Prime de fonctions et de résultats : miroir aux alouettes ou révolution managériale ?
La nouvelle prime de fonctions et de résultats (PFR), entrée en vigueur pour les agents de l’État depuis la loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social, doit être mise en place dans les collectivités territoriales et les établissements publics locaux dès la première modification de leur régime indemnitaire suivant l’entrée en vigueur de la PFR dans les services de l’État.
La PFR comprend deux parts cumulables entre elles et modulables indépendamment l’une de l’autre.
• Une part, liée aux fonctions exercées, est modulable de 1 à 6 et prend en compte la nature du poste occupé (part fonctionnelle au regard des responsabilités, du niveau d’expertise et des sujétions spéciales liées aux fonctions exercées). Et dans le cas des agents logés par nécessité de service, cette part est affectée
d’un coefficient multiplicateur compris entre 0 et 3.
• Une autre part, celle des résultats, modulable, de 0 à 6, est liée aux résultats appréciés selon la procédure d’évaluation annuelle et la manière de servir.
Cette prime n’est pas indexée sur la valeur de l’indice 100. La première partie a pour vocation à rester stable dans le temps, la seconde est révisable d’une année sur l’autre en fonction des résultats constatés.
Elle pose un véritable dilemme pour certaines collectivités : soit celles-ci gèlent l’évolution du régime indemnitaire, soit elles mettent en place cet outil au risque de renforcer les tendances à l’individualisation. Un grand nombre d’entre elles ne veut pas y recourir pour ces raisons, et certaines ont déjà mis en place d’autres formes de reconnaissance du travail par des systèmes de rémunération à la fonction ou en réalisant des cotations de postes. Celles qui viennent de modifier leur régime indemnitaire n’ont pas besoin de franchir cette nouvelle étape. Mais ce sont les plus grandes collectivités qui sont visées en premier.
Clarifier la rémunération au mérite
La PFR a vocation à se substituer à l’ensemble des régimes indemnitaires versés aux fonctionnaires titulaires et stagiaires et aux agents non titulaires de droit public. Elle répond à un double objectif de clarification des textes indemnitaires et de développement du concept de la rémunération au mérite.
Actuellement, le régime indemnitaire est assis sur au moins trois primes communes à l’ensemble des filières professionnelles à savoir :
• l’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires, (IFTS) ;
• l’indemnité d’administration et de technicité (IAT) ;
• l’indemnité d’exercice des missions (IEM), qui concerne plus particulièrement les personnels des filières administrative, technique et sociale ;
• Une part, liée aux fonctions exercées, est modulable de 1 à 6 et prend en compte la nature du poste occupé (part fonctionnelle au regard des responsabilités, du niveau d’expertise et des sujétions spéciales liées aux fonctions exercées). Et dans le cas des agents logés par nécessité de service, cette part est affectée
d’un coefficient multiplicateur compris entre 0 et 3.
• Une autre part, celle des résultats, modulable, de 0 à 6, est liée aux résultats appréciés selon la procédure d’évaluation annuelle et la manière de servir.
Cette prime n’est pas indexée sur la valeur de l’indice 100. La première partie a pour vocation à rester stable dans le temps, la seconde est révisable d’une année sur l’autre en fonction des résultats constatés.
Elle pose un véritable dilemme pour certaines collectivités : soit celles-ci gèlent l’évolution du régime indemnitaire, soit elles mettent en place cet outil au risque de renforcer les tendances à l’individualisation. Un grand nombre d’entre elles ne veut pas y recourir pour ces raisons, et certaines ont déjà mis en place d’autres formes de reconnaissance du travail par des systèmes de rémunération à la fonction ou en réalisant des cotations de postes. Celles qui viennent de modifier leur régime indemnitaire n’ont pas besoin de franchir cette nouvelle étape. Mais ce sont les plus grandes collectivités qui sont visées en premier.
Clarifier la rémunération au mérite
La PFR a vocation à se substituer à l’ensemble des régimes indemnitaires versés aux fonctionnaires titulaires et stagiaires et aux agents non titulaires de droit public. Elle répond à un double objectif de clarification des textes indemnitaires et de développement du concept de la rémunération au mérite.
Actuellement, le régime indemnitaire est assis sur au moins trois primes communes à l’ensemble des filières professionnelles à savoir :
• l’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires, (IFTS) ;
• l’indemnité d’administration et de technicité (IAT) ;
• l’indemnité d’exercice des missions (IEM), qui concerne plus particulièrement les personnels des filières administrative, technique et sociale ;
• l’indemnité spécifique de service (ISS) et la prime de services et de rendement (PSR) visent actuellement les cadres d’emplois des ingénieurs et techniciens. Elles comportent, surtout pour la PSR, d’ores et déjà, la récompense de la performance et la manière de servir.
Toutes seront progressivement remplacées à terme par la PFR. Actuellement, elle s’adresse aux administrateurs, aux attachés, directeurs, attachés
principaux ainsi qu’aux ingénieurs en chef de classe normale et exceptionnelle. Elle s’appliquera aux autres cadres d’emplois au fur et à mesure que les corps de référence de l’État entreront dans le dispositif (B et C).
À titre d’exemple, un attaché principal, comme un directeur territorial, avec la PFR bénéficierait ainsi d’un plafond annuel fixé à 25 800 euros, soit une augmentation potentielle de plus de 9 900 euros par rapport à son régime actuel au maxi hors PFR (différence mensuelle de progression : 826 euros environ). Cela le rapprocherait du régime actuel de la filière technique.
Cependant, si la PFR est appliquée aux ingénieurs en chef, ces derniers pourraient obtenir, quant à eux, un plafond annuel de 50 400 euros soit le double du plafond PFR d’un attaché principal et supérieur au cumul de celui d’un administrateur (plafond de 49 800 euros an et 55 200 euros pour un administrateur hors classe).
Pour les attachés, comme pour le grade de secrétaire de mairie, le cumul des fonctions et résultats annuels représente au maxi 20 100 euros soit une progression de 5 000 euros potentiels par an, non compris la prime de fin d’année, le 13e mois, la prime de responsabilité aux emplois de direction ou la NBI qui relève du régime indiciaire.
Un encadrement exemplaire
Quant à la prime d’intéressement fondée sur la performance collective des services (PIPCS), elle est encore peu développée. Elle représenterait individuellement 300 euros maximum par an et serait allouée à l’ensemble des cadres d’un service récompensé, quel que soit le cadre d’emplois concerné.
Il va de soi que la prise en compte de ces dispositifs d’intéressement individuels ou collectifs après décision de la collectivité par voie de délibération, ne pourront se mettre en place sans fixer une « critérisation » fine des parts, fonctions et résultats. Idéalement, la transparence devrait être établie. Mais cela est moins sûr dans les faits, d’où le risque d’un miroir aux alouettes pour ceux et celles qui en attendent beaucoup.
De plus, une réelle formation des équipes managériales aux règles de calcul et surtout un vrai courage en management seront indispensables pour s’articuler avec l’entretien d’évaluation professionnel.
Enfin, cela suppose que l’encadrement supérieur devra faire preuve d’exemplarité en matière de dialogue et d’échanges entre les hiérarchies et d’analyse sur le terrain de certaines situations.
L’effort sera récompensé mais c’est aussi l’objectif rempli qui sera étudié. C’est une véritable révolution des habitudes dans la gestion des ressources humaines et sa mise en oeuvre exigera une évaluation in fine.
Toutes seront progressivement remplacées à terme par la PFR. Actuellement, elle s’adresse aux administrateurs, aux attachés, directeurs, attachés
principaux ainsi qu’aux ingénieurs en chef de classe normale et exceptionnelle. Elle s’appliquera aux autres cadres d’emplois au fur et à mesure que les corps de référence de l’État entreront dans le dispositif (B et C).
À titre d’exemple, un attaché principal, comme un directeur territorial, avec la PFR bénéficierait ainsi d’un plafond annuel fixé à 25 800 euros, soit une augmentation potentielle de plus de 9 900 euros par rapport à son régime actuel au maxi hors PFR (différence mensuelle de progression : 826 euros environ). Cela le rapprocherait du régime actuel de la filière technique.
Cependant, si la PFR est appliquée aux ingénieurs en chef, ces derniers pourraient obtenir, quant à eux, un plafond annuel de 50 400 euros soit le double du plafond PFR d’un attaché principal et supérieur au cumul de celui d’un administrateur (plafond de 49 800 euros an et 55 200 euros pour un administrateur hors classe).
Pour les attachés, comme pour le grade de secrétaire de mairie, le cumul des fonctions et résultats annuels représente au maxi 20 100 euros soit une progression de 5 000 euros potentiels par an, non compris la prime de fin d’année, le 13e mois, la prime de responsabilité aux emplois de direction ou la NBI qui relève du régime indiciaire.
Un encadrement exemplaire
Quant à la prime d’intéressement fondée sur la performance collective des services (PIPCS), elle est encore peu développée. Elle représenterait individuellement 300 euros maximum par an et serait allouée à l’ensemble des cadres d’un service récompensé, quel que soit le cadre d’emplois concerné.
Il va de soi que la prise en compte de ces dispositifs d’intéressement individuels ou collectifs après décision de la collectivité par voie de délibération, ne pourront se mettre en place sans fixer une « critérisation » fine des parts, fonctions et résultats. Idéalement, la transparence devrait être établie. Mais cela est moins sûr dans les faits, d’où le risque d’un miroir aux alouettes pour ceux et celles qui en attendent beaucoup.
De plus, une réelle formation des équipes managériales aux règles de calcul et surtout un vrai courage en management seront indispensables pour s’articuler avec l’entretien d’évaluation professionnel.
Enfin, cela suppose que l’encadrement supérieur devra faire preuve d’exemplarité en matière de dialogue et d’échanges entre les hiérarchies et d’analyse sur le terrain de certaines situations.
L’effort sera récompensé mais c’est aussi l’objectif rempli qui sera étudié. C’est une véritable révolution des habitudes dans la gestion des ressources humaines et sa mise en oeuvre exigera une évaluation in fine.
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