Harcèlement et violence au travail: séance de négociation du 26 mars 2010
Les partenaires sociaux sont parvenus à un texte équilibré, incluant l'organisation du travail comme facteur d'actes délictueux. Le texte sera soumis au BN des 14 et 15 avril.
Pour la CFDT, cette séance devait être la séance conclusive de cette négociation. Comme prévu, elle a été précédée de bilatérales avec le Medef.
Le texte proposé par les organisations patronales prenait enfin en compte l’organisation du travail comme facteur possible de situations de harcèlement et de violence. Même si dans la forme, l’expression « organisation du travail » n’apparaissait pas, elle était clairement explicitée dans la description de l’environnement du travail par les références aux modes de management et de fonctionnement des entreprises.
La CFDT* tout en se félicitant de cette avancée, a demandé que :
l’action pour la prévention des violences faites aux femmes soit dissociée de celle des discriminations,
l’engagement de l’action vers les TPE/PME soit mieux pris en compte en particulier dans le suivi de l’accord,
les garanties pour les salariés « référents de prévention des harcèlements et violences » internes aux entreprises soient développées (volontariat, formation, autonomie, contrôle social des conditions de leur activité par le CE, le CHSCT …)
A l’issue d’une suspension de séance, les organisations patronales sont revenues avec un texte sensé intégrer les échanges avec les organisations syndicales. Ce texte :
faisait mieux apparaître les éléments de l’organisation du travail dans le descriptif de l’environnement,
séparait bien la prévention des violences faites aux femmes des discriminations,
clarifiait et corrigeait divers éléments de forme
Mais :
laissait la prise en charge des TPE PME en l’état,
supprimait les dispositions concernant la mise en place de référents internes en raison des demandes contradictoires des organisations syndicales.
En définitive
Le texte qui est maintenant proposé à la signature est équilibré. Il est plus pédagogique, plus opérationnel et plus riche que le texte européen.
Cet accord intègre bon nombre des propositions faites par la CFDT :
il est plus engageant pour les entreprises,
il intègre les violences faites aux femmes,
il décrit et gradue les différents types de violence,
il développe plus l’approche collective des risques de violence et harcèlement,
il inclut les aspects organisationnels comme possibles générateurs d’actes délictueux.
Ce texte serait un levier pour aborder dans les entreprises et les branches, l’organisation de la prévention et de la gestion des violences et du harcèlement.
Ce texte sera soumis à l’appréciation du Bureau National des 14 et 15 avril prochains.
PJ : Le texte soumis à la signature.
Délégation CFDT : Jean Louis Malys, secrétaire national, Laurent Loyer, Philippe Maussion, et Nora Setti, secrétaires confédéraux.
© CFDT (mis en ligne le 29 mars 2010)
JURISPRUDENCE :
Harcèlement moral
Le harcèlement moral suppose-t-il, pour être caractérisé, que soit établie l’intention de nuire de son auteur ? L’article L.1152-1 du Code du travail qui définit le harcèlement moral ne l’impose pas. La donctrine et les juridictions de fond étaient cependant divisées sur cette question que vient de trancher la chambre sociale de la Haute Cour. Elle énonce explicitement, au visa du dit article et de l’article L.1154-1 du même Code que le harcèlement moral est constitué indépendamment de la volonté de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. La Cour de Cassation rappelle par ailleurs, à cette occasion, que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’établir des faits laissant présumer l’existence du harcèlement. Il convient de signaler que cette solution a valeur de principe puisque la décision est triplement publiée. Enfin, il faut noter que, le même jour, la Cour de Cassation a admis que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un tel harcèlement. Une précision majeure dans un contexte où les méthodes de management de certaines entreprises fait débat.
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