PUBLIÉ LE 05/07/2013 À 16H41par Service juridique CFDT
Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conventionnelle est nulle et réputée non écrite, mais elle n’affecte pas la validité de la convention elle-même. Cass.soc.26.06.13, P n°12-15208.
Par une décision du 26 juin dernier, la Cour de cassation vient confirmer le statut de la rupture conventionnelle, qui se distingue des autres ruptures d’un commun accord, mais surtout de la transaction.
Un salarié avait conclu une rupture conventionnelle. Celle-ci avait été homologuée, bien qu’elle comporte une clause par laquelle le salarié s’engageait à renoncer à exercer tout recours portant sur l’exécution ou la rupture du contrat.
Estimant sans doute avoir été lésé, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la rupture en transaction et d’annulation de celle-ci du fait qu’il n’y avait pas eu de licenciement la précédant. En effet, selon la jurisprudence, la transaction ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture du contrat de travail intervenue. Autrement dit, transaction et rupture d’un commun accord sont deux actes juridiques bien distincts. Cependant, la Cour d’appel se contenta de déclarer la clause interdisant tout recours non écrite et estima, en revanche, que la validité de la rupture conventionnelle elle-même n’en était pas affectée ; et ce, même s’il existait un différend entre les parties au moment de sa conclusion.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond. Elle réaffirme une solution récemment posée[1] selon laquelle l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle ne suffit pas à invalider la convention.
Qui plus est, pour la Haute juridiction, si une clause de renonciation à tout recours insérée dans une convention de rupture conventionnelle doit être réputée non écrite, l’invalidité clause n’affecte pas pour autant la validité de la convention elle-même.
TÉLÉCHARGEMENT DE FICHIERS
casssoc260613
Circulaire rupture conventionnelle :
http://ddata.over-blog.com/4/14/73/53/projet-circulaire-dgt-rupture-conventionnelle-contrat-duree.pdf
L’article L 1237-13 Droit de rétractation de 15 jours à partir signature convention
http://ddata.over-blog.com/4/14/73/53/projet-circulaire-dgt-rupture-conventionnelle-contrat-duree.pdf
Un
contentieux relatif à la rupture conventionnelle
s'accroit:
L’article L 1237-13 Droit de rétractation de 15 jours à partir signature convention
Même si le salarié n’a
pas rétracté son acceptation, il n’en reste pas moins que
la convention de
rupture amiable doit respecter les règles imposées pour sa
validité tant par
les dispositions spécifiques applicables que par les dispositions
légales relatives
aux conventions en général.
L’article L 1237-14 Recours
juridictionnel uniquement devant les prud'hommes
avant l'expiration d'un délai
de 12 mois à compter de
la date d'homologation de la convention
Aux termes de l’article L 1237-11 du code
du travail, « l’employeur et
le salarie peuvent convenir en commun des
conditions de la rupture du
contrat de travail qui les lie.
Il résulte de ces
textes que la convention de rupture du contrat
de travail ne peut être
valablement conclue que si elle manifeste
le consentement libre et non
équivoque du salarié pour mettre
fin au contrat de travail et si elle respecte
les droits auxquels
il peut prétendre.
Dès lors qu’un salarié
est sous la menace d’une sanction disciplinaire,
il ne peut consentir librement
à la rupture conventionnelle de son
contrat de travail.
Un employeur a,
certes, la faculté de renoncer à la mesure disciplinaire
qu’il a initiée pour
favoriser une issue amiable au différend l’opposant au salarié.
Il convient,
cependant, de relever qu’il doit s’écouler un délai suffisamment
long entre la date de la dernière procédure disciplinaire et la mise
en œuvre
de la procédure de rupture conventionnelle et que
celle-ci ne doit pas se
dérouler dans un contexte
conflictuel entre les parties.
A défaut, le
consentement du salarié à la rupture de son contrat
de travail
n’est pas donné librement.
Il s’ensuit que la
convention litigieuse ne répond pas aux
exigences posées pour sa validité par
les articles L 1237-11 et
suivants du code du travail, que celle-ci ne peut
produire aucun
effet et que cet acte par lequel a été rompu le contrat de
travail,
doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
Décisions
requalifiant la rupture conventionnelle
en un licenciement abusif
-Cour d’Appel de RIOM, 18 janvier 2011 n° 10/00658
La convention de
rupture étant formée à défaut de rétractation
et liant les parties, la cour
d'appel s'est ensuite prononcée
sur la seconde question dont elle était saisie
: une rupture conventionnelle
homologuée est-elle valable lorsqu'un litige
oppose les parties
au moment de sa conclusion ? Le salarié faisait
valoir qu'il avait été
convoqué à un entretien préalable à son licenciement
disciplinaire,
puis que l'employeur l'avait convoqué à un second entretien
en
vue de négocier la rupture conventionnelle de son contrat.
Les juges
reconnaissent à l'employeur la faculté de renoncer
à la sanction disciplinaire
envisagée pour favoriser une issue amiable
au différend l'opposant au salarié.
Ils relèvent toutefois que la rupture
conventionnelle s'est déroulée dans un
contexte conflictuel, et
que la rupture du contrat relève de la seule
initiative de l'employeur.
Ce dernier avait en effet signifié au salarié qu'à
défaut de rupture conventionnelle,
il mettrait en œuvre la procédure de
licenciement. Les juges en concluent
que le consentement du salarié à la
rupture de son contrat de travail
n'a pas été donné librement, et que celle-ci
lui a au contraire été imposée.
Par conséquent, la rupture produit les effets
d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Le 6 avril 2010, le
Conseil de Prud'hommes de Bobignya jugé
que le contexte
conflictuel dans lequel la rupture conventionnelle du contrat
de travail
a été signée entre l’employeur et le salarié justifie la
requalification
de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle
et
sérieuse au préjudice de l’employeur (CPH Bobigny 6 avril 2010, n° 08-4910).
- Le 27
avril 2010, la Cour d’appel de Rouen a jugé
que la rupture
conventionnelle conclue dans un contexte de désaccord entre
l’employeur
et le salarié notamment sur le niveau de rémunération du salarié
n’a pas
à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse
s’il
« n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé
entre les parties avant que soit envisagée une rupture conventionnelle
et
qu'elle ait perduré jusqu'à l'entretien préalable »
(CA Rouen 27 avril 2010 n°
09-4140),
- Le 25
mai 2010, le
Conseil de Prud'hommes des Sables d'Olonne
a jugé qu’un employeur
ne peut utiliser la rupture conventionnelle
pour échapper à son obligation de
reclassement et aux conséquences
de l'inaptitude, notamment financières de
sorte que la rupture
du contrat de travail signée entre l’employeur et le
salarié doit être
considéré comme abusive et produire les effets d'un
licenciement
sans cause réelle et sérieuse au préjudice de l’employeur
(CPH
Sables d'Olonne 25 mai 2010, n° 09-68).
- Le 18 novembre 2010, le
Conseil de prud’hommes de Rambouillet
a jugé que la rupture conventionnelle du
contrat de travail signée
entre l’employeur et le salarié avait été négociée
alors qu’il existait
un litige entre le salarié et l’employeur de sorte que la
rupture
doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et
sérieuse
au préjudice de l’employeur
(CPH de Rambouillet, section commerce, n° RG
10/00042).
- Le 25 novembre 2010, le
Conseil de Prud’hommes de Valence
a jugé que le litige
préexistant à la rupture conventionnelle
du contrat de travail vicie le
consentement du salarié à
cette rupture conventionnelle de sorte que la nullité
de la
rupture doit être prononcée au tort de l’employeur
(Conseil de
Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519)
Rubrique de la DLAJ MARS 2010 toujours d'actualité
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