Egalité professionnelle : lancement d'un plan interministériel
05 octobre 2016
Mardi 4 octobre 2016, le premier plan interministériel 2016-2020 en faveur de l'égalité professionnelle (PIEP) a été présenté par le gouvernement.
Semaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dévoilé à l'occasion de la semaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce plan a pour objectif " de parvenir à développer une culture de l'égalité réelle entre les femmes et les hommes au travail ".
Ce plan comporte les axes suivants :
- lutter contre les stéréotypes sexistes et favoriser la mixité professionnelle,
- partager les responsabilités et améliorer l'articulation des temps de vie,
- réforme de l'insertion professionnelle des femmes et promotion de l'égalité dans l'emploi entre les femmes et les hommes,
- prévenir et lutter contre le sexisme, les discriminations, les violences à l'encontre des femmes dans le champ du travail,
- évaluation régulière et transversale des avancées en matière d'égalité professionnelle.
Notons que parmi les dernières mesures visant l'égalité professionnelle, la loi Travail* inscrit l'interdiction de tout agissement sexiste dans le règlement intérieur de l'entreprise. Le Conseil Supérieur de l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est également inscrit dans la loi.
Le communiqué de presse de ce plan interministériel qui liste des exemples de mesures pour chaque axe est disponible sur le site du Ministère des familles, de l'enfance, et des droits des femmes dans la rubrique " Actualités/presse ".
Parallèlement, une note intitulée " Que faire contre le sexisme " à destination des employeurs et particulièrement des responsables de ressources humaines a été mise en ligne et donne des conseils pratiques pour lutter contre le sexisme au travail.
*Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Les propositions des DRH pour mettre fin à la ségrégation professionnelle
Publié le • Mis à jour le • Par Martine Doriac • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH
© Flickr CC by Boston Public Library
Auditionnés par la mission sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, les DRH de grandes collectivités préconisent des mesures pour lutter contre l’absence de mixité de certains métiers. L’écart de rémunération en serait réduit de moitié.
Le constat n’est pas nouveau, les femmes fonctionnaires, pourtant majoritaires dans la fonction publique territoriale, sont moins rémunérées que leurs collègues de sexe masculin, en dépit de l’égalité de traitement garantie par le statut.
Invités à donner leur point de vue sur les moyens d’aller vers plus d’égalité, les représentants de l’association des directeurs de ressources humaines des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) ont rencontré la députée (PS) Françoise Descamps-Crosnier, le 6 septembre, dans le cadre de la mission que lui a confiée le Premier ministre. Au cours de cette audition, les représentants des DRH ont fait état de données soit lacunaires, soit détenues de manière confidentielles.
Une « ségrégation professionnelle » qui explique, selon l’ADRHGCT, une part importante des écarts de rémunération dans la FPT. La faire disparaître réduirait de moitié, selon ces DRH, la différence de salaires entre femmes et hommes.
« Nous avons apporté notre point de vue de praticiens. La lettre de mission du Premier ministre était très centrée sur les écarts de rémunération. On les reconnaît. Mais l’on manque de données sur les salaires. Celles du bilan social établi par la DGCL à partir des rapports sur l’état de la collectivité ne donnent pas les rémunérations moyennes par échelon et par grade. On ignore pourquoi », souligne Sarah Deslandes, directrice de la santé et de l’action sociale au centre interdépartemental de gestion de la petite couronne d’Ile-de-France qui a animé le groupe de travail de l’ADRHGCT sur le sujet.
Autre représentation sous influence, les recrutements de directeurs généraux de service sont présentés systématiquement au masculin alors que les postes de chargé(e)s d’accueil se conjuguent exclusivement au féminin.
Les membres de l’association des DRH de grande collectivités appellent à « l’objectivation à la fois des intitulés, des compétences et des métiers dans les profils de postes », pour « lever les freins socio-culturels communs à la prise de responsabilité, à la mobilité inter filières, à l’exercice de métiers dits « genrés ».
« Ce qui fonctionne dans une annonce, c’est d‘écrire l’intitulé du poste au masculin et au féminin, plutôt qu’au masculin en précisant ‘H/F’ » remarque encore Sarah Deslandes.
Outre l’accès aux concours et aux postes de direction à faciliter, d’autres freins liés à la promotion interne, qui reste à la discrétion des élus, pourraient être levés dans la fonction publique territoriale. Proposition de l’association des DRH : un rapport d’information post-CAP d’avancements et de promotions diffusé aux instances paritaires permettrait de mieux veiller aux équilibres.
« Nous préconisons, pour lutter contre l’autocensure des femmes, de réfléchir à des quotas femmes-hommes pour la promotion interne, car cela reste des choix discrétionnaires des élus. Les hommes sont favorisés par ces promotions internes », explique Sarah Deslandes.
Une refonte des primes pourrait en outre améliorer l’égalité professionnelle : nombre de fonctions techniques, souvent exercées par des hommes, ouvrent droit à des primes censées compenser la pénibilité de ces métiers alors que les agents d’entretien par exemple, surtout des femmes, n’ont pas droit à ces primes.
Des suggestions concrètes qu’il appartient désormais à la mission égalité professionnelle dans la fonction publique d’examiner pour en faire, avant la fin de l’année, des recommandations au Premier ministre.
Invités à donner leur point de vue sur les moyens d’aller vers plus d’égalité, les représentants de l’association des directeurs de ressources humaines des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) ont rencontré la députée (PS) Françoise Descamps-Crosnier, le 6 septembre, dans le cadre de la mission que lui a confiée le Premier ministre. Au cours de cette audition, les représentants des DRH ont fait état de données soit lacunaires, soit détenues de manière confidentielles.
Réduire l’écart
L’origine des inégalités de situation est pourtant connue : surreprésentation des femmes dans les emplois et les grades les moins rémunérés, déroulement de carrière et de régime indemnitaire distinct selon les filières, incidence de la maternité sur le temps de travail, choix professionnels influencés par la culture et la société, emplois à prédominance féminine dévalorisés…Une « ségrégation professionnelle » qui explique, selon l’ADRHGCT, une part importante des écarts de rémunération dans la FPT. La faire disparaître réduirait de moitié, selon ces DRH, la différence de salaires entre femmes et hommes.
Anomalies statutaires
Parmi d’autres leviers, l‘association préconise le rééquilibrage des grilles indiciaires et du régime indemnitaire, la réduction des différences de temps de travail et la levée d’anomalies statutaires.« Nous avons apporté notre point de vue de praticiens. La lettre de mission du Premier ministre était très centrée sur les écarts de rémunération. On les reconnaît. Mais l’on manque de données sur les salaires. Celles du bilan social établi par la DGCL à partir des rapports sur l’état de la collectivité ne donnent pas les rémunérations moyennes par échelon et par grade. On ignore pourquoi », souligne Sarah Deslandes, directrice de la santé et de l’action sociale au centre interdépartemental de gestion de la petite couronne d’Ile-de-France qui a animé le groupe de travail de l’ADRHGCT sur le sujet.
Ecriture mixte
Pour remédier à la « ségrégation », accentuée par le fait que des métiers restent associés à un genre, l’ADRHCT préconise la généralisation d’une écriture mixte dans tous les documents institutionnels, à commencer par les décrets qui régissent les cadres d’emplois, mais aussi les annonces de vacances de postes.
Voir aussi :
Toutes les fiches cadres d’emplois
Exemple cité dans la contribution remise à Françoise Descamps-Crosnier : le mot puéricultrice ne s’écrit qu’au féminin, selon leur statut particulier, alors que les ingénieurs ne connaissent que le masculin.Toutes les fiches cadres d’emplois
Autre représentation sous influence, les recrutements de directeurs généraux de service sont présentés systématiquement au masculin alors que les postes de chargé(e)s d’accueil se conjuguent exclusivement au féminin.
Les membres de l’association des DRH de grande collectivités appellent à « l’objectivation à la fois des intitulés, des compétences et des métiers dans les profils de postes », pour « lever les freins socio-culturels communs à la prise de responsabilité, à la mobilité inter filières, à l’exercice de métiers dits « genrés ».
« Ce qui fonctionne dans une annonce, c’est d‘écrire l’intitulé du poste au masculin et au féminin, plutôt qu’au masculin en précisant ‘H/F’ » remarque encore Sarah Deslandes.
Des quotas de promotion
D’autres pistes ont été évoquées avec la rapporteure. L’apprentissage pourrait, toujours selon les DRH, aider à aller vers plus de mixité.Outre l’accès aux concours et aux postes de direction à faciliter, d’autres freins liés à la promotion interne, qui reste à la discrétion des élus, pourraient être levés dans la fonction publique territoriale. Proposition de l’association des DRH : un rapport d’information post-CAP d’avancements et de promotions diffusé aux instances paritaires permettrait de mieux veiller aux équilibres.
« Nous préconisons, pour lutter contre l’autocensure des femmes, de réfléchir à des quotas femmes-hommes pour la promotion interne, car cela reste des choix discrétionnaires des élus. Les hommes sont favorisés par ces promotions internes », explique Sarah Deslandes.
Refonte du régime indemnitaire
Parmi d’autres solutions vers plus de mixité et d’égalité, l’association préconise la tenue des conseils municipaux en journée, comme dans les conseils départementaux et régionaux alors que l’organisation du travail liée à la disponibilité des élus municipaux induit des horaires tardifs difficilement compatible avec une vie de famille.Une refonte des primes pourrait en outre améliorer l’égalité professionnelle : nombre de fonctions techniques, souvent exercées par des hommes, ouvrent droit à des primes censées compenser la pénibilité de ces métiers alors que les agents d’entretien par exemple, surtout des femmes, n’ont pas droit à ces primes.
Des suggestions concrètes qu’il appartient désormais à la mission égalité professionnelle dans la fonction publique d’examiner pour en faire, avant la fin de l’année, des recommandations au Premier ministre.
