Un enjeu également pour les élections des représentants du personnel du 4 décembre prochain...L’apport des valeurs dans le management : nous en sommes loin à MPM , non?

L’apport des valeurs dans le management

VALEUR-EUX MANAGER !

Les valeurs animent le manager dans l'exercice de ses fonctions. Il y puise dans ses ressources personnelles pour habiter humainement cette place. Petit tour des conséquences bien concrètes d'un management avec des valeurs.

Après avoir été enfouies sous des approches du management surtout gestionnaires, les valeurs sont revenues sur scène. De multiples ouvrages traitent des valeurs dans le management, de nombreuses entreprises ou collectivités affichent leurs valeurs dans des chartes de management plus ou moins détaillées. À tel point que quand je rencontre un groupe de managers et que je leur propose de réfléchir à leurs valeurs, ils manifestent de la suspicion, et craignent la manipulation. Les valeurs ont été (et sont encore) très instrumentalisées, et personne ne sait exactement ce qu’elles apportent. Un détour par certaines disciplines, l’étymologie, la sociologie, l’axiologie, la philosophie et la psychanalyse permettra d’enrichir la compréhension de la diversité sémantique de ce mot.

Incarner ses valeurs dans sa posture de manager

Ainsi les valeurs animent le manager dans l’exercice de ses fonctions, puisqu’il puise dans ses ressources personnelles pour habiter humainement cette place. Les valeurs sont sa boussole intérieure, et souvent son seul point d’ancrage et de référence. Dans des environnements aussi turbulents et complexes que les collectivités, les valeurs donnent le cap de l’action et de l’attitude la plus pertinente. Elles tiennent aussi la cohérence personnelle, comme un repère qui me permet d’aller dans le sens de mes idéaux. C’est par défaut qu’on prend conscience de l’importance de cet étayage des valeurs. Les salariés, et les cadres ne sont pas épargnés, expriment de plus en plus un malaise qui peut aller jusqu’à la douleur, quand ils se trouvent en conflit de valeurs avec leur employeur ou leur entreprise. Cette souffrance éthique a un coût psychique important : elle amènera les plus autonomes à changer de manager ou de collectivité, d’autres qui ont moins de ressources tomberont malades de cette souffrance éthique. Préserver les valeurs dans l’environnement de travail est donc une priorité en termes de santé et à ce titre, prendre conscience de son socle de valeurs, permet aux managers de les incarner avec plus de vigueur auprès de ses collaborateurs.

 "Les valeurs donnent le cap de l’action et de l’attitude la plus pertinente."

Protèger les relations humaines des dérives

Lors d’un exercice de repérage des valeurs, les managers sont parfois surpris de trouver des valeurs qui « n’ont pas grand-chose à voir avec le travail », par exemple la famille, l’esthétique ou l’amour. La réflexion les amène à réaliser qu’ils ne sont effectivement pas clivés et que ces valeurs qui peuvent paraître décalées irriguent bel et bien leur posture et leurs réactions en tant que manager.

La surprise peut aussi venir du choix de valeurs différentes pour exprimer des points de vue très proches : par exemple certains choisiront l’intégrité, d’autres l’honnêteté ou la loyauté. Dans un groupe, un manager avait choisi l’ordre et tous les stagiaires s’étaient montrés très ironiques sur le choix de cette valeur. Quand il fut amené à en parler, l’ordre tenait pour lui à la clarté du cadre qui est posé, et finalement tous les participants pouvaient se retrouver dans cette valeur.

Ce travail de décodage donne ensuite des clés pour que le manager affirme au sein de son équipe les valeurs qu’il entend faire respecter. Ce faisant, il sécurise considérablement les relations, et protège de toute dérive les relations humaines.

Gérer les conflits de valeurs

Les valeurs sont aussi en jeu dans l’appréciation de la qualité du travail fourni, et dans certaines circonstances, des personnes peuvent se trouver en conflit de valeurs d’avoir à tenir des objectifs qu’ils récusent (traiter un nombre élevé de dossiers même s’ils sont mal gérés) ou d’avoir à mener des actions en limite de légalité. C’est important, en particulier dans tous les métiers à forte dimension humaine qu’un collectif de travail puisse prendre le temps de stabiliser les valeurs, qui définissent le travail « bien fait ». Les enjeux éthiques se révèlent bien souvent sous la forme d’une hésitation, d’une perplexité dont l’issue reste, le plus souvent, incertaine. La résolution pratique de problèmes dans les métiers où la visée engage autrui (traditionnellement les métiers du care) s’avère plus hasardeuse que lorsqu’il s’agit de porter un jugement au départ d’un savoir établi. Dans la majeure partie des cas, les dilemmes éthiques, qui se manifestent d’abord sous la forme de difficultés pratiques, ne sont pas réglés d’avance. Il n’y a pas de décision ou de choix moral qui puisse se dessiner définitivement en amont et en dehors d’un contexte d’action, puisque l’aléa tient justement à la singularité du bénéficiaire ou de l’usager concerné. Cette éthique du care se confond avec la pratique au point qu’elle puisse apparaître aux professionnels comme « naturellement réglée », d’où l’importance pour les managers de la mettre en débat dans les équipes.

Prendre des risques

Les managers ont parfois des difficultés à communiquer leurs valeurs directement à leurs collaborateurs, parce qu’elles touchent quelque chose de l’intime, et que le travail n’est bien sûr, pas le meilleur lieu pour s’en épancher.Les valeurs peuvent alors être exprimées à travers des principes d’action, qui sont posés comme des règles au sein d’un collectif de travail. Une directrice de la petite enfance avait imposé que l’on ne parle pas des situations personnelles des usagers entre deux portes, mais que ce soit dans un bureau fermé. C’était une règle de travail qui portait en son sein les valeurs auxquelles elle était attachée.

"Parce qu’elles touchent quelque chose de très personnel, les valeurs sont à manier avec beaucoup de précaution."

Autant aborder cette dimension du management est sans souci entre des cadres de toutes les régions, sans lien hiérarchique, par exemple à l’Inet, autant la prudence est de mise quand il s’agit de travailler avec une équipe qui se côtoiera au quotidien. Il y a une prise de risques à se dévoiler et il faut une longue relation de confiance pour que le collaborateur soit sûr que ce qu’il a confié ne sera pas utilisé contre lui.

Alors redonnez aux valeurs leurs lettres de noblesse, parlez-les, mettez-les en actes, éclaircissez-les, c’est une manière d’affirmer à vos collaborateurs toute l’importance que vous donnez à l’humain dans votre management.

Un détour par l’étymologie
Le dictionnaire Robert historique de la langue française mentionne dès les premiers temps de l’emploi du mot « valeur », vers le XIIe siècle, un double sémantisme, c’est-à-dire à la fois « ce qu’une personne est estimée pour son mérite, ses qualités », à propos d’une qualité ou de l’intérêt d’une chose, mais aussi « mettre dans une haute position », c’est-à-dire souligner l’importance, la bravoure d’une personne.
À partir du XIIIe, la valeur s’emploie en parlant du caractère mesurable d’une chose, d’un bien en tant qu’il est susceptible d’être échangé. L’idée de prix s’est développée dans un sens absolu, la « valeur élevée » d’objets de valeur. En économie, la valeur désigne la qualité d’une chose fondée sur son utilité objective ou subjective : on parlera de valeur d’échange ou de valeur d’usage.
Au XIXe, dans un contexte abstrait, la valeur désigne ce que le jugement personnel estime vrai, beau, bien s’accordant plus ou moins avec le jugement de l’époque : il s’agit alors d’échelle de valeurs ou de système de valeurs.
L’étymologie vient confirmer la confusion que la valeur amène là où elle est introduite : la valeur peut être entendue dans une acception comptable, mesurable qui permet de comparer les valeurs entre elles, et de les hiérarchiser, mais elle peut aussi être comprise de manière qualitative, la valeur étant alors une qualité morale qui ne se mesure pas en chiffres.

Un détour par l’axiologie
Discipline ayant pour objet l’étude des valeurs, l’axiologie se distingue de la morale.
Elle s’intéresse à la valeur de toute chose, une valeur qui serait égale à X : la valeur de la morale n’est qu’un exemple parmi d’autres pour cette discipline. L’axiologie va ainsi déterminer la valeur de la musique, de telle musique, de l’art, de la vérité, de la sagesse, de la folie, de la matière, de l’esprit, de l’espace, du temps, de l’être, du néant, etc. C’est parce qu’axiologie et morale ont été longtemps confondues que le problème des valeurs s’est posé en termes moraux, c’est-à-dire qu’on a utilisé des concepts moraux pour formuler le problème des valeurs.
Ceux qui distinguent la morale qui déterminerait nos devoirs et l’éthique, qui cherchent comment atteindre la sagesse ou le bonheur, attribuent parfois également à l’éthique le soin d’étudier les valeurs. En fait, l’étude des valeurs n’est pas du ressort de la morale et de l’éthique, en axiologie, parce que chercher la réelle valeur de quelque chose n’a pas grand-chose à voir avec se demander si nous avons des devoirs, et quels sont-ils, ou s’interroger comment devenir sage, ou heureux. Il n’y a pas que des valeurs morales. Par exemple, lorsqu’un critique dénonce tel ou tel film comme sans valeur, il n’est pas en train d’affirmer que le film ne nous rend pas meilleur moralement. Lorsque l’esthète loue la valeur du travail qu’a fourni un créateur de parfum, il n’est pas en train d’affirmer que le parfum en question est moral !

Un détour par la sociologie
En sociologie, les valeurs varient selon les différentes cultures et sont hiérarchisées dans un système de valeurs. Elles sont « matérialisées » par des normes. Ainsi les valeurs représentent des principes auxquels doivent se conformer les manières d’être et d’agir. Ces principes sont ceux qu’une personne ou qu’une collectivité reconnaît comme idéales et qui rendent désirables et estimables les êtres ou les conduites auxquelles elles sont attribuées.
Les valeurs sont appelées à orienter l’action des individus dans une société, en fixant des buts, des idéaux. Elles constituent une morale qui donne aux individus les moyens de juger leurs actes et de se construire une éthique personnelle.

Un détour par la philosophie
On retrouve en philosophie, une double approche des valeurs. L’une d’elles souligne le caractère objectif des valeurs. C’est l’intuition selon laquelle certains comportements, ou certaines choses valent mieux que d’autres, sont supérieurs ou inférieurs, et sont donc pris dans une hiérarchie universelle de valeurs. D’autres philosophes pensent que donner de la valeur correspond au fait de chérir, d’être concerné, de prendre soin. Si ce caractère subjectif de la notion de valeur fait appel aux sentiments de l’homme, il aura in fine une orientation très pragmatique puisqu’elle aura des conséquences directes sur l’action, en déterminant les champs qui valent le coup d’être investis.

Un détour par la psychanalyse
Si l’éthique n’est pas un concept psychanalytique, elle s’impose d’abord comme une exigence intérieure, qui serait proche de l’excellence humaine du philosophe grec Protagoras. Héritage symbolique, l’exigence éthique est inscrite comme un ensemble vide, où les humains placent le sens de l’honneur, ce par quoi « ils tiennent ». L’éthique a un rôle essentiel, celui de rappeler que la personne humaine ne vit pas que de pain, mais que son statut d’humanité lui donne certains droits et certains devoirs.
Dans cet ensemble vide, vont prendre place les valeurs de la culture à laquelle nous appartenons. En effet, les valeurs morales changent d’une culture à l’autre, selon le temps et l’espace : elles peuvent être nommées et discutées. Ainsi, même si les valeurs d’une société changent, les humains ne sauraient vivre sans valeurs, qui vont servir de boussole à leurs conduites et témoigner de leur humanité.

source :08/09/2014 | par Catherine Mieg | Management