Encadrement supérieur de la fonction publique : progression des femmes, surtout les plus jeunes

Publié le 12/03/2015 • Par Martine Doriac • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

Dans un « Point stat » publié en février 2015, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) met un coup de projecteur sur « L’encadrement supérieur et dirigeant dans les trois versants de la fonction publique » : « Bench marking » salarial des cadres dirigeants, cette étude montre l’arrivée de jeunes femmes dans les instances dirigeantes territoriales dont deux cadres sur trois ont plus de 50 ans.

Références

L'étude complète

Si 21 600 fonctionnaires exercent des fonctions de cadres supérieurs et dirigeants dans les trois versants (0,4 % de l’emploi public fin 2012), la fonction publique territoriale (FPT) est moins bien lotie que l’Etat et l’hospitalière avec un ratio de 3,2 postes d’encadrement supérieur et dirigeant (ESD) pour 1 000 agents. Les collectivités et leurs établissements publics comptent ainsi 6 000 haut-fonctionnaires (36 agents de catégorie A sur 1 000) alors que l’Etat en emploie 9 900 et la fonction publique hospitalière (FPH) 5 600.
Explication de ces disparités : les chiffres fournis par la DGAFP dans son étude sur « L’encadrement supérieur et dirigeant dans les trois versants de la fonction publique » publiée en février 2015 n’incluent pas 4 400 directeurs généraux des services, directeurs généraux adjoint des services et directeurs généraux des services techniques employés par les petites et moyennes collectivités.

Une minorité de femmes « cadres sup »…

Parmi les dirigeants territoriaux comptabilisés, seuls un quart (25 %) sont des femmes pour 28 % à l’Etat et 44 % dans la FPH alors qu’elles représentent 63 % des catégories A (60 % pour la FPT). « La part des femmes décline à mesure que le niveau de responsabilité s’élève dans chacun des versants, mais elle s’accroît parmi les jeunes ESD », expliquent Eva Baradji, Olivier Dorothée et Erwan Pouliquen, les trois auteurs de l’étude statistique.
Le plafond de verre reste une réalité en termes d’avancement : les femmes occupent 19 % des postes d’ingénieurs en chef, et 21 % des postes de classe normale mais seulement 15 % de ceux de classe exceptionnelle. Chez les administrateurs territoriaux dont elles forment 39 % des effectifs, elles constituent 47 % de la classe normale mais seulement 27 % des « hors classe », mieux rémunérés. Le salut pourrait cependant venir des nouvelles générations, plus nombreuses à accéder aux postes de direction.

… Mais plus de jeunes dirigeantes territoriales…

En effet, dans la FPT comme dans la FPH, la part des femmes est supérieure à celle des hommes avant 30 ans (respectivement 59 % et 68 %). Cela représente des progrès « notables », en particulier dans la FPT, relèvent les statisticiens de la DGAFP qui distinguent les emplois de direction, où les femmes progressent plus que dans les emplois d’encadrement supérieur.
Autre signe de féminisation des instances dirigeantes publiques via le renouvellement des postes, les femmes ont en moyenne 4,7 ans de moins que leurs collègues masculins.

… Avec l’arrivée en force de « primo nominées » en 2013

En accord avec la loi Sauvadet du 12 mars 2012 qui prévoit des quotas de nominations aux postes clé, la proportion des femmes parmi les nouveaux personnels d’encadrement et de direction progresse, d’après les données déjà disponibles pour l’année 2013. Elle est plus élevée de 7 points dans la FPT. Sur 184 agents primo-nommés (y compris dans des emplois de la ville de Paris) 33,15 % sont des femmes.
L’objectif de 20 % pour 2013 précisé par le décret n°2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique est donc atteint.
8 % des femmes cadres supérieurs travaillent en outre à temps partiel pour 28 % de l’ensemble des femmes fonctionnaires et seulement 2 % des dirigeants hommes. Mais la territoriale fait figure d’exception avec 4 % des cadres supérieurs masculins à temps partiel pour 9 % des dirigeantes.

Toujours des disparités de salaires entre versants et entre sexes

Disparates, les salaires des emplois de direction le sont eux aussi d’une fonction publique à l’autre. Dans la FPT, la moyenne brut mensuelle s’élève à 5 898 euros dont 40 % de primes, alors qu’elle est de 6 603 euros dans le secteur hospitalier public et de 7 700 euros dans la fonction publique de l’État où la rémunération va de 12 084 euros pour un poste à la décision du gouvernement à 6 800 euros pour l’encadrement supérieur et compte 45 % de primes et indemnités, jusqu’à 56 % pour un directeur d’administration centrale.
En salaire net mensuel, pour 2012, l’étude indique une moyenne, pour la FPT, de 5 052 euros (4 988 euros pour les agents détachés sur des emplois fonctionnels de direction, 5 129 euros pour les cadres d’emploi de l’encadrement supérieur).
Mais un quart des dirigeants territoriaux perçoivent une rémunération nette inférieure à 4 152 euros et un autre quart plus de 5 691 euros. Sans compter tous les oubliés de l’étude, qui ne font pas partie des A+
[Lire la réaction de Laurence Chenkier, vice-présidente du SNDGCT ci-dessous].

Une différence qui s’explique par les primes, l’âge et l’ancienneté

Ces différences, sans commune mesure avec la moyenne des très hauts salaires (THS) du secteur privé qui, d’après une enquête INSEE de 2010 sur le sujet s’élevait à 16 820 € en 2007 [Lire la réaction de Fabien Tastet, président de l'AATF ci-dessous], s’expliquent par la part variable des primes selon les postes et, dans la territoriale, selon les collectivités. Dans les emplois de direction, leur part représente 41 % de la rémunération mais 39 % dans l’encadrement supérieur.
En matière d’égalité professionnelle, un long chemin reste là aussi à parcourir : l’écart de salaire brut moyen de 15 % entre femmes et hommes est plus marqué sur les emplois de direction que sur celui des ingénieurs territoriaux en chef (7 %). En raison là encore des différences de primes et dans une moindre mesure des écarts d’âge et d’ancienneté.

Des cadres dirigeants plus âgés

L’étude précise en outre l’âge de départ à la retraite des cadres dirigeants de l’Etat, à 64,7 ans, soit quatre ans de plus que la moyenne des fonctionnaires et leur pension moyenne : 3 950 euros. Pour la territoriale où les âges de départ et montants de pensions ne sont pas précisés, c’est la question de la relève qui apparait en filigrane (ville de Paris comprise). En effet, plus des deux tiers (67,8 %) des « cadres sup » ont plus de 50 ans pour seulement la moitié à l’Etat (50,7 %) et à l’hospitalière (55,2 %).
Les plus atteints par le vieillissement sont les emplois de direction (69,2 %) et ceux d’ingénieurs territoriaux en chef (73,3 %). Autre enseignement, les effectifs d’ESD ont diminué entre 2011 et 2012 de 7 % dans la territoriale (comme chez les directeurs d’hôpitaux (- 7,3 %) et les directeurs d’administration territoriale de l’Etat (- 6,4 %) alors que ceux des administrateurs territoriaux se maintiennent (0 % de variation) et ceux des ingénieurs territoriaux en chef ont légèrement augmenté (2,1 %).

Des intercommunalités plus encadrées

Autre enseignement de l’étude, le taux d’encadrement varie selon les secteurs et les types de collectivités : dans la FPT, les collectivités territoriales comptent 3 ESD pour 1 000 agents (8 ‰ dans les régions). La DGAFP en dénombre 4 ‰ dans les établissements publics administratifs locaux et 6 ‰ dans les établissements intercommunaux qui bénéficient d’un ratio d’encadrement plus élevé. Ainsi, 28 % des ESD exercent dans les établissements intercommunaux. Ces établissements emploient 35 % des ingénieurs territoriaux en chef et 23 % des administrateurs territoriaux.
Quant aux départements, ils emploient à eux seuls 45 % des emplois de direction de la FPT alors que leurs agents ne représentent que 16 % de l’ensemble des agents territoriaux.
Enfin, l’étude « géolocalise » les dirigeants : si 44 % de ceux de l’Etat travaillent à Paris, ils ne sont que 7 % dans la territoriale et 5 % dans la FPH. Dans ce panorama, la région Paca fait figure de curiosité : elle compte plus d’ESD en fonction que la moyenne territoriale. Sans doute un effet de l’héliotropisme, qui reste à vérifier…

Focus

Réactions et analyses

Laurence Chenkier, directrice de l’administration et des finances du sdis du Rhône et de la métropole de Lyon et vice-présidente du SNDGCT en charge des questions statutaires

« La loi du 12 mars 2012 a été un sacré moteur dans notre culture administrative »

Cette étude est très intéressante. Elle montre le décalage entre les hommes et les femmes, à l’instar de ce qui existe dans le secteur privé, avec des nuances selon le versant. Or ces hommes et ces femmes qui font partie de l’encadrement supérieur sont dans la même position statuaire. Ces résultats recoupent ceux de l’étude réalisée en 2014 par le SNDGCT auprès de nos 4 000 adhérents. C’est un panel représentatif.
Les chiffres se recoupent, mais pas complétement car la DGAFP n’a pris en compte que les A + qui travaillent dans de grandes collectivités. D’après notre étude, dans la tranche des 26-35 ans, les femmes « DG » sont majoritaires (51 %). Elles sont 40 % entre 36 et 45 ans, 49 % de 46 à 55 ans et 35 % parmi les 56-65 ans. C’est logique. Une jeune DG entre plus volontiers dans une petite collectivité, plus compatible avec une vie familiale. Mais la tendance lourde, qui concerne aussi les « ESD » décrits par la DGAFP, c’est que les mentalités évoluent.
La loi du 12 mars 2012 a été un sacré moteur dans notre culture administrative. Pour aller plus loin, le SNDGCT propose un amendement pour obliger à des nominations équilibrées dans les collectivités et leurs établissements publics de coopération intercommunale dès 10 000 habitants. Il n’a pas été retenu pour l’instant, mais pourrait l’être dans la loi « déontologie », comme nous l’a précisé Pascale Boistard, secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes. C’est important, car le plafond de verre apparaît à ce seuil.
Le SNDGCT demande également que l’examen professionnel d’accès au grade d’administrateur respecte l’anonymat sur le genre des candidats. Lors de sa première édition, en 2014, seules 27 % de femmes étaient lauréates. La clé, ce sont des mesures rendant compatibles la vie familiale et professionnelle. Les femmes accéderont aux postes à responsabilités si elles ont des solutions de garde d’enfants et de partage des tâches ménagères. Au travail, certaines pratiques sont à éviter, comme les réunions tardives. Il faut sans doute être plus synthétique… Nos instances départementales, renouvelées en avril, se sont considérablement rajeunies et féminisées. Nos instances nationales le seront aussi en octobre 2015.

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Fabien Tastet, DGS du département de l’Essonne et président de l’AATF

« Les cadres supérieurs de la fonction publique sont très loin d’avoir les rémunérations du privé »

A l’AATF, nous avons été attentifs à cette étude assez fouillée. Le point qui retient le plus notre attention, c’est le niveau très faible des mobilités inter fonction publique qui montre le cloisonnement entre versants. Cela rejoint notre combat sur la diversification des équipes de direction. Plus les équipes sont diverses, mieux c’est pour la décision publique. Un groupe de travail d’une quinzaine d’administrateurs, piloté par Laurent Roturier, réfléchit à une proposition pour améliorer la diversité de l’encadrement supérieur et dirigeant de l’Etat alors que les directions générales des grandes collectivités accueillent des profils très divers, avec des administrateurs territoriaux, des ingénieurs ou des inspecteurs généraux de l’administration de l’Etat, des contractuels. L’étude le montre, le nombre de fonctionnaires de l’Etat détachés dans les collectivités prouve que ces dernières sont très ouvertes.
La réciprocité n’est pas vraie. Quand un poste d’administration centrale est vacant, il n’y a pas de mise en concurrence. Les postes sont préemptés. Nous proposerons peut-être des quotas, par exemple pour trois nominations de directeurs d’administration centrale, il y aurait obligation d’en nommer un qui serait extérieur à l’administration de l’Etat.
On pourrait dupliquer la loi de 2012, plutôt bienvenue, qui a prévu des quotas de genre, pour une diversification et une parité professionnelle. Autre information intéressante, l’étude rend justice au secteur public alors qu’on entend beaucoup de choses négatives sur des dysfonctionnements ou une gabegie. On voit que les cadres supérieurs de la fonction publique sont très loin d’avoir les rémunérations du secteur privé alors que leurs métiers et les enjeux traités sont très proches. Sur la parité de rémunération, il y a encore du chemin à faire. Certaines dispositions sont plus favorables à l’Etat.
Enfin, à propos des futurs départs à la retraite qui se massifieraient, cela fait plusieurs années que j’en entends parler. Mais force est de constater que de plus en plus de collègues retardent leur départ en raison des conditions de liquidation. C’est un sujet sur lequel l’AATF est demandeuse d’un débat avec le CNFPT qui définit le volume des promotions d’élevés administrateurs. J’ai écrit récemment à son président pour ouvrir une discussion sur cette question, compte tenu des départs retardés mais aussi des restrictions de postes, des mutualisations et de la réforme territoriale.

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Rémunération des fonctionnaires : ce que disent les chiffres - Dossiers Emploi

(*)Rappel du cahier de revendication de la CFDT MPM :

CAHIER DE REVENDICATIONS DE LA SECTION CFDT DE MPM

Conscients de notre force de proposition, nous avons décidé de bâtir avec nos partenaires syndicaux une action unitaire. C’est pour cette raison que Cfdt MPM avait engagé une action en vue d’une Intersyndicale , afin d’offrir une alternative syndicale pour le personnel de MPM qui aspire à favoriser le changement dans les relations sociales à MPM et

LA FIN DU CLIENTELISME « POLITIQUE » ENVERS TOUTE ACTION SYNDICALE et le respect du libre exercice du droit constitutionnel syndical

ü Nous dénoncions le clientélisme « politique » envers toute action syndicale, et encouragé par la haute hiérarchie.

ü Concernant les promotions, la mobilité et les définitions de postes à pourvoir, nous souhaitions une véritable transparence dans les critères de choix.

Là encore, et même devant les juridictions, nous avons dénoncé des situations ubuesques, mais non joyeuses.

EGALITE HOMMES FEMMES

Sur la base de la loi Sauvadet de mars 2012 et du protocole d’accord entre la ministre et des associations d’élus locaux de juillet 2013 (ADF, ARF, AMGVF, FVM,APVF et AFFCRE, l’AMF ) signé afin d’encourager les collectivités territoriales à agir de manière transversale, à travers leurs politiques publiques, pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes (loi du 4 août 2014 **) ,

** loi du 4 août 2014 et collectivités locales

LA DEFENSE ET L’AMELIORATION DU POUVOIR D’ACHAT

ü Permettre aux agents qui arrivent à leur « taux plein » pour leur départ à la retraite, de bénéficier d’un avancement de grade ou d’une promotion interne, dans les six mois qui précèdent leur départ

ü Accès aux agents de la filière administrative à l’indice 499 (cf. Décret du 23 avril 2012) avec ratio à 100% !

ü Prime d’Intéressement à la Performance Collective (cf. Décret du 3mai 2012)

ü Nomination de tous les agents ayant réussi un examen professionnel : avancement de grade (ratio 100%) et promotion interne, selon un calendrier de nomination avec effet rétroactif, en accord avec les organisations syndicales.

ü Présentation en CAP de tous les agents ayant vocation avec les éléments d’appréciation : valeur professionnelle/notation et acquis de l’expérience.

ü Les plafonds des régimes indemnitaires doivent être adaptés, tout en permettant aux agents promus d’obtenir une rémunération plus important.

ü Les décisions d’organisation de la Communauté Urbaine ayant une incidence sur les services rendus à la population, doivent faire l’objet de décisions du Conseil Communautaire, ainsi que la loi l’impose.

ü Enfin, mettre en place les actions sociales nécessaires, soit :

- l’augmentation de la valeur faciale du Titre Restaurant : nous demandions déjà en 2009, que cette valeur soit portée à 9, 15 €uros et que son bénéfice soit étendu à tous les agents (vacataires saisonniers, etc.)

- l’obtention d’une participation de notre employeur au bénéfice des enfants fréquentant les restaurants scolaires et les centres aérés

- la mise en place du « Chèque Emploi Service Universel » avec une participation employeur

- l’accès favorisé au logement social pour les agents MPM défavorisés ou ceux dont la situation personnelle ou familiale est délicate

- la généralisation du bénéfice, à tous les agents répondant aux critères, de la Nouvelle Bonification Indiciaire.

LA LUTTE CONTRE HARCELEMENT MORAL ET LA « MISE AU PLACARD »

Il n’est pas naturel de constater que d’excellents éléments, en poste dans leur grade au sein de la CUMPM, soient incités à ne plus prendre part au fonctionnement du service dans lequel ils sont affectés.

Cette « placardisation » de fait est, hélas, entérinée par le pouvoir politique de notre Communauté Urbaine.

Il appartient à l’autorité de mettre fin, au plus tôt, à ces pratiques dévalorisantes pour toutes les parties.

L’ACCES A LA PROTECTION FONCTIONNELLE

Loi statutaire n°83-634 du 13 juillet 1983, article 11

ü Conformément à la Loi et à la Jurisprudence associée, tout fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions doit être assuré de la protection fonctionnelle par son administration, comme cela est noté dans son statut

ü Dans tous les cas de harcèlement moral ou harcèlement sexuel, par un autre agent ou par la population.

L’ACCES AU RESEAU INTRANET POUR TOUS LES SYNDICATS ET AUX ADRESSES ELECTRONIQUES PROFESSIONNELLES DES AGENTS

ü Permettre aux Organisations Syndicales de communiquer aisément, globalement ou par secteur d’emploi ou encore par catégorie de grade, afin de pouvoir exécuter des tris, ceci dans le but d’adresser des informations ou communications numériques avec « zéro papier ».

CFDT AIX MARSEILLE PROVENCE METROPOLE

vendredi 13 mars 2015