vendredi 29 décembre 2017

Salariés :Pour compenser l’augmentation de la CSG au 1er janvier 2018, deux cotisations sociales à la charge des salariés voient leur taux diminuer ( part salariale de la cotisation d’assurance maladie, jusqu’à présent fixée à un taux de 0,75 %, est supprimée à compter du 1er janvier 2018.taux de la cotisation d’assurance chômage pesant sur les salariés passe de 2,40 % à 0,95 %. Sachant qu’au 1er octobre 2018, la part salariale de cette cotisation sera totalement supprimée)


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Pour compenser l’augmentation de la CSG au 1er janvier 2018, deux cotisations sociales à la charge des salariés voient leur taux diminuer.

Jusqu’alors, la contribution sociale généralisée (CSG) était due par les salariés à un taux de 7,5 %. Au 1er janvier, son taux augmente de 1,7 point et s’applique donc, sur les salaires, à un taux de 9,2 %. La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élevant à 6,8 % et celle non déductible à 2,4 %.
Pour compenser cette hausse, les taux de deux cotisations sociales à la charge des salariés sont abaissés.
Ainsi, la part salariale de la cotisation d’assurance maladie, jusqu’à présent fixée à un taux de 0,75 %, est supprimée à compter du 1er janvier 2018.
À cette même date, le taux de la cotisation d’assurance chômage pesant sur les salariés passe de 2,40 % à 0,95 %. Sachant qu’au 1er octobre 2018, la part salariale de cette cotisation sera totalement supprimée.

A l'issue des Etats Généraux de l'Alimentation, le gouvernement a annoncé son intention de légiférer sur les relations commerciales notamment en encadrant les promotions et en relevant le seuil de vente à perte. Depuis le discours du Président de la République prononcé à Rungis, les acteurs des filières ont élaboré des plans. Plans de filières que nous appelions de nos vœux pour un repositionnement sur la Qualité et l’engagement dans la transition écologique. Pour la CFDT, il s'agit d'un premier pas qui doit encore se concrétiser. Ce meilleur accès à une alimentation de qualité doit passer par une meilleure écoute des attentes de la société, l'engagement effectif de l'industrie agroalimentaire dans la transition écologique, des négociations commerciales plus transparentes et garantes du respect des normes sociales et environnementales, une juste rémunération des agriculteurs.

ÉTATS GÉNÉRAUX DE L'ALIMENTATION

Publié le 22/12/2017
Pour un meilleur accès à une alimentation de qualité, une première étape est franchie
Les biens alimentaires ne sont pas des biens comme les autres et l'accès à une alimentation de qualité est un enjeu majeur. Pour la CFDT, il est aujourd'hui primordial de construire des relations mieux équilibrées entre les acteurs des filières agricoles et d’en finir avec la « guerre des prix ».
Dans ce cadre, trois conditions doivent être réunies : regagner la confiance des consommateurs envers l'industrie agro-alimentaire, faire de nos standards sanitaires, éthiques et réglementaires des atouts commerciaux, et renforcer la régulation des marchés de matières premières agricoles.
A l'issue des Etats Généraux de l'Alimentation, le gouvernement a annoncé son intention de légiférer sur les relations commerciales notamment en encadrant les promotions et en relevant le seuil de vente à perte. Depuis le discours du Président de la République prononcé à Rungis, les acteurs des filières ont élaboré des plans. Plans de filières que nous appelions de nos vœux pour un repositionnement sur la Qualité et l’engagement dans la transition écologique.
Pour la CFDT, il s'agit d'un premier pas qui doit encore se concrétiser. Ce meilleur accès à une alimentation de qualité doit passer par une meilleure écoute des attentes de la sociétél'engagement effectif de l'industrie agroalimentaire dans la transition écologique, des négociations commerciales plus transparentes et garantes du respect des normes sociales et environnementales, une juste rémunération des agriculteurs.
Au regard des enjeux pour la sécurité alimentaire et sanitaire des populations, la France doit aussi faire entendre sa voix pour l'approfondissement du plan d'action du G20 agricole. La demande alimentaire croissante et les épisodes de famine dans plusieurs pays imposent aux Etats de renforcer l'accessibilité des biens alimentaires. Pour la CFDT, c'est un enjeu de paix et de cohésion sociale majeur.

Xavier Emmanuelli, fondateur du Samu social, a publié Accueillons les migrants !Un ouvrage dans lequel il ouvre des pistes de solution face aux mouvements migratoires qu’il appelle à cesser de considérer comme une simple crise. L’annonce d’un projet de loi sur l’immigration en préparation au ministère de l’Intérieur pour début 2018 commence à mobiliser. De son côté, la CFDT, toujours engagée dans de nombreuses actions localement (ateliers de formation aux droits pour les migrants, à Lyon, par exemple), ne restera pas inactive lors du processus législatif : elle compte bien peser, avec ses propositions.

XAVIER EMMANUELLI : “LE MONDE EST SUR LES ROUTES”

Publié le 27/12/2017
Xavier Emmanuelli, fondateur du Samu social, a publié Accueillons les migrants !Un ouvrage dans lequel il ouvre des pistes de solution face aux mouvements migratoires qu’il appelle à cesser de considérer comme une simple crise.
Nombre de voix s’élèvent pour interpeller le gouvernement et l’opinion sur la situation des migrants. Vous appelez à un « réveil des consciences ». N’est-ce pas plutôt un appel à l’action qu’il faut lancer ?
Mais bien entendu ! La seule indignation face à ce qui est en train de se passer serait vaine. C’est de solutions dont nous avons besoin. Pour autant, il est important de rappeler certains faits et chiffres, car je ne suis pas sûr qu’on ait mesuré l’ampleur du phénomène. On parle de « crise migratoire », mais non, ce n’est pas une simple crise ! La question des migrants est un phénomène planétaire sans précédent, irréversible, et qui va s’installer dans le temps, probablement sur plusieurs générations. Nous ne sommes pas face à un problème conjoncturel mais structurel, qui impacte profondément l’ensemble de nos sociétés. Le monde est sur les routes.
En 2016, on a recensé 65,6 millions de personnes déplacées de force dans le monde (soit 300 000 de plus qu’en 2015), un chiffre jamais atteint – et ce que l’on oublie souvent de dire, c’est que plus de 80 % des réfugiés le sont dans les pays en développement. L’Europe n’en accueille qu’une infime partie. En réponse, qu’observe-t-on ? Le monde se hérisse de murs. On n’en compte pas moins d’une cinquantaine ! Sans parler des murs symboliques, des ceintures de barbelé, comme dans les îles grecques. Des milliers de personnes vivent enfermées dans des centres de transit, dans des conditions purement inhumaines, dans l’attente de connaître leur sort.
Chaque jour, des personnes qui fuient pour vivre et pour faire vivre leurs enfants meurent noyées en Méditerranée (30 000 depuis 2000). Quant aux conditions d’accueil sur notre territoire, elles ne peuvent que susciter l’indignation : centres d’hébergement saturés, migrants à la rue, violences policières, mineurs isolés… Tout cela est intenable. Mais il serait injuste de ne pas souligner qu’en même temps des tas de gens prennent des initiatives en faveur des migrants. La France est aussi un pays d’accueil et de générosité.
Emmanuelli2Vous êtes critique vis-à-vis de l’Europe, dont vous dîtes qu’elle est « avachie, impuissante et criminelle » face à la question des migrants. Pour autant, vous affirmez que les solutions ne pourront venir que de l’Europe. Comment ?
L’Europe mène aujourd’hui une politique criminogène : le Règlement Dublin III* produit des clandestins, encourage les réseaux de passeurs et les mafias. Vous avez de l’argent ? Vous pouvez obtenir un quasi-laissez-passer pour l’Europe. Vous n’avez pas ces moyens ? Vous êtes la proie des exigences des passeurs. Et pour le moment, toutes les mesures prises ou envisagées à l’échelle européenne, comme la tentative d’instaurer des quotas de répartition entre les différents pays, en 2015, n’ont rien donné. Ne parlons pas de cet accord signé avec la Turquie en 2016 – pays qualifié d’« origine sûre », un comble ! –, à l’initiative de l’Allemagne, pour gérer les milliers de réfugiés arrivés de Grèce ou d’Italie, et qui confère au président turc Erdoğan une capacité de pression sans égale.
La Commission européenne étudie une proposition visant à instaurer des « quotas permanents d’accueil de demandeurs d’asile » afin de créer un mécanisme automatique de répartition, avec des sanctions financières s’ils ne sont pas respectés. Qu’en pensez-vous ?
Mais quels seraient les moyens de l’Europe pour faire respecter les quotas ? On a tenté ce style de mesures. Ce n’est pas nouveau. Il existe déjà des sanctions, elles ne sont pas appliquées.Le gouvernement prépare un projet de loi pour une refonte du droit d’asile et de l’accueil des migrants. Quelles seraient les mesures prioritaires ?
Je ne sais pas ce que prépare le gouvernement, mais j’évoque dans mon livre plusieurs pistes d’action. À mes yeux, l’une des priorités est d’instaurer des dispositifs afin de faciliter et d’accélérer l’arrivée en France de personnes en situation de grande urgence humanitaire. Ce qui suppose un travail le plus en amont possible dans les pays de transit en Grèce ou au Liban, mais aussi dans les camps en Tunisie, au Niger ou au Maroc.Cette idée de faire un « tri » entre les migrants peut choquer…
Vous n’êtes pas obligé de me suivre. Mais si vous prenez tout le monde, vos capacités d’accueil seront très rapidement dépassées. Et vous n’y arriverez pas. Aucun État, aucun responsable politique ne peut s’engager sur cela, les risques de déstabilisation de nos sociétés seraient trop importants. C’est pourquoi il y a un contresens dans cette notion d’« accueil inconditionnel » : il ne peut pas s’agir d’un accueil inconditionnel en nombre. L’inconditionnalité est qualitative.
Dans votre livre, vous abordez un autre sujet très sensible : la politique de retour. Que préconisez-vous ?
La problématique de l’accueil d’un plus grand nombre de réfugiés et de la mise en œuvre de dispositifs efficaces est parasitée par la présence, sur le sol français, de nombreux étrangers en situation irrégulière.
La question des immigrés clandestins nécessite elle aussi des traitements au cas par cas de l’administration. Leur maintien sur le territoire se fait au détriment des réfugiés qui se trouvent encore dans des pays de transit, en attendant qu’une place se libère pour eux. C’est donc pour cela qu’une attention particulière doit être portée à la politique de retour : il faut construire un système qui évite aux personnes déboutées de devenir des clandestins chez nous. Si l’on ne permet pas un retour dans de bonnes conditions, les personnes reprendront la route… et reviendront.Vous appelez de vos vœux une réforme d’un système d’accueil aujourd’hui inefficace. Que proposez-vous ?
Je déplore en effet l’absence de volonté politique mais aussi l’ambiguïté entre les rôles de l’État, des mairies et des conseils départementaux dans le financement de l’hébergement ou l’insertion des réfugiés… Chacun se repassant le mistigri, si l’on peut dire. Ce que nous risquons, en ne traitant pas la situation des migrants, c’est un durcissement. On le voit en Hongrie, en Tchéquie ou ailleurs dans les ex-pays de l’Est : cela fait le lit des régimes autoritaires. Car on désigne l’autre comme dangereux, fantasmé, comme « le mauvais objet ». Le phénomène du bouc émissaire est connu depuis la nuit des temps. Et c’est un véritable risque pour notre démocratie.

* 49 articles consacrés au droit d’asile et à la responsabilité des pays de l’Union européenne. Exemple : un migrant syrien se rendant au Royaume-Uni est arrêté en Italie où il est avisé qu’il peut déposer une demande d’asile, ce qu’il fait. L’homme continue son périple et est arrêté en France. Les autorités françaises devront renvoyer l’homme en Italie, le pays où sa demande d’asile a été enregistrée.
Propos recueillis par epirat@cfdt.fr
©Photos Nicolas Tavernier/RÉA
   

Migrants  : la résistance citoyenne s’organise
L’annonce d’un projet de loi sur l’immigration en préparation au ministère de l’Intérieur pour début 2018 commence à mobiliser. Et les mois à venir devraient être denses en actions de toutes sortes autour de la situation des migrants. Le 21 novembre, 470 associations et collectifs d’aide aux migrants ont ainsi lancé les « États généraux des migrations, pour une autre politique migratoire », regrettant qu’une telle démarche n’ait pas été à l’agenda du gouvernement. Les premières actions devaient avoir lieu le 18 décembre, partout en France. Amnesty International a par ailleurs lancé la campagne « I Welcome » (www.amnesty.fr/agenda/bus-tour-refugies), avec un bus qui sillonne la France depuis juin dernier (et jusqu’en juin 2018).

De son côté, la CFDT, toujours engagée dans de nombreuses actions localement (ateliers de formation aux droits pour les migrants, à Lyon, par exemple), ne restera pas inactive lors du processus législatif : elle compte bien peser, avec ses propositions.

L’assurance-chômage doit demeurer une assurance, garantissant un revenu de remplacement en cas de perte d’emploi, avec un accompagnement adapté à chacun : la CFDT argumente. .

ASSURANCE-CHÔMAGE : DES DROITS POUR REBONDIR

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COMMUNIQUÉ CFDT CSFPTDU 20 DÉCEMBRE 2017:la CFDT fait, dans sa contribution écrite, dix propositions qui « font système » en articulant formation continue, égalité professionnelle, lutte contre le présentéisme, environnement professionnel, … Elles s’inscrivent dans une vision de ce que souhaite la CFDT pour la fonction publique du XXIème siècle : une FPT dynamique, compétente, « bien dans sa peau », à même de servir au mieux les territoires, leurs citoyens et leurs élus dans un contexte durablement instable et qui nécessitera intelligence, créativité et capacité d’adaptation. La CFDT fait le pari de la mise en débat, de la controverse et du dialogue social dans lequel elle prendra toute sa place légitime.



COMMUNIQUÉ CFDT CSFPTDU 20 DÉCEMBRE 2017

Publié le 21/12/2017
Deux projets de textes pour ce Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) du 20 décembre dont le seul objectif est de « bidouiller » la réglementation relative aux élections CAP afin de tenter de mettre en cohérence les groupes hiérarchiques avec le report de PPCR induisant celui de l’accès à la catégorie A des travailleurs sociaux.
La séance a aussi été l’occasion de présenter le rapport d’auto-saisine intitulé « Revaloriser la catégorie A de la fonction publique territoriale ».
Par ailleurs la question de la compensation de la hausse de la CSG a été abordée, ainsi que la présentation d’un travail sur le logement intermédiaire dans la FPT.
1- La CFDT a poursuivi son combat contre le report à février 2019 du passage en A des travailleurs sociaux. Pour souligner l’iniquité et l’incohérence de cette décision avec la tenue des élections des CAP en décembre 2018, la CFDT a proposé un vœu adopté (malgré le vote contre de la CGT) proposant que cette nomination soit effective au plus tard au 01/12/18. Les 2 projets de décrets doivent être soumis au Conseil d’Etat. En cas d’avis défavorable de celui-ci ils ne pourront pas s’appliquer. A la CFDT qui lui demandait quel est « le plan B », le représentant du gouvernement a répondu qu’il n’y en avait pas et qu’en conséquence les agents seraient liés à la CAP B en tant qu’électeurs et, éventuellement, élus. La CFDT a également vigoureusement bataillé pour tenter d’obtenir la suppression des groupes hiérarchiques, mais là encore la position gouvernementale est inflexible.  
2- Le rapport d’auto-saisine intitulé « Revaloriser la catégorie A de la fonction publique territoriale » a été présenté. La CFDT s’est abstenue sur ce rapport car nombre des propositions qu’il contient ne sont pas spécifiques à la catégorie A ou sont parfois ancrées dans une vision conservatrice de la FPT au lieu d’être l’expression d’une vision prospective, dynamique et ancrée dans le réel.
De manière synthétique la CFDT fait, dans sa contribution écrite, dix propositions qui « font système » en articulant formation continue, égalité professionnelle, lutte contre le présentéisme, environnement professionnel, … Elles s’inscrivent dans une vision de ce que souhaite la CFDT pour la fonction publique du XXIème siècle : une FPT dynamique, compétente, « bien dans sa peau », à même de servir au mieux les territoires, leurs citoyens et leurs élus dans un contexte durablement instable et qui nécessitera intelligence, créativité et capacité d’adaptation. La CFDT fait le pari de la mise en débat, de la controverse et du dialogue social dans lequel elle prendra toute sa place légitime.
Contact presse :
Véronique Sauvage, secrétaire nationale Interco CFDT 01 56 41 52 52 / 06 27 39 00 56
Olivier Frézel, secrétaire fédéral Interco CFDT 06 18 62 33 59


Mis en place dans les entreprises de plus de 300  salariés depuis le 1er janvier 2017, le nouveau bulletin de paie simplifié va être généralisé à tous à compter du 1er janvier 2018. Décryptage

BULLETIN DE PAIE SIMPLIFIÉ POUR TOUS LES SALARIÉS EN 2018

Publié le 29/12/2017
Mis en place dans les entreprises de plus de 300  salariés depuis le 1er janvier 2017, le nouveau bulletin de paie simplifié va être généralisé à tous à compter du 1er janvier 2018. Décryptage.
Opération simplification et lisibilité. Le 1er janvier 2018, tous les employeurs devront fournir à leurs salariés une fiche de paie nouvelle formule, comportant deux fois moins de lignes. Cette mesure concerne tous les contrats de droit privé. L’objectif ? Rendre le bulletin de salaire compréhensible pour tout le monde.

La dématérialisation du bulletin  de paie
Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation de la fiche de salaire est devenue la norme. L’employeur peut, dès à présent, procéder à la remise de bulletin de paie électronique, sauf en cas de refus du salarié. Il doit, dans un premier temps, prévenir l’ensemble du personnel des droits d’opposition à cette voie de transmission, au moins un mois avant la première émission du bulletin sous cette forme ou au moment de l’embauche. Il doit également fixer les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour le salarié. 
Les bulletins doivent cependant être accessibles pendant une durée de cinquante ans ou bien jusqu’aux 75 ans du salarié.
Petit rappel, ce bulletin est déjà utilisé dans les entreprises de plus de 300 salariés depuis le 1er janvier 2017. Il repose sur un principe : le regroupement des lignes relatives aux cotisations sociales en rubriques correspondant aux risques à couvrir. 
Il en existe cinq : la maladie ; les accidents du travail et les maladies professionnelles ; la retraite ; la famille ; le chômage. Les autres contributions à la charge de l’employeur (transport, solidarité autonomie, dialogue social…) sont résumées en une seule ligne indiquant un montant global. Le nouveau bulletin fait également apparaître le total 
des allégements de cotisations ou l’exonération totale des cotisations versées à l’Urssaf (Union de recouvrement des cotisations de la Sécurité sociale et d’allocations familiales) pour les salaires, hors cotisations chômage, dans un souci de transparence.
Afin d’atteindre l’objectif d’allégement, deux mentions disparaissent : le récapitulatif annuel des regroupements de cotisations et la référence de l’organisme auquel l’entreprise verse les cotisations de Sécurité sociale. 
BulletinPaieSimplification Petit
(cliquez sur l'image pour l'agrandir)
Doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie :
  • L’identité de l’employeur : son nom, son adresse, le numéro Siret (composé de 14 chiffres), le code APE (activité principale exercée), qui correspond à la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise ou le code NAF (nomenclature d’activités française), définie par l’Insee.
  • L’identité du salarié : son nom, l’emploi occupé, son niveau ou coefficient hiérarchique.   
  • L’intitulé de la convention collective applicable (ou la référence au code du travail concernant les congés payés et les délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail).
  • La période et le nombre d’heures travaillées avec une distinction entre heures normales et heures supplémentaires, ainsi que leur taux, avec la mention de la nature et du volume du forfait pour les salariés au forfait jours.
  • Les dates de congés, avec notamment le solde de la période en cours et le solde de RTT.
  • La rémunération brute, la nature et le montant des accessoires de salaire, c’est-à-dire les primes, les avantages en nature… qui sont soumis aux cotisations salariales et patronales.
  • Le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions sociales.
  • La nature et le montant des autres versements et retenues, notamment les prises en charges des frais de transport domicile-travail.
  • La rémunération nette.
  • La date de paiement.
  • Le montant total versé par l’employeur. Celui-ci correspond à la somme de la rémunération et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur, déduction faite des exonérations et exemptions.
  • Le montant des exonérations et des exemptions de cotisations et contributions sociales.

TÉLÉCHARGEMENT DE FICHIERS

Alors que les premières concertations sur la future loi « Entreprise » commencent, la CFDT s’engage pour repenser l’entreprise sur trois fronts : la gouvernance, l’épargne salariale et l’évolution des finalités de l’entreprise intégrant des objectifs sociaux et environnementaux.. La CFDT souhaite notamment que le statut juridique de l’entreprise évolue vers celui d’une société à objet social étendu (SOSE), c’est-à-dire qu’il intégrerait des objectifs sociaux et environnementaux. Parallèlement, elle propose également que soit réécrit les articles du code civil précisant la finalité de la société. Elle veut que soit intégré l’impact économique mais aussi social et environnemental de la société. « A la CFDT, nous pensons depuis longtemps que l’entreprise n’est pas la seule propriété des financeurs mais qu’elle est un bien social »

 REPENSER L’ENTREPRISE : LES PROPOSITIONS DE LA CFDT

Publié le 19/12/2017
Alors que les premières concertations sur la future loi « Entreprise » commencent, la CFDT s’engage pour repenser l’entreprise sur trois fronts : la gouvernance, l’épargne salariale et l’évolution des finalités de l’entreprise intégrant des objectifs sociaux et environnementaux.

« L’entreprise est une chose trop sérieuse pour la laisser aux seules mains des employeurs. Il faut que les travailleurs s’en préoccupent. » En prononçant ces mots mardi 19 décembre, devant un parterre de journalistes venus pour la conférence de presse de la CFDT sur le thème « Repenser l’entreprise », Laurent Berger a résumé la volonté  de la CFDT d’aller de l’avant sur ce sujet. L’enquête « Parlons travail » à laquelle plus de 200 000 personnes ont répondu montre bien l’attachement des salariés à leur boite : 72 % d’entre eux souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent.
Aussi la CFDT a-t-elle décidé de faire des propositions dans trois domaines dans lesquels la vie de l’entreprise pourrait être réformée : la gouvernance des entreprises ; l’épargne salariale ; les finalités de l’entreprise. Sur la gouvernance, Laurent Berger constate que la France est « très en retard par rapport aux autres pays européens. Elle a le plus faible nombre d’administrateurs salariés. » La CFDT propose de renforcer les moyens des administrateurs salariés existants mais aussi d’abaisser aux entreprises de 500 salariés contre 1 000 aujourd’hui le seuil de mise en place des administrateurs et d’augmenter la proportion des représentants des salariés dans les conseils d’administration. Enfin, elle veut que soit généralisé la présence des administrateurs salariés dans toutes les entreprises qui échappent à cette règle en raison de leur statut (Mutuelles, holdings, etc.). La CFDT défend l’idée d’une codétermination à la française. Elle organisera le 11 janvier à la Confédération une journée de débat sur le thème « Partageons le pouvoir : la codétermination à la française ».
Faire évoluer le statut de l’entreprise
Sur l’épargne salariale, la CFDT est animée par cette même envie de mieux associer les salariés aux résultats de l’entreprise. Elle propose trois pistes de réforme qu’elle présentera lors des concertations engagées par le gouvernement sur la réforme de la participation et de l’intéressement dans le cadre de la loi entreprise, intitulée « Plan d’actions pour la croissance et la transformation des entreprises. » Pour Marylise Léon, secrétaire nationale, « Il faut que cette épargne salariale soit mieux répartie et donc obligatoire dans les entreprises dès qu’elles atteignent dix salariés, qu’elle soit mieux protégée en la diversifiant et qu’elle soit mieux orientée en allant vers des fonds socialement responsables. »
Enfin, la CFDT souhaite que le statut juridique de l’entreprise évolue vers celui d’une société à objet social étendu (SOSE), c’est-à-dire qu’il intégrerait des objectifs sociaux et environnementaux. Parallèlement, elle propose également que soit réécrit les articles du code civil précisant la finalité de la société. Elle veut que soit intégré l’impact économique mais aussi social et environnemental de la société. « A la CFDT, nous pensons depuis longtemps que l’entreprise n’est pas la seule propriété des financeurs mais qu’elle est un bien social », a redit Laurent Berger.

mercredi 20 décembre 2017

Un salarié ne doit pas se voir imposer de prendre un congé avant de savoir s’il a le droit d’être rémunéré au titre de ce congé. Il doit donc pouvoir reporter et cumuler les droits au congé annuel payé non pris dès lors que son employeur refuse de le lui rémunérer. Telles sont les deux précisions apportées récemment par la Cour de justice de l’Union européenne. CJUE, 29.11.17, C-214/16.

CONGÉS PAYÉS : UNE MISE AU POINT DE LA CJUE FAVORABLE AUX SALARIÉS

Publié le 20/12/2017 à 11H31
Un salarié ne doit pas se voir imposer de prendre un congé avant de savoir s’il a le droit d’être rémunéré au titre de ce congé. Il doit donc pouvoir reporter et cumuler les droits au congé annuel payé non pris dès lors que son employeur refuse de le lui rémunérer. Telles sont les deux précisions apportées récemment par la Cour de justice de l’Union européenne. CJUE, 29.11.17, C-214/16.
  • Faits et procédure
L’affaire se déroule au Royaume-Uni. De 1999 à 2012, un travailleur britannique a exercé pour le compte d’une société sur la base d’un « contrat de travailleur indépendant ». Il faut préciser que le travailleur était rémunéré uniquement à la commission et qu’il n’était pas payé quand il prenait des congés annuels. Ce qu’il n’a donc fait que très rarement durant ces 12 années...
Au terme de son contrat, il décide donc de réclamer à son employeur le versement d’indemnités au titre non seulement des congés pris et non payés, mais aussi de tous ceux qu’il n’avait finalement jamais pris. Estimant qu’il dispose d’un statut de travailleur indépendant, son employeur refuse de satisfaire à ses demandes. Le travailleur saisit alors les tribunaux nationaux.
Après avoir requalifié sa relation de travail en « travailleur » au sens du droit de l’Union européenne (1), le tribunal estime que le travailleur était donc en droit de réclamer 3 types d’indemnités au titre :- des congés acquis et non pris au cours de la dernière année de référence (2012/2013) ;- des congés pris entre 1999 et 2012 mais jamais rémunérés ;- des congés acquis mais non pris entre 1999 et 2012, soit 24.5 semaines au total.
Selon un arrêt de la CJUE de 1986, « La notion de travailleur viserait toute personne accomplissant, au profit et sous la dépendance d'une autre, moyennant rémunération, un travail qu'elle n'a pas déterminé elle-même, quelle que soit la nature juridique de la relation d'emploi »( 2).
De son côté, la cour d’appel confirme la requalification en « travailleur » ainsi que le droit aux deux premières catégories d’indemnités, c’est-à-dire celles liées aux congés acquis et non pris sur la dernière période de référence et celles liées aux congés pris sur les 12 années et non rémunérés.Seulement, elle a  un doute quant au versement d’indemnités au titre des congés acquis mais non pris de 1999 à 2012. Constatant que le droit du Royaume-Uni ne permet pas le report d’un congé annuel au-delà de la période de référence, la cour d’appel décide donc de surseoir à statuer et saisit la Cour de justice de l’Union européenne de diverses questions préjudicielles qui peuvent se résumer ainsi :
- Le fait que le travailleur doive d’abord prendre son congé avant d’être en mesure de savoir s’il a droit à être rémunéré pour ce congé est-il compatible avec le droit de l’Union, et notamment le principe du droit à un recours effectif ?
- Dans ces circonstances, est-il en droit de demander le report des CP cumulés sur plusieurs années successives, et dans quelles limites ?
  • Imposer au travailleur de prendre des congés avant même de savoir s’il a droit à des indemnités ne permet pas l’exercice effectif du droit à congés
Aux termes de l’article 7 §1 de la Directive européenne 2003/88, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins 4 semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. Aux termes du §2, la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.
Pour la CJUE, le droit au congé annuel payé pour tout travailleur doit être considéré comme  « un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière ». Elle rappelle que la finalité même du droit à CP annuel est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Or, comment jouir pleinement d’un congé alors même que l’on est dans l’incertitude, durant cette période, quant au fait d’être rémunéré ou non ?
Elle soulève par ailleurs le fait que de telles circonstances pourraient même être de nature à dissuader le travailleur de prendre son congé annuel. Il est pourtant établi que toute pratique ou omission d’un employeur, ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise de congé annuel par un travailleur, est aussi incompatible avec la finalité du droit annuel payé (3).

  • Le respect du droit à un recours effectif
L’article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne dispose que « toute personne dont les droits et libertés garantis par le droit de l’Union ont été violés a droit à un recours effectif devant un tribunal dans le respect des conditions prévues au présent article.Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant etimpartial, établi préalablement par la loi. (…) »

Par cet article, les Etats membres sont tenus de garantir le respect du droit à un recours effectif du travailleur. Or, la législation britannique telle qu’elle est ne permet au travailleur de se prévaloir de la violation du droit à CP que si l’employeur ne lui a laissé prendre aucune période de congés (rémunéré ou non) et elle ne lui permet de réclamer le paiement d’indemnités de CP que pour les CP effectivement pris(4).
En effet, en l’espèce, le travailleur se trouve finalement dans l’impossibilité de se prévaloir d’une violation de l’art.7 de la Directive au titre de CP dus mais non pris pour bénéficier d’une indemnité.  Pour cela, il n’a alors pas d’autre choix que de prendre des congés sans solde pour ensuite exercer un recours en vue d’en obtenir le paiement.
Pour la Cour, un tel résultat est incompatible avec l’article 7 de la directive, car il prive le requérant d’un recours effectif.
Pour toutes ces raisons, la CJUE a donc considéré que les dispositions du droit de l’Union s’opposaient à ce qu’un travailleur soit obligé de prendre des congés avant de savoir s’il a droit à être rémunéré au titre de ce congé.

  • Une législation nationale ne peut  interdire ni le report ni le cumul des droits à congé non pris
La CJUE a déjà admis par le passé qu’un travailleur qui n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté (en l’espèce, sa maladie), d’exercer son droit à congé annuel payé avant la fin de la relation de travail, a droit à une indemnité financière (5). Autrement dit, le salarié qui n'a pas été en mesure de prendre ses congés annuel doit pouvoir les reporter ou les cumuler.

Néanmoins, afin de protéger l’employeur du risque de cumul trop important de périodes d’absences du travailleur et des difficultés que ces dernières pourraient engendrer sur l’organisation du travail, la CJUE a également admis la possibilité, pour les Etats membres, de limiter le cumul des droits au congé annuel par une période de 15 mois à l’expiration de laquelle le droit s’éteint (6).
Or, dans notre affaire, si le travailleur n’a pu prendre ses congés, ce n’est pas en raison d’une quelconque maladie, mais exclusivement parce que l’employeur refusait de les lui rémunérer. L’employeur n’a pas ici été confronté à des absences du travailleur qui auraient entraîné des difficultés d’organisation, il n’a tout simplement pas  mis celui-ci en mesure d’exercer normalement son droit à congé.Selon la Cour, cette situation lui a même permis de « tirer profit », jusqu’au départ du travailleur, du fait que celui-ci n’interrompait pas ses périodes de travail pour prendre des congés.
C’est pourquoi la CJUE considère que la protection des intérêts de l’employeur, qui justifie une limitation de la période de report en cas de maladie du salarié, n’est au contraire pas strictement nécessaire ici. Elle refuse donc, dans cette hypothèse, d’appliquer toute limite au cumul des congés acquis et non pris par le travailleur.
Un travailleur doit donc pouvoir reporter et cumuler des droits au congé annuel payé non exercés en raison du refus de l’employeur de rémunérer ces congés et ce, jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin. Admettre une extinction des droits au congé annuel payé acquis (c’est-à-dire ne pas reporter) reviendrait pour la Cour « à valider un  comportement menant à un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de l’objectif de la directive visant le respect de la santé du travailleur ».
  • Un rappel des obligations de l’employeur
L’employeur a eu beau prétendre  qu’il avait considéré par erreur que le travailleur n’avait pas droit à des congés, cet argument a été jugé non pertinent. Il lui incombe au contraire de rechercher toute information relative à ses obligations en la matière. Peu importe également que le salarié n’ait pas, au fil des ans, introduit des demandes de CP.
Dans cet arrêt, la position de la CJUE est très claire. Pour pouvoir limiter le report ou le cumul de congés annuels non pris, il ne suffit pas que le salarié n'ait pas revendiqué son droit à congé au fil des ans ou encore que les raisons qui l'ont empêché de ses congés soient indépendantes de sa volonté. La Cour fait en effet une distinction selon l'origine de ce "non-exercice" du droit à congé. Contrairement à l’hypothèse où le travailleur n’a pu prendre ses congés en raison de sa maladie, dès lors que c'est l’employeur qui ne l'a pas mis n’a pas mis en mesure d’exercer son droit à congés, il doit en assumer les conséquences.




(1) Directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 04.11.03 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.(2) CJCE, 3.07.86, aff. C-66/85, §12.(3) CJUE, 22.05.14, Lock, C-539/12.(4) Règlement britannique de 1998 relatif au temps de travail qui a transposé dans le droit du Royaume-Uni, la directive 2003/88 (art. 13 et 16).(5)  CJUE, 20.01.09, Schultz-Hoff e.a C-350/06 et C-520/06.(6) CJUE, 20.11.11, KHS, C-214/10.

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