Cet article est le premier volet de notre enquête sur les relations entre entreprises et religion.
Dans
un sondage d'avant premier tour, les trois quarts des Français trouvaient que l'on parlait trop de religion et de laïcité dans la campagne électorale (même s'ils étaient 90% à juger essentielle la valeur laïcité: cherchez l'erreur). Lors du débat entre les onze candidats, Jean-Luc Mélenchon avait d'ailleurs sommé Marine Le Pen de
«nous ficher la paix avec la religion», rappelant que
«60% des Français n'en avaient pas». Finalement, le sujet n'a été abordé qu'à la marge.
Dans les entreprises en tout cas, la question reste encore souvent, soit taboue, soit éludée, malgré la hausse manifeste de ce qu'il est convenu d'appeler
«le fait religieux». Selon
l'étude Randstat-OFRE (1), 65% des salariés interrogés en 2016 ont observé
«plusieurs manifestations du fait religieux», contre 50% un an plus tôt.... Même si l'étude souligne que seuls
«9% de ces cas sont conflictuels», même si elle
salue l'amélioration
«notable du soutien apporté par leur hiérarchie aux managers confrontés à des situations délicates», nombre d'entre eux naviguent encore à vue, écartelés entre la crainte, d'une part, d'être taxés de discrimination voire de racisme et celle, d'autre part, de laisser le sectarisme, voire une forme de radicalisation s'installer dans l'entreprise.
«Personne ne sait comment s'emparer du problème donc, souvent, on n'en parle pas, reconnaît André Milan, ex-secrétaire général de la CFDT Transport, aujourd'hui consultant chez BPI. Il est persuadé que cette question «casse-gueule» va désormais, la période électorale passée, remonter à la surface. Emmanuel Macron s'est, pour le moment, montré relativement flou à ce sujet, se disant juste favorable à «laisser une certaine marge de manoeuvre aux entreprises», dans la logique de la loi El Khomri.
Cette question du fait religieux se pose surtout dans les grandes entreprises de main-d'oeuvre (services, transports urbain et aérien, logistique, télécoms, nettoyage ...). Certes, le BTP ou l'automobile ont su «s'adapter», depuis les années 80, aux demandes de leur importante main-d'oeuvre immigrée de confession musulmane, en intégrant par exemple le ramadan ou la prière dans la journée de travail (comme à l'usine PSA de Poissy).
Mais l'inflation récente, dans de nombreux autre secteurs, de revendications de tous ordres, déstabilise des managers peu préparés à y faire face. «Depuis les attentats de 2015, cette préoccupation est très pregnante, affirme Denis Maillard, directeur des relations institutionnelles du cabinet Technologia (risques professionnels). Il n'y a pas un DRH qui, lorsqu'on discute avec lui, ne finisse par aborder le sujet de lui-même». La question devient parfois anxiogène, ajoute-t-il, en évoquant le DRH d'un transporteur routier, qui, après l'attentat de Nice, «a commencé à s'alarmer des dangers de l'intérim, et a alerté les autorités après avoir découvert de la propagande islamiste oubliée dans un camion». Un autre, qui travaille dans une mutuelle, reçoit un afflux de demandes de formations de la part de ses managers en l'absence, pourtant, de tout incident.
Une dose de neutralité dans le privé
Dans les entreprises privées où la laïcité républicaine –réservée, conformément à la loi de 1905, aux entreprises publiques ou à mission de service public– ne s'applique pas, la marge de manœuvre est étroite. Les états-majors se dotent de Directions de la Diversité, de chartes (Casino, BNP Paribas, Orange...) ou de guides pratiques pour la hiérarchie intermédiaire. S'exprimant sur le sujet en décembre dernier à un colloque du CDSE (2), le politologue Moustapha Benchenane, conférencier au collège de défense de l'Otan, avait lancé à un parterre de dirigeants: «Je n'aimerais pas être à votre place !», en évoquant une véritable «cacophonie judiciaire». Pour lui, «l'intérêt de l'entreprise doit prévaloir. Il faut garder en tête les lignes rouges à ne pas franchir: le prosélytisme et l'apologie du terrorisme pour le salarié, la discrimination pour l'employeur». Il recommandait de prendre garde «à la confusion des concepts: refuser de serrer la main d'une femme, c'est du fait religieux; la sympathie pour le jihad, c'est de la radicalisation».
«D'après ce que je constate, les relations entre salariés hommes et femmes sont, malgré la loi Rebsamen, l'une des sources de conflits les plus fréquentes, selon Denis Maillard
. Un autre sujet conflictuel récurrent concerne les clients face à une salariée voilée". Ce problème se pose par exemple lorsque des entreprises de services font face à des clients qui refusent d'être servis par des femmes qui portent le voile. Les
«offensives politico-religieuses» restent plus rares. En revanche, en ce qui concerne les aménagements d'horaires ou les menus de cantines,
«les DRH ont appris à gérer».
Tout dépend aussi de la nature plus ou moins sensible de l'activité (transports de masse, usines Seveso...). Dans les aéroports d'Orly et de Roissy, où des faits de prosélytisme et de communautarisme ont été largement médiatisés, la vigilance passe par un travail quotidien avec la police, la gendarmerie et les services de renseignements, par le signalement de dérives comportementales et les retraits d'habilitation administrative en zone réservée au personnel. Pour le directeur sûreté d'ADP, Alain Zabulon, «refuser de travailler sous l'autorité d'une femme, c'est franchir la ligne rouge. Quelqu'un qui dit: «à Charlie Hebdo, ils l'ont bien cherché» ne peut pas entrer dans la zone la plus critique de l'aéroport».
Quant à la dite cacophonie judiciaire, la Cour de Justice européenne (CJUE)
l'a clarifiée en partie en mars dernier, en statuant sur deux licenciements de salariées ayant refusé de retirer leur foulard islamique en présence de clients, l'une dans une société de conseil en informatique belge, l'autre dans une compagnie d'assurances française. La Cour a jugé non discriminatoire d'interdire le port du foulard face à la clientèle, mais à condition que le règlement interne interdise déjà le port de
«tout signe politique, philosophique ou religieux» . C'était le cas pour le licenciement belge, mais pas pour le français qu'elle a donc désavoué. En revanche, a précisé l'instance européenne, tenir compte des souhaits des clients ne peut en aucun cas justifier un licenciement.
Cet avis de la CJUE va générer de la jurisprudence dans un domaine particulièrement épineux: la relation au client, qui renvoie au malaise de la société face à l'essor des signes religieux ostensibles, mais aussi au racisme d'une frange de cette société. Face à un client qui refuse de travailler avec une de ses salariées parce qu'elle est voilée, un chef d'entreprise a quatre options: accepter de perdre le client, demander à sa salariée de retirer son voile lorsqu'elle a affaire à ce client, lui proposer un autre poste éloigné de la clientèle ou, en cas de refus, la licencier. Evidemment, le choix varie beaucoup en fonction des convictions du patron, de celles de la salariée, de la taille et de la santé de l'entreprise et surtout, de l'importance du client. D'autre part, même si la question du port du voile est chargée de symbole, elle est loin de résumer le problème, comme le montre le cas de cet opérateur téléphonique, confronté à des protestations parce que certains de ses sous-traitants se déplaçant à domicile refusent de discuter avec les clientes ou de leur serrer la main.
Adoptée en août 2016, la loi Travail, dite El Khomri, avait déjà introduit une dose de neutralité dans le secteur privé, en permettant aux entreprises de restreindre, dans leur règlement intérieur, la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions étaient «justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et si elles sont proportionnées au but recherché». Cet article en a fait hurler certains, plusieurs juristes l'ont trouvé ambigu. A l'automne dernier, la ministre du Travail l'a donc complété avec un «guide pratique du fait religieux en entreprise» qui passe en revue une quarantaine de situations.
Les entreprises en ordre dispersé
Quoi qu'il en soit, ces textes ne répondent pas à tous les cas de figure et les entreprises doivent se forger leur propre philosophie. Certaines ont fait des choix tranchés: tel le groupe de recyclage Paprec basé en Seine Saint-Denis, dont le président fondateur Jean-Luc Petithuguenin a fait adopter début 2015, avec le soutien actif de ses 4.000 salariés, une
«charte de la laicité et de la diversité», qui interdit le port de tout signe religieux ostentatoire. Le pdg revendique cette démarche
«militante» adoptée à la suite
de l'affaire de la crèche Baby Loup. Son engagement en faveur de la diversité est connu: 56 nationalités et tous les âges sont représentés dans ses effectifs. Sa charte n'en est pas moins hors la loi, et donc susceptible d'être attaquée par un salarié. La question se pose d'autant plus qu'il vient de doubler son effectif à 8.000 personnes avec le rachat du groupe de collecte Coved. Mais il en assume le risque.
A l'autre bout du spectre, on peut citer l'exemple de l'enseigne suédoise Ikéa, qui ne met aucun obstacle à la liberté religieuse et autorise ses vendeuses à se voiler. La direction d'Ikea France a refusé toute interview sur le sujet, mais nous a communiqué sa position officielle: «Ikéa permet à tous ses collaborateurs, quelles que soient leurs croyances religieuses ou tout autre aspect de leur identité, de porter un signe distinctif de leur religion, sous réserve que leur visage ne soit pas dissimulé, que leur badge reste visible, que leur uniforme soit dégagé et que les règles de sécurité en vigueur soient respectées».
Sa réticence à s'exprimer sur le sujet peut s'expliquer par les polémiques que suscite parfois l'extrême tolérance de la maison mère à l'égard des cultures et religions, qui l'a ainsi conduite en 2012 à effacer toutes les femmes de son catalogue saoudien, pour s'en excuser ensuite, ce qui ne l'a pas empêché
de récidiver cette année dans son catalogue destiné aux juifs ultra orthodoxes d'Israël, non sans s'excuser de nouveau face au tollé.
Entre ces deux options, les entreprises privilégient souvent le cas par cas. Tel Antoine Frérot, pdg du groupe Véolia Environnement
interrogé par Les Echos en août 2016. Prenant l'exemple des salles de prière,
«ce serait une erreur de répondre systématiquement "non"», dit-il. «
C'est donc chez Veolia un "oui" construit, cadré et régulé, en fonction des impératifs de service (...). Etre laïque, cela veut dire que la religion n'entre en aucun compte dans les choix de l'entreprise vis-à-vis de ses salariés, mais c'est aussi permettre l'exercice de la religion (...) dès lors qu'il n'est pas prosélyte». Chez Orange, cette politique du cas par cas a généré pas mal d'insécurité chez de nombreux managers, soumis notamment à
une inflation de demandes de congés pour fêtes religieuses.
Surenchère
En général, les faits signalés concernent la confession musulmane, mais pas toujours, comme le prouve
ce cas surprenant d'une salariée de la RATP , licenciée pour avoir refusé de prononcer le terme «je le jure» lors de son assermentation car selon elle, sa religion – chrétienne– le lui interdisait. La Cour de Cassation lui a donné raison.
«Dans le cadre de mes dernières fonctions syndicales, j'ai assisté à un assaut de visibilité de la part de catholiques, notamment à la RATP», relève pour sa part André Milan, qui cite par exemple des mails collectifs agrémentés d'extraits d'épîtres de Saint Paul, et évoque des manifestations comparables de salariés de confession juive. Il s'attend à voir émerger, un jour ou l'autre, des revendications évangélistes, déplorant «l'apparition d'une compétition entre religions». Une surenchère capable de polluer totalement l'ambiance au travail.
Les sources de tension sont multiples: «Dans un groupe de traitement des déchets, le fait religieux s'est doublé d'un fait communautaire avec, dans certains dépôts, plusieurs groupes qui ne se mélangeaient pas», relève-t-il. Il évoque aussi la frustration que peuvent ressentir les jeunes dans les grands groupes de main-d'oeuvre où l'ascenseur social est limité. Une frustration propice au surgissement de revendications plus identitaires. «Il faut le comprendre et l'anticiper» .
Dans de nombreux cas, quelques individus ostensiblement fervents suffisent à générer, soit un sentiment de rejet au sein du personnel, soit un malaise non exprimé qui concerne aussi leurs coreligionnaires peu ou non pratiquants, sur lesquel ils exercent des pressions plus ou moins insidieuses, qu'il s'agisse du respect du ramadan ou de la demande de congés pour les fêtes religieuses. Parfois, le problème n'est même pas nommé. Denis Maillard cite ainsi le cas d'une grande surface du nord de Paris où le CHSCT était en conflit avec la direction: «on s'est rendu compte que ce CHSCT était contrôlé par des musulmans très pratiquants –dont un imam– et que le blocage était en partie lié à cette réalité».
Il est urgent, dit-il, de faire baisser ces tensions, en gardant à l'esprit deux faits essentiels: «d'une part, 80% des salariés français estiment que la religion est de l'ordre de l'opinion personnelle. D'autre part, pour une série de raisons, l'islam inspire désormais de la crainte».
L'organisation du travail, argument clé
«Le conseil que je donne aux employeurs, déclare André Milan, c'est de s'en tenir à l'organisation de l'entreprise, à sa raison sociale. C'est leur prérogative, la contrepartie de leur responsabilité. Il ne s'agit pas de priver quiconque de sa liberté de conscience mais il est impensable de faire coexister une autre organisation pour aménager une pratique religieuse. Celle-ci n'a pas sa place dans l'entreprise: les dirigeants devraient se retrancher derrière cette règle simple. Mais il est vrai que l'énoncer clairement reste compliqué».
Pour lui, cette fermeté par rapport à la raison sociale est le seul moyen de ne pas dériver vers une surenchère sans fin de revendications pouvant conduire à des mesures disciplinaires, qui finiront peut-être à leur tour devant un tribunal, dont le juge devra alors dire non seulement s'il y a discrimination ou pas, mais aussi si celle-ci est directe ou indirecte....
Denis Maillard estime, lui aussi, qu'il faut centrer le dialogue autour de l'organisation du travail «en insistant sur ce qui unit les salariés», en rappelant les contraintes supplémentaires que les exigences religieuses de certains font peser sur les autres et, surtout, «sans jamais se laisser entraîner dans l'impasse des débats théologiques».
La RATP, un «cas d'école»
A la RATP, le déni a longtemps été la règle. A son arrivée en mai 2015, la présidente Elisabeth Borne (qui vient d'être nommée ministre des Transports) serait tombée des nues en découvrant dans certains dépôts une situation peu conforme à la neutralité qui s'impose dans un groupe public, voire «quelques zones de non-droit», selon une source proche. Quelques mois plus tard, ce sont les attentats de Paris: la presse révèle que l'un des terroristes du Bataclan, Samy Amimour, a été machiniste (conducteur de bus) à la RATP, puis évoque des cas de prosélytisme islamique à l'intérieur de la régie, de conducteurs refusant de prendre le relais d'une femme etc.
Elisabeth Borne crée rapidement «une délégation générale de l'éthique» et installe, début décembre, à sa tête, un homme venu de l'extérieur, Patrice Obert. Contrairement à la plupart des entreprises, muettes sur le sujet, «la RATP accepte de parler de radicalisation religieuse, nous explique aujourd'hui ce dernier, parce qu'elle a été blessée par cette campagne médiatique et parce qu'elle a pris le problème à bras le corps, à rebours de l’image qui, depuis, lui colle à la peau. Elle est fière de sa mission de service public, de sa culture de la sécurité et de son engagement social: sur les 45.000 agents franciliens, 15.000 sont des conducteurs de bus recrutés sans conditions de diplômes et formés par nous».
Il reste que les dérives sont réelles et anciennes. «Elles ont débuté dans les années 90, avec des cas de refus d'hommes de serrer la main de leurs collègues femmes. Quand un manager était alerté, il ne savait pas quoi faire, et s'il remontait l'information, sa hiérarchie lui demandait souvent de régler le problème et de se concentrer sur la qualité de service. A ce sentiment de n'être pas très soutenu, s'ajoutait la crainte d'être taxé de racisme ou d'islamophobie».
La direction réagit pourtant en 2005 en introduisant dans le contrat de travail une clause de neutralité, puis publie en 2011 un premier code éthique et, en 2013, un guide pratique pour les managers.
«Il y a bien eu une prise de conscience, mais elle était diffuse; les problèmes étaient sus, mais tus; les outils existaient mais n'étaient pas accompagnés du discours et de la formation nécessaires».
Pourquoi la hiérachie a-t-elle fermé les yeux aussi longtemps? Pour une série de raisons qui sont en partie liées aux choix mêmes des dirigeants successifs de la RATP. «Depuis les réformes de Christian Blanc dans les années 90, explique Patrice Obert, la structure du groupe est décentralisée autour de trois niveaux hiérarchiques seulement: la Direction générale, le département et l'unité opérationnelle (ligne de métro ou centre bus), dont les directeurs ont beaucoup de responsabilités [et donc beaucoup d'autonomie]. D'autre part, l'entreprise est très masculine: en Ile-de-France, 80% des agents sont des hommes, et la proportion approche les 100% dans l'exploitation ou la maintenance». Ces facteurs ont forcément joué dans le retard avec lequel les différents niveaux hiérarchiques ont pris au sérieux les avanies dont se plaignaient certaines salariées.
En outre, la politique volontariste de diversité menée durant les dernières décennies –motif légitime de fierté de la Régie– a aussi généré de lourds effets pervers. «La RATP a recruté massivement dans les quartiers difficiles, là où plus personne ne le faisait, argue Patrice Obert. Elle s'est fortement engagée dans les contrats d'avenir. A l’époque, il était impossible d’anticiper l’évolution de la société. Or, l’entreprise n’est que le reflet de la société». Car ce travail –réel– de proximité dans les banlieues s'est fait en lien avec une myriade d'associations (notamment sportives) et via la fameuse politique des grands frères des années 90-2000, aujourd'hui très critiquée.
Pour Denis Maillard, «cette démarche est un cas d'école des erreurs à ne pas commettre. Certes, les recrutements se faisaient par CV anonymes. Mais ensuite, une jeune recrue habitant à Montreuil était affectée dans le même secteur, idem pour une autre de St Denis etc. Cela a généré une réelle porosité entre l'entreprise et les règles de la cité, notamment dans les quartiers où l'islam s'est affirmé».
Depuis début 2016, la RATP tente donc de renverser la vapeur via son plan «Travailler ensemble»: «Son objectif est de rappeler nos principes de laïcité-neutralité à tous nos agents, depuis leur recrutement jusqu'à leur fin de carrière, explique le délégué à l'éthique. Nous tentons aussi désormais d'affecter les gens d'un même quartier sur plusieurs centres différents et nous avons lancé un grand plan de formation pour que, dans les deux ans, chacun reçoive une formation sur la laïcité et son histoire en France. Car il faut bien être conscient qu'un jeune, en 2017, n'a parfois pas la moindre idée de ce que cela signifie». Plus de fermeté donc (les sanctions ont augmenté), et plus de pédagogie. L'idée est en effet de désamorcer également «l'aspect tabou du dossier». En avril, 800 managers de proximité devaient ainsi recevoir une formation spécifique. L'encadrement supérieur est, lui, parfois convié à des conférences d'experts sur le fait religieux, une table ronde est programmée pour l'automne avec EDF, la SNCF et Michelin etc. Un travail de longue haleine aux bienfaits incertains, et beaucoup de temps perdu à rattrapper... Sans parler d'une nouvelle inconnue: l'intérêt que le successeur d'Elisabeth Borne portera à ce dossier.
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