique territoriale est attendue.



Nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP)


Le RIFSEEP ou régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel, va devenir, d’ici fin 2016, le nouvel outil indemnitaire de référence en remplaçant la plupart des primes et indemnités existantes dans la fonction publique de l’Etat.
En effet, le système de primes actuelles est très complexe et fragmenté, ce qui nuit à sa visibilité mais aussi à la mobilité des fonctionnaires.
Le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) a donc pour objet de rationaliser et simplifier le paysage indemnitaire. Les modalités de mise en œuvre de ce nouveau régime indemnitaire sont définies dans la circulaire du 5 décembre 2014.
L’intégration des corps et emplois dans le nouveau dispositif se fait selon un mécanisme d’adhésion.
Actualités :
Au 1er janvier 2016, les agents relevant de plus de 80 corps et emplois bénéficient du RIFSEEP.
Idées reçues :

 



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