Remplacement d'une sanction par une autre pour les mêmes faits, Nécessité d’engager la procédure immédiatement après le prononcé d’une mise à pied conservatoire,Licéité de l’ouverture d’un casier sans autorisation du salarié, qui a faussement nié qu’il s’agissait du sien

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Palais de justice

Chaque semaine, trois arrêts rendus dans le domaine du droit social sont passés au crible et décryptés par le Moniteur.fr . Cette chronique est réalisée en collaboration avec le cabinet d’avocats Simon Associés (Paris).

Contrat de travail

Licéité de l’ouverture d’un casier sans autorisation du salarié, qui a faussement nié qu’il s’agissait du sien

Un conducteur de machines de conditionnement est licencié pour faute grave après la découverte de marchandises volées dans son casier. Le salarié a contesté son licenciement au motif que l’employeur avait, en ouvrant le casier sans l’autorisation du salarié, violé le règlement intérieur qui prévoyait l’obligation de recueillir cette autorisation préalable.

Question : L’ouverture par l’employeur d’un casier individuel, sans recueillir l’autorisation préalable du salarié ayant déclaré que le casier n’était pas le sien, est-elle licite ?

Réponse : Oui, aucune atteinte aux droits du salarié n’est commise par l’employeur qui procède à l’ouverture du casier individuel du salarié, ayant faussement déclaré qu’il ne s’agissait pas du sien (Cass. soc., 31 octobre 2013, n° 12-18993).

Commentaire : La Cour de cassation a, comme la cour d’appel, considéré que le salarié, en déclarant faussement que le casier n’était pas le sien, s’est privé de son droit de reprocher à l’employeur cette ouverture en violation du règlement intérieur et de son droit à la vie privée issu de l’article 9 du Code civil. Il est ici précisé qu’en imposant l’autorisation du salarié, le règlement intérieur était plus protecteur encore que la jurisprudence, qui impose que le salarié soit présent lors de l’ouverture ou, à défaut, prévenu.

S’agissant, en revanche, du licenciement pour faute grave du salarié, la Haute Juridiction a cassé la décision d’appel en décidant que la soustraction de marchandise de faible valeur, par un salarié de plus de 26 ans d’ancienneté, ne justifiait pas une faute grave privative de préavis.

Licenciement

Nécessité d’engager la procédure  immédiatement après le prononcé d’une mise à pied conservatoire

Un salarié engagé par une association en qualité d’éducateur spécialisé est mis à pied à titre conservatoire le 14 octobre 2005. Le 20 octobre suivant, l’association lui adresse une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Il est licencié pour faute grave le 8 novembre 2005. Le salarié saisit la juridiction prud’homale au motif que le délai séparant le prononcé de la mise à pied et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable était excessif.

Question : Le délai de 6 jours séparant le prononcé de la mise à pied et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable est-il excessif ?

Réponse : Oui. Après le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire, il est nécessaire de convoquer immédiatement le salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement (Cass. soc., 30 octobre 2013, n°12-22962).

Commentaire : La Haute juridiction rappelle que pour conserver un caractère conservatoire, la mise à pied doit être suivie immédiatement de la procédure de licenciement ou être concomitante à celle-ci. Néanmoins, elle peut intervenir quelques jours après le prononcé de la mise à pied, si l’employeur est en mesure de justifier un tel délai. En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré que l’employeur ne justifiait d’aucun motif légitime à laisser s’écouler un délai de six jours entre le prononcé de la mise à pied et l’envoi de la convocation à un entretien préalable. La mise à pied présentant un caractère disciplinaire, l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Contrat de travail

Impossibilité pour l’employeur de remplacer par une nouvelle sanction, une précédente sanction déjà notifiée pour les mêmes faits

Suite à un accident du travail, un salarié reprend son travail sans se présenter à la visite médicale de reprise. Son employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire de trois jours que le salarié effectue immédiatement. L’employeur décide finalement de rémunérer les trois jours de mise à pied disciplinaire et engage une procédure de licenciement pour faute grave fondée sur les mêmes faits à l’encontre du salarié. Ce dernier réclame alors des dommages et intérêt devant la juridiction prud’homale.

Question : Un employeur peut-il annuler une sanction pour la remplacer par une sanction plus grave ?

Réponse : Non, la notification d’une sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur les faits déjà visés (Cass. soc., 14 novembre 2013, n°12-21495).

Commentaire : La Haute juridiction fait application du principe selon lequel un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. L’annulation d’une première sanction, en l’occurrence une mise à pied disciplinaire, n’a pas pour effet de restaurer le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits visés. Pour prononcer une nouvelle sanction, l’employeur doit invoquer la poursuite ou la découverte d’agissements fautifs après la date de notification de cette première sanction.