HARCELEMENT DEFINITION
C'est l'obligation de "bonne foi " prévue à l'article L1222-1 (ancien article120-4 ) du code du travail et à l'article 1134 al 2 du code civil qui fonde la prohibition du harcèlement moral au travail.
l'Article L1152-1 (ancien article L122-49) définit le harcèlement moral et sert de base aux poursuites civiles ou pénales :
"- Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
Sont donc constitutifs du harcèlement moral :
- "des faits répétés" : un seul acte ne caractérisera donc pas le harlècement . il n'est pas certain que le juge retiendra des abstentions ou des omissions coupables sachant que le droit pénal est d'application stricte. (par exemple ne pas vous convoquer aux réunions de travail qui sont nécessaires à vos activités)
- "susceptibles de porter atteinte" : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins , son simple comportement suffit à caractériser l'infraction.
- il n'est pas nécessaire que l'auteur des faits soit votre hiérarchique , ce peut être un collègue ou votre subalterne .
C'est une analogie du harcèlement moral avec les articles L1153-1 A 3 (ancien article L 122-46 ) concernant le harcèlement sexuel.
Une large protection est instituée puisqu'elle concerne :
- tous les salariés y compris
- les fonctionnaires et agents publics non titulaires
- certaines professions particulières , les marins ( art L 742-8 du code du travail en cours de recodification) ,
- les employé(e)s de maison ( Article L7221-2 ancien article L 772-2 du code du travail ) ,
- les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation (Article L7211-3 ancien article L771-2 du code du travail) ,
- les assistantes maternelles ( art L 773-2 en cours de recodification).
Il faut souligner que les faits portant atteinte à la dignité de la personne et à des droits essentiels , ne sont pas amnistiables
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HARCELEMENT PREUVE
L'Article L1154-1 (ancien article L122-52) du code du travail établit les régles de preuve concernant le harcèlement moral : il prévoit que le salarié concerné établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement , la partie défenderesse , au vu de ces éléments doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement :
Article L1154-1
- Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Nous vous proposons une jurisprudence permettant de bien comprendre ce mécanisme particulier de preuve
Trois difficultés pour l'application de ce texte :
1)° ATTENTION : cet aménagement de la preuve ne sera valable qu'en matière de procédures civiles (Conseil des prud'hommes )
Au civil on peut ne pas invoquer les textes spécifiques du harcèlement moral et en rester au principe général de l'application de mauvaise foi du contrat de travail article L1222-1 (ancien article120-4 ) du code du travail à condition de détenir la preuve au moins d'un fait d'une gravité suffisante permettant de conclure à l'impossibilité de poursuivre la relation de travail (faute grave imputable à l'employeur)
Au civil on invoquera les textes spécifiques au harcèlement que si l'on détient déjà un certain nombre de preuves de faits répétitifs qui peuvent faire penser qu'un harcèlement existe : on demandera alors systématiquement une mission de conseiller rapporteur assortie de l'audition de témoins dont on ne désignera les références que si les juges acceptent cette procédure .
Une procédure au civil peut être conduite par un syndicat s'il est mandaté par le salarié harcelé à cette fin . Cela est particulièrement important psychologiquement car cela met un peu de distance entre le harceleur et sa victime ce qui n'est pas forcément le cas au pénal.
2°) Cet aménagement de la preuve n'est valide qu'au civil devant les prud'hommes car elle s'oppose en matière pénale à la présomption d'innocence qui permet à la personne mise en cause d'avoir à l'instance un rôle passif jusqu'à ce que soit établi à son encontre tous les éléments constitutifs de l'infraction.
En conséquence, si l'on a un dossier comportant déjà les preuves de faits de harcèlement d'une certaine gravité , il peut être intéressant d'aller directement au pénal car on bénéficiera du pouvoir d'investigation du juge d'instruction, pouvoir qui est supérieur à celui des juges du civil . Exemple : le juge d'instructin peut lever le secret médical du médecin du travail alors que le juge civil n'a pas ce pouvoir. le juge d'instruction peut remonter dans le passé professionnel d'un harceleur et contacter ses anciens employeur alors que les juges des conseils des prud'hommes ne peuvent intervenir que sur le contrat de travail en cours.
Une procédure au pénal se déclenche au moyen d'une plainte déposée directement devant le procureur de la République avec éventuellement constitution de partie civile d'un syndicat de salariés si la personne harcelée est par exemple délégué syndical -
Il est courant de demander des attestations au médecin traitant dans le cadre d'une procédure de harcèlement qu'elle soit conduite au civil ou au pénal.
ATTENTION :
Le terme de harcèlement moral est pénal, il ne faut pas l’utiliser mais utiliser la notion de « souffrance au travail ». Le médecin traitant fera donc une attestation sous forme de constat de l’altération de la santé liée à aux conditions de travail.
Des médecins peuvent être mis en cause s’ils font une attestation mentionnant la notion de « harcèlement moral » car ils donnent une qualification pénale à une situation de souffrance par ailleurs réelle. Si cette qualification n’est pas retenue le médecin risque de devoir ensuite faire face à une plainte en diffamation ou une sanction disciplinaire devant l’ordre des médecins. C'est aux juges et non à un tiers, fut-il médecin, de qualifier des faits comme relevant du pénal.
- Pour les fonctionnaires , le contentieux administratif a ses règles propres qui doivent être respectées.
Enfin la loi assure la protection non seulement des victimes , mais des témoins et des personnes ayant relaté des faits constituant un harcèlement moral :
Article L1152-2 (ancien article L122-49 alinéa 2)
- Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L1152-3 (ancien article L122-49 alinéa 3)
- Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
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HARCELEMENT PREVENTION
Pour lutter contre la déstabilisation liée au harcèlement moral vous avez plusieurs moyens :
- tout d'abord constituer patiemment votre dossier puisqu'il s'agit de "faits répétés " qu'il faut prouver
Faire une chronologie des multiples faits qui pour vous sont constitutifs du harcèlement , joindre à cette chronologie des éléments de preuve . Voir notre rubrique la preuve en matière prud'homale et prendre également connaissance d'une jurisprudence permettant de bien comprendre ce mécanisme particulier de preuve
Vous protéger en prenant le double de tous vos dossiers un peu délicats à traiter et où le moindre "raté" peut vous être reproché , rapporter les éventuels "ratés" au nombre de dossiers que vous traitez régulièrement , apporter la preuve qu'avant la période de harcèlement vous n'aviez aucun problème particulier dans l'entreprise etc....
- ne pas hésiter à vous faire aider par votre médecin de famille pour prendre du recul par rapport à la quotidienneté des agressions .
En effet plus vous demeurez d'humeur égale , moins votre harceleur se manifeste. Par ailleurs , les harceleurs s'attaquent souvent à des personnes dont la personnalité présente certaines caractéristiques : personnes très méticuleuses , fragiles parce que seul(e)s pour faire face à des obligations familiales etc ... faites le point avec les centres médicaux psychologiques pour adultes (consultation gratuite) . Cela vous permettra d'objectiver vos difficultés et partant de choisir la bonne voie pour les résoudre.
- Assurez-vous que votre "harceleur" ne subit pas lui-même des pressions intolérables qu'il répercute sur vous comme sur d'autres.
Dans ce cas le problème doit être différemment envisagé il faut notamment d'une certaine façon l'aider lui, autant que vous : vous parviendrez à le faire en lui signifiant que vous avez compris la problématique et en unissant vos efforts pour peser sur les conditions de travail dans l'entreprise au moyens des dipositifs collectifs qui existent.
Une fois la réalité du harcèlement objectivée vous avez plusieurs solutions.
- la consultation du délégué du personnel de votre choix est une solution car il peut actionner la procédure d'alerte : Article L2313-2 (ancien article L422-1-1) lorsqu'il constate , notamment par l'intermédiaire d'un salarié , qu'il existe une atteinte à la santé physique et mentale des salariés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir , ni proportionnée au but recherché .
Ce constat fait , le délégué du personnel pourra saisir l'employeur ou son représentant , qui sera tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas d'inaction de l'employeur ou de divergence sur la nature de la situation en cause ou même à défaut de solution trouvée avec l'employeur , le salarié ou le délégué du personnel si le salarié ne s'y oppose pas pourra saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue alors en référé.
C'est l'action en substitution prévue par L Article L1154-2 (ancien article L122-53) du code du travail
- Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4.(c'est à dire toutes celles relatives aux harcèlement moral et au harcèlement sexuel)
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l’Article L1154 1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
NB :Ce n'est pas parceque vous avez mandaté une organisation syndicale représentative dans votre entreprise que vous ne pouvez pas reprendre "la main" à tout moment . Par contre un syndicat ne peut pas se porter partie civile en matière de harcèlement . Sauf si la personne concernée est une déléguée syndicale (- CFDT partie civile OUI -)
- le CHSCT dont vous avez élu les membres peut initier des actions de prévention des faits de harcèlement qu'ils soient moral ou sexuel
Article L4612-1du code du travail ancien article L236-2 alinéa 1
- Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :
1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
- Vous pouvez aussi voir le médecin du travail qui a un rôle préventif en la matière : Il peut repérer les situations à risques et peut proposer au chef d'entreprise des mutations ou transformations de postes afin de préserver la santé physique et morale des salariés :
Article L4624-1 (ancien article L241-10-1 du code du travail ).
- Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.
L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.
Dans les cas les plus graves pris un peu trop tard où il n'y a pas d'autres solutions que d'envisager une rupture du contrat de travail pour inaptitude physique à tout emploi dans l'entreprise nous vous conseillons de demander "le classement de ce harcèlement en maladie professionnelle hors tableau"pourquoi ?
vous avez fort peu de chance d'obtenir une pension d'invalidité car vous n'aurez probablement pas un taux d'incapacité permanente supérieur à 25% MAIS PAR CONTRE vous allez subir une expertise dont votre médecin traitant et vous même pourrez prendre connaissance et ce document parcequ'il est rédigé par un expert et c'est un excellent justificatif pour demander aux prud'hommes une indemnisation du préjudice subi en terme de perte de salaire , de difficultés à retrouver un emploi , etc ... rédigé par un expert il sera d'un autre poids que les attestations médicales de votre médecin de famille.
- avant toute introduction d'un contentieux devant le Conseil des prud'hommes vous pouvez demander à bénéficier de la procédure de médiation instituée au bénéfice des victimes de harcèlement moral ou sexuel :
Article L1152-6 du code du travail ( ancien article L 122-54)
- Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées par le Préfet en fonction de leur autorité morale et de leurs compétences dans le domaine du harcèlement
De plus il est créé un délit d'atteinte à l'exercice régulier des fonctions du médiateur notamment par la méconnaissance des articles L1232-8 A 12 ET L1232-14 L 2411-21du code du travail (anciens articles L 122-14-14 à L 122-14-17 du code du travail)
- vous pouvez bien sur en parler directement à votre employeur surtout si le problème vient par exemple de l'équipe de travail et non d'un hiérarchique L'article.
Article L1152-4 du code du travail (ancien article L122-51) impose au chef d'entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral.
Cette obligation se superpose à l'obligation générale de sécurité prévue à l'article L4121-1 (ancien article L230-2 ) qui impose à l'employeur de protéger la santé des salariés . par "santé des salariés" l'article 173 de la loi de modernisation sociale précise qu'il s'agit de la santé tant physique que mentale .
Enfin vous pouvez vous appuyer sur le réglement intérieur de votre entreprise qui au terme de L'Article L1321-2 (ancien article L122-34) indique que
- Le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code.
-vous pouvez saisir l'inspection du travail qui procédera par enquête contradictoire dans votre service et auprès de l'employeur et des délégués du personnel si vous n'avez pas encore recueilli leur avis .
Tableau récapitulatif des moyens de prévention et de répression des agissements de harcèlement et
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HARCELEMENT COURRIER TYPE
M…. X ….. adresse tel : …….. mail : …….@……….
A ................... le .........................
Objet : entreprise ............ / signalement harcèlement.
A l'attention de M ................ , Médecin du travail ,
Monsieur (ou Madame)
J'ai eu l'occasion lors de notre dernière entrevue de vous exposer les pressions auxquelles j'étais soumis(e) et que le sérieux de mon activité professionnelle ne justifiaient en rien . Je pense que cette attitude de ma hiérarchie est liée ……….. précisez la cause réelle de l’attitude de votre employeur(par exemple souhaite vous faire démissionner parce que c’est moins onéreux que la prime de licenciement qu’il doit vous verser pour la véritable cause de votre écartement : un licenciement économique)
Je vous informe du fait que mon état s'est agravé et que …… (précisez par exemple j’ai dû être hospitalisé pour dépression nerveuse . Actuellement je suis en arrêt et suivi en hopital de jour.)
Je ne suis pas seul dans l'entreprise à avoir fait l'objet de pressions hors normes . (c'est un point très fort de votre démonstration ) Il s'agit chez nous de modalités de management qui ne sont pas acceptables et je vous informe du fait qu'à ma connaissance (mettre le nombre) ….. autres personnes sont actuellement concernées et donner les noms – ou alors signalez des démissions en série en donnant les noms et services .
- Monsieur X .
- Madame Y ……….. .
Je suis donc le (troisième) …… quatrième etc ….. à faire l'objet de telles manoeuvres.
De plus le taux d'absentéïsme de l'ensemble du personnel témoigne de difficultés générales et ce n'est donc pas notre fragilité personnelle qui est à l'origine des accidents de santé que nous avons subis . (esentiel dans votre démonstration)
En tant que Médecin du travail et donc garant de la santé des salariés dans l’entreprise , je souhaiterais :
………… indiquez quelle démarche vous attendez du médecin du travail . exemple :
que vous puissiez intervenir auprès de notre direction afin de lui rappeler que la prévention des faits de harcèlement est de sa responsabilité au terme de l'article L 122-51 du code du travail .
Ma situation ainsi que celle de Monsieur X et de Madame Y ont également fait l'objet d'un signalement à l'inspection du travail avec laquelle vous pouvez vous mettre en rapport .
Vous remerciant par avance de votre intervention et restant à votre entière disposition pour discuter des meilleurs moyens de mettre un terme à ces pratiques déstabilisatrices systématiques en ce qui me concerne, je vous prie d'agréer , Monsieur (ou Madame) , mes respectueuses salutations.
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HARCELEMENT SANCTIONS
POUR LE HARCELEMENT MORAL
On distingue :- les sanctions disciplinaires - les sanctions civiles - les sanctions pénales
Les sanctions disciplinaires
Le réglement intérieur prévoyant l'interdiction du harcèlement , le manque de respect de ces disposition constitue une faute disciplinaire dont la Cour de Cassation a toujours estimé qu'il s'agissait d'une "faute grave" ( Cass soc 5/3/2002 liaisons sociales 13/3/2002 n° 13604 p 1)
Les sanctions civiles
Est nulle de plein droit toute rupture du contrat de travail : licenciement mais aussi démission qui résulterait d'un harcèlement moral , cette nullité vaut également pour les mesures affectant la carrière du salarié . Le salarié peut demandé l'entière réparation du préjudice subi.
les sanctions pénales
Le code du travail prévoit une sanction pénale plus faible que le code pénal :
- pour le code du travail c'est l'Article L1155-2 qui s'applique (ancien article L152-1-1)
- Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152 1 et L. 1153 1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
- pour le code pénal ( article 222-33-2) la sanction encourue est un emprisonnement d'un an et une amende de 15000 euros dans L'hypothèse où les faits sont très clairement établis on utilisera le code pénal car son champ d'application est plus large et la sanction plus lourde.
NB: pour des faits antérieurs à la promulgation de la loi de refondation sociale, il convient d'utiliser les textes généraux extraits du code civil , du code du travail et du code pénal pour obtenir réparation du préjudice subi
(voir action juridique n° 148 page 6 et le droit pénal du travail n° 152 prix unitaire de 10,65 euros par chèque à l'ordre de la CFDT adressé à CFDT presse - 4 - boulevard de la villette - 75955 PARIS cedex 19 )
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POUR LE HARCELEMENT SEXUEL
Les sanctions pénales
C'est l'article 222-33 du code pénal qui réprime le délit de harcèlement sexuel . Cette infraction repose largement sur l'existence d'une relation d'autorité , puisque les faits de harcèlement consistent , pour une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions , dans le fait de donner des ordres , proférer des menaces , imposer des contraintes ou exercer des pressions graves dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle.
Autrement dit l'auteur de l'infraction ne peut être qu'un supérieur hiérarchique. Les agissements répréhensibles sont liés à la dénaturation du pouvoir hiérarchique par usage d'ordres, de contraintes ou encore de menaces dans un but étranger au déroulement normal de la prestation de travail , puisque visant l'obtention de faveurs sexuelles.
Ce délit est puni de deux ans d'emprisonnement et de 15245 euros d'amende
Les sanctions civiles
Le code du travail n'envisage pas le harcèlement sexuel exactement dans les mêmes termes que le Code pénal (ce qui entretient le manque de clarté quant aux faits punissables) . Ainsi , les faits de harcèlement sont définis par
L'Article L1153-1 (ancien article L122-46) dans des termes plus larges que le Code pénal puisque sont visés les pressions de toute nature et non les seuls ordres , menaces , contraintes ou pressions graves. Le harcèlement peut être au "bénéfice" d'une tierce personne , ce que ne semble pas prévoir le Code pénal .
Sont interdits "les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers "
Les faits visés par ce texte sont pénalement sanctionnés . En effet L' Article L1155-2 (ancien article L152-1-1) prévoit
- Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152 1 et L. 1153 1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
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