La CFDT veut promouvoir une méthode qui mette l’accent sur le qualitatif et limiter les effets d’aubaine.
Permettre l’insertion professionnelle des jeunes tout en maintenant les seniors dans l’emploi, tel est la promesse des contrats de génération. Le gouvernement table sur un accord rapide des partenaires sociaux pour une mise en route au tout début de 2013, avec l’objectif de 500 000 contrats, dont 100 000 dès la première année. Le 21 septembre, les partenaires sociaux sont entrés dans le vif du sujet, lors de la première séance d’une négociation dont le document d’orientation a fixé un cadre serré : un accord dans les entreprises de plus de 300 salariés conditionnant une partie des allègements de charges sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic ; dans les entreprises de moins de 300, un accord ou un « contrat individuel » conditionnant le versement d’une aide forfaitaire.
Des points de divergence
Plus globalement, la première séance de négociation a permis de faire un tour de table dans une « ambiance constructive », s’est félicité le secrétaire général adjoint, Laurent Berger : « J’ai vu des négociations qui démarraient beaucoup plus mal que ça. » Des points de divergence sont cependant apparus. À commencer par l’articulation avec les contrats en alternance : la proposition patronale d’harmoniser le seuil de 250 salariés pour l’atteinte du quota de 5% d’alternants d’ici 2015 avec le seuil de 300 salariés pour le « contrat de génération » a été âprement débattue par les organisations syndicales.
Autre point d’achoppement, l’articulation avec les accords seniors, obligatoires depuis 2010 dans les entreprises de plus de 50 salariés – la délégation patronale souhaite que les entreprises de 50 à 300 soient exemptées d’une quelconque obligation de négocier les accords seniors ou la mise en œuvre du contrat de génération. Concernant plus globalement la portée de l’obligation de négocier, la CFDT souhaite avant tout aller vers une méthode de négociation qui laisse des marges de manœuvre et incite à aller sur les aspects qualitatifs de l’emploi des jeunes et des seniors (embauche, sécurisation des parcours, transmission des compétences, formation des tuteurs, etc.). Il importe donc de privilégier la négociation y compris dans les entreprises de moins de 300, éventuellement par le biais d’une incitation financière supérieure en cas d’accord. Dans tous les cas, la CFDT souhaite qu’à défaut d’accord collectif, l’acceptation d’un plan d’action soit conditionnée au dépôt d’un PV de désaccord.
Restera enfin à débattre des contreparties en termes de maintien dans l’emploi ou de transmission des savoirs. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, où les risques d’effet d’aubaine sont les plus grands, la CFDT propose ainsi que l’employeur fasse parvenir à l’administration une évaluation à 18 mois, conditionnant le versement de la deuxième tranche d’aide, puis à 3 ans, et que le départ de l’un des salariés contractant mette fin au versement de l’aide. La prochaine séance de négociation, le 5 octobre, permettra d’aborder plus finement l’ensemble de ces sujets.
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