Fruit d’un accord entre syndicats et patronat à l’automne 2012, le contrat de génération est désormais opérationnel dans les entreprises. Reste aux équipes syndicales à s’en saisir dans les entreprises pour que le pari de booster l’emploi des jeunes et des seniors devienne réalité.
Embaucher des jeunes en CDI tout en maintenant les seniors dans l’emploi… Promesse de campagne de François Hollande, le contrat de génération, négocié à l’automne 2012 entre syndicats et patronat, a force de loi depuis le 1er mars 2013 et est opérationnel depuis le 18 mars.
Le dispositif incite les entreprises à embaucher des jeunes de moins de 26 ans tout en maintenant en activité des seniors de plus de 57 ans – ou en embauchant des salariés de plus de 55 ans. En contrepartie, les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une aide de 4 000 euros par an pendant trois ans. Dans la négociation de l’accord, la CFDT a obtenu que les contrats de génération seront négociés dans les entreprises de plus de 50 salariés. Faute d’accord, celles de plus de 300 seront pénalisées.
L’outil sera-t-il suffisant pour remporter la « bataille de l’emploi » ? Le gouvernement table sur 500 000 contrats d’ici 2017, dont 100 000 dès 2013. Consciente que c’est dans les entreprises que se jouera le succès du dispositif, la CFDT entend tirer pleinement parti de l’espace de négociation ainsi ouvert. Elle « appelle l’ensemble des équipes CFDT concernées par son application à se saisir de cette mesure qui place le dialogue social au cœur de sa mise en œuvre. Il s’agit de favoriser l’embauche et le maintien aussi bien des jeunes que des seniors, sans concurrence entre ces deux publics ».
Déjà à l’œuvre sur le contrat de génération
Dans cette démarche, les équipes peuvent s’appuyer sur le kit SPP, enrichi d’un parcours dédié au contrat de génération. Certaines n’ont pas attendu pour se saisir du dispositif. Dans la métallurgie, un accord de branche est déjà en cours de négociation. Pour la FGMM-CFDT, cette négociation revêt différents enjeux : « gestion de la dernière partie de carrière des seniors, y compris prévention et réduction des pénibilités, recrutement et formation des jeunes, transmission des savoir-faire ». Au-delà, il s’agit de « pérenniser et relancer une politique active pour l’emploi des seniors et des jeunes et pour l’égalité professionnelle ».
La CFDT Loire-Atlantique aussi est déjà sur le dispositif. Gérard Bourguenolle, qui accompagne une demi-douzaine d’équipe sur la prise en charge de l’emploi des seniors oriente les travaux sur le contrat de génération. « L’expérience des accords seniors de 2009 nous a montré que les militants ont besoin d’être informé très en amont. C’est à partir de là que se posent les questions qui permettent de négocier des accords ayant du contenu. » À cette occasion, Gérard Bourguenolle leur explique que « si le dispositif change, nos revendications sur les conditions de travail et la pénibilité demeurent ». Pour l’heure, les équipes suivies en sont au stade de l’état des lieux : où sont les seniors, quelles sont les caractéristiques des conditions de travail et les leviers pour les améliorer ? « Nous les incitons aussi à aller voir les seniors pour connaître leurs attentes. » Si le contrat de génération a l’intérêt de ne pas opposer emploi des jeunes et des seniors, comme cela fut trop souvent le cas par le passé, le responsable cédétiste est convaincu que « ce qu’on fait pour les seniors profite à tous ! »
Le contenu de l’accord
L’accord (d’entreprise, de groupe ou de branche) « contrat de génération » sera obligatoire dans les entreprises de plus de 300 et nécessaires dans celles de 50 à 300 qui voudront bénéficier de l’aide forfaitaire. Applicable sur trois ans, il se substitue aux accords seniors qui étaient obligatoires depuis 2010.
Il devra reposer sur un diagnostic préalable : pyramide des âges, caractéristiques des jeunes et des seniors et perspectives d’évolution, prévisions de départ en retraite, perspectives de recrutement, compétences clés, conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité, mesures en faveur de l’égalité professionnelle, bilan de la GPEC et des accords seniors.
Concernant les jeunes, il devra prévoir des objectifs de recrutement de jeunes en CDI, les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes (avec a minima la désignation d’un référent), la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, les modalités de suivi du jeune et d’évaluation de la maitrise des compétences avec la mise en place d’un entretien entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, les modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires, la mobilisation éventuelle d’outils propres à l’entreprise pour lever les freins matériels à l’accès à l’emploi.
Concernant les seniors, l’accord devra prévoir des objectifs chiffrés d’embauche et de maintien dans l’emploi, des mesures visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir la pénibilité, ainsi que deux actions parmi les cinq suivantes : recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, organisation de la coopération intergénérationnelle, développement des compétences et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et de la transition activité/retraite.
Enfin, l’accord doit prévoir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes, mais aussi le cas échéant en direction des salariés âgés : mise en place de binômes d’échange de compétences entre jeunes et seniors, organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail, etc.
Les objectifs fixés en matière d’évolution professionnelle entre femmes et hommes et de mixité des emplois devront s’appuyer sur les dispositions de l’accord d’entreprise ou du plan d’action « égalité professionnelle » telles que prévues dans loi sur les retraites du 9 novembre 2010 sur le même thème.
Pour recourir à un plan d’action, l’employeur devra soumettre celui-ci à l’avis du comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. Le plan d’action et le procès verbal de désaccord attestant d’une « négociation loyale » signés par l’employeur, les DS ou à défaut les DP, devront nécessairement être transmis à l’administration. L’employeur devra par ailleurs consulter le CE ou les DP chaque année sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.
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Kit SPP
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