Décret portant prise en compte , par le régime général de sécurité sociale, des périodes de stages en entreprise éligibles à gratification

JORF n°0062 du 14 mars 2015 page 4856
texte n° 22


DECRET
Décret n° 2015-284 du 11 mars 2015 précisant les modalités et conditions de validation des stages en entreprise par le régime général d'assurance vieillesse

NOR: AFSS1502799D

ELI: http://legifrance.gouv.fr/eli/decret/2015/3/11/AFSS1502799D/jo/texte
ELI: http://legifrance.gouv.fr/eli/decret/2015/3/11/2015-284/jo/texte

Publics concernés : étudiants effectuant un stage en entreprise.
Objet : prise en compte, par le régime général d'assurance vieillesse, des périodes de stages en entreprise.
Entrée en vigueur : le décret s'applique aux périodes de stages débutant postérieurement à sa publication.
Notice : le décret détermine les modalités et conditions selon lesquelles les étudiants peuvent demander, sous réserve du versement de cotisations, la prise en compte, par le régime général de sécurité sociale, des périodes de stages en entreprise éligibles à gratification. Il précise les conditions d'éligibilité des étudiants et la nature des périodes de stage pouvant être prises en compte. Il fixe le délai de présentation de la demande, le mode de calcul du versement dû par l'étudiant ainsi que les modalités selon lesquelles ce versement peut être échelonné.
Références : le décret est pris pour l'application de l'article 28 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites. Les dispositions du code de la sécurité sociale modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes,
Vu le code de l'éducation, notamment ses articles L. 124-1 et L. 124-6 ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 351-17 ;
Vu l'avis du conseil d'administration de la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés en date du 21 janvier 2015,
Décrète :

Article 1 En savoir plus sur cet article...

Le chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale est complété par une section 11 ainsi rédigée :

« Section 11
« Validation des stages en entreprise

« Art. D. 351-16. - La faculté de versement de cotisations prévue à l'article L. 351-17 est ouverte au titre des périodes de stage mentionnées au deuxième alinéa de l'article L. 124-1 du code de l'éducation ayant donné lieu à la gratification prévue à l'article L. 124-6 du même code et effectuées par des étudiants ou élèves d'un établissement, école ou classe mentionnés à l'article L. 381-4 du présent code.
« Ouvre droit à la validation d'un trimestre d'assurance, sous réserve du versement prévu au premier alinéa, toute période de stage dont la durée au sein d'une même entreprise, administration publique, assemblée parlementaire, assemblée consultative, association ou au sein de tout autre organisme d'accueil est égale à deux mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non. Lorsque la période couvre deux années civiles successives, elle peut être considérée comme ayant été effectuée au cours de l'une ou l'autre de ces années.
« La demande est formulée dans un délai de deux ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée.

« Art. D. 351-17. - Pour exercer la faculté de versement de cotisations mentionnée à l'article D. 351-16, l'intéressé présente une demande comportant, à peine d'irrecevabilité, les mentions et les pièces justificatives permettant de l'identifier, de déterminer les périodes de stage au titre desquelles la demande est présentée et d'apprécier sa situation au regard des conditions posées à l'article D. 351-16, ainsi que, le cas échéant, la mention de l'échelonnement choisi en application de l'article D. 351-18.
« L'intéressé présente, à l'appui de sa demande, la copie de la convention de stage prévue au deuxième alinéa de l'article L. 124-1 du code de l'éducation et la copie de l'attestation de stage mentionnée à l'article D. 124-9 du même code.
« La demande est adressée à la caisse chargée de l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve la résidence de l'assuré ou, en cas de résidence à l'étranger, la caisse dans le ressort de laquelle la période de stage s'est déroulée.

« Art. D. 351-18. - Le montant du versement prévu à l'article L. 351-17 est fixé, pour chaque trimestre, à 12 % de la valeur mensuelle du plafond prévu à l'article L. 241-3 en vigueur au 1er janvier de l'année au cours de laquelle la demande est déposée.
« Le versement est pris en compte au titre de l'atténuation du coefficient de minoration mentionné à l'article R. 351-27, sans que le versement ne soit pris en compte dans la durée d'assurance mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 351-1.
« Si le total du ou des trimestres correspondant à un versement relatif à une période de stage et de ceux validés par ailleurs par l'assuré au titre d'un ou plusieurs autres régimes de retraite légalement obligatoires excède quatre trimestres pour une année civile considérée, les versements correspondant aux trimestres surnuméraires sont, le cas échéant, interrompus et remboursés à l'assuré, à sa demande. La caisse informe de cette possibilité les assurés concernés au plus tard le 31 décembre de l'année civile suivante.
« L'intéressé peut opter pour un échelonnement du versement en échéances mensuelles d'égal montant, sur une période d'un an ou de deux ans selon le choix exprimé, le cas échéant, dans sa demande.
« Le versement ou, en cas d'échelonnement, le premier versement, est effectué selon les modalités et conditions prévues aux cinquième, sixième et septième alinéas de l'article D. 351-11, sans qu'il soit fait application de la limite fixée aux 1° et 2° de cet article.

« Art. D. 351-19. - La caisse mentionnée à l'article D. 351-17 indique à l'assuré s'il est admis ou non à effectuer un versement. A défaut d'indication dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande, la demande est réputée rejetée.
« Lorsque la demande est accueillie, la caisse indique à l'intéressé le montant total du versement correspondant à la ou aux périodes de stages prises en compte ainsi que, le cas échéant, le montant et la date de paiement de chaque échéance correspondant à l'échelonnement prévu à l'article D. 351-18.

« Art. D. 351-20. - Il est mis fin à la prise en compte par l'assurance vieillesse des versements de cotisations effectués en application de l'article L. 351-17 dans les cas mentionnés aux 1°, 2° et 4° de l'article D. 351-14. La caisse le notifie alors à l'intéressé, sauf dans le cas prévu au même 4°.
« Dans les cas mentionnés au premier alinéa, est pris en compte un nombre de trimestres égal au rapport, arrondi à l'entier inférieur, entre le montant des sommes versées et le montant prévu au premier alinéa de l'article D. 351-18. La fraction du montant versé qui excède le produit du nombre de trimestres correspondant et du montant prévu au premier alinéa de l'article D. 351-18 est remboursée à l'assuré dans un délai d'un mois suivant la notification mentionnée au premier alinéa ou, en cas de décès, versée à l'actif successoral.
« Il ne peut être présenté de nouvelle demande avant l'expiration d'un délai de douze mois suivant la date de la notification mentionnée au premier alinéa du présent article, sans préjudice du délai mentionné au troisième alinéa de l'article D. 351-16.
« Le versement de cotisations ne peut être pris en compte avant la date à laquelle le paiement en a été intégralement effectué ou à laquelle il y a été mis fin. »

Article 2

Les dispositions du présent décret s'appliquent aux périodes de stage débutant postérieurement à sa publication.

Article 3

Le ministre des finances et des comptes publics, la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes et le secrétaire d'Etat chargé du budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Prime d’activité ouverte aux jeunes travailleurs :versée dès le premier euro de salaire, elle devrait être calculée sur la base des revenus individuels mais tenir compte de la composition du foyer, avec un mécanisme de compensation afin de protéger les familles monoparentales. Une mère isolée avec un enfant et gagnant le Smic aurait ainsi droit à 280 euros (contre 127 euros pour un célibataire).La CFDT y voit « la fin d’une inégalité, puisque les jeunes actifs ne peuvent pas aujourd’hui bénéficier du RSA activité, et la garantie d’un revenu complémentaire stabilisé et connu ».

La prime d’activité ouverte aux jeunes travailleurs

publié le 11/03/2015 à 08H36 par Anne-Sophie Balle

Le 3 mars, le Premier ministre a détaillé la feuille de route du plan de lutte 2015-2017 contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale. Principale nouveauté, une prime d’activité destinée aux travailleurs aux revenus modestes devrait, à compter du 1^er janvier 2016, remplacer les actuels dispositifs d’aide (RSA activité et prime pour l’emploi), jugés complexes et peu efficaces.

Par son périmètre comme ses critères d’attribution, ce nouveau dispositif devrait permettre de « répondre à une double finalité : inciter à la reprise d’activité et augmenter le pouvoir d’achat des travailleurs pauvres », estime Véronique Descacq, qui salue la mesure. Insérée dans le projet de loi « Travail » (qui inclura la modernisation du dialogue social), « la prime d’activité concrétise un des engagements du plan pauvreté, qui franchit aujourd’hui une nouvelle étape », poursuit-elle.

La grande avancée du dispositif réside dans l’inclusion des jeunes (18-25 ans), portant à plus de 4 millions le nombre d’actifs éligibles à la prime, dont 700 000 jeunes – même si certains paramètres ne seront définitivement arrêtés que lors du débat parlementaire. La CFDT y voit « la fin d’une inégalité, puisque les jeunes actifs ne peuvent pas aujourd’hui bénéficier du RSA activité, et la garantie d’un revenu complémentaire stabilisé et connu ».

Durée, montant et calcul de la prime d’activité…

De fait, le montant de la nouvelle prime d’activité sera fixé pour une durée de trois mois, quelle que soit la variation de la durée d’activité. La référence au trimestre travaillé doit permettre d’éviter les situations d’indus auxquelles pouvaient être confrontés les bénéficiaires du RSA activité. Plus avantageuse que le dispositif actuel au-delà d’un demi-Smic, la prime – dont l’objectif prioritaire est avant tout d’accompagner le retour à l’emploi – devrait surtout bénéficier aux salaires compris entre 0,8 et 1 Smic, selon les experts. Versée dès le premier euro de salaire, elle devrait être calculée sur la base des revenus individuels mais tenir compte de la composition du foyer, avec un mécanisme de compensation afin de protéger les familles monoparentales. Une mère isolée avec un enfant et gagnant le Smic aurait ainsi droit à 280 euros (contre 127 euros pour un célibataire).

Encadrement supérieur de la fonction publique :Une minorité de femmes « cadres sup »…Le plafond de verre reste une réalité en termes d’avancement : les femmes occupent 19 % des postes d’ingénieurs en chef, et 21 % des postes de classe normale mais seulement 15 % de ceux de classe exceptionnelle. A MPM = "O DGA femme " ! EGALITE FEMME /HOMME :Une revendication de la section CFDT MPM présentée hier par la délégation CFDT MPM à la Directrice des Ressources Humaines par une femme Ingenieur en chef de classe exceptionnelle (*) !

Encadrement supérieur de la fonction publique : progression des femmes, surtout les plus jeunes

Publié le 12/03/2015 • Par Martine Doriac • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

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Dans un « Point stat » publié en février 2015, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) met un coup de projecteur sur « L’encadrement supérieur et dirigeant dans les trois versants de la fonction publique » : « Bench marking » salarial des cadres dirigeants, cette étude montre l’arrivée de jeunes femmes dans les instances dirigeantes territoriales dont deux cadres sur trois ont plus de 50 ans.

Références

L'étude complète

Si 21 600 fonctionnaires exercent des fonctions de cadres supérieurs et dirigeants dans les trois versants (0,4 % de l’emploi public fin 2012), la fonction publique territoriale (FPT) est moins bien lotie que l’Etat et l’hospitalière avec un ratio de 3,2 postes d’encadrement supérieur et dirigeant (ESD) pour 1 000 agents. Les collectivités et leurs établissements publics comptent ainsi 6 000 haut-fonctionnaires (36 agents de catégorie A sur 1 000) alors que l’Etat en emploie 9 900 et la fonction publique hospitalière (FPH) 5 600.
Explication de ces disparités : les chiffres fournis par la DGAFP dans son étude sur « L’encadrement supérieur et dirigeant dans les trois versants de la fonction publique » publiée en février 2015 n’incluent pas 4 400 directeurs généraux des services, directeurs généraux adjoint des services et directeurs généraux des services techniques employés par les petites et moyennes collectivités.

Une minorité de femmes « cadres sup »…

Parmi les dirigeants territoriaux comptabilisés, seuls un quart (25 %) sont des femmes pour 28 % à l’Etat et 44 % dans la FPH alors qu’elles représentent 63 % des catégories A (60 % pour la FPT). « La part des femmes décline à mesure que le niveau de responsabilité s’élève dans chacun des versants, mais elle s’accroît parmi les jeunes ESD », expliquent Eva Baradji, Olivier Dorothée et Erwan Pouliquen, les trois auteurs de l’étude statistique.
Le plafond de verre reste une réalité en termes d’avancement : les femmes occupent 19 % des postes d’ingénieurs en chef, et 21 % des postes de classe normale mais seulement 15 % de ceux de classe exceptionnelle. Chez les administrateurs territoriaux dont elles forment 39 % des effectifs, elles constituent 47 % de la classe normale mais seulement 27 % des « hors classe », mieux rémunérés. Le salut pourrait cependant venir des nouvelles générations, plus nombreuses à accéder aux postes de direction.

… Mais plus de jeunes dirigeantes territoriales…

En effet, dans la FPT comme dans la FPH, la part des femmes est supérieure à celle des hommes avant 30 ans (respectivement 59 % et 68 %). Cela représente des progrès « notables », en particulier dans la FPT, relèvent les statisticiens de la DGAFP qui distinguent les emplois de direction, où les femmes progressent plus que dans les emplois d’encadrement supérieur.
Autre signe de féminisation des instances dirigeantes publiques via le renouvellement des postes, les femmes ont en moyenne 4,7 ans de moins que leurs collègues masculins.

… Avec l’arrivée en force de « primo nominées » en 2013

En accord avec la loi Sauvadet du 12 mars 2012 qui prévoit des quotas de nominations aux postes clé, la proportion des femmes parmi les nouveaux personnels d’encadrement et de direction progresse, d’après les données déjà disponibles pour l’année 2013. Elle est plus élevée de 7 points dans la FPT. Sur 184 agents primo-nommés (y compris dans des emplois de la ville de Paris) 33,15 % sont des femmes.
L’objectif de 20 % pour 2013 précisé par le décret n°2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique est donc atteint.
8 % des femmes cadres supérieurs travaillent en outre à temps partiel pour 28 % de l’ensemble des femmes fonctionnaires et seulement 2 % des dirigeants hommes. Mais la territoriale fait figure d’exception avec 4 % des cadres supérieurs masculins à temps partiel pour 9 % des dirigeantes.

Toujours des disparités de salaires entre versants et entre sexes

Disparates, les salaires des emplois de direction le sont eux aussi d’une fonction publique à l’autre. Dans la FPT, la moyenne brut mensuelle s’élève à 5 898 euros dont 40 % de primes, alors qu’elle est de 6 603 euros dans le secteur hospitalier public et de 7 700 euros dans la fonction publique de l’État où la rémunération va de 12 084 euros pour un poste à la décision du gouvernement à 6 800 euros pour l’encadrement supérieur et compte 45 % de primes et indemnités, jusqu’à 56 % pour un directeur d’administration centrale.
En salaire net mensuel, pour 2012, l’étude indique une moyenne, pour la FPT, de 5 052 euros (4 988 euros pour les agents détachés sur des emplois fonctionnels de direction, 5 129 euros pour les cadres d’emploi de l’encadrement supérieur).
Mais un quart des dirigeants territoriaux perçoivent une rémunération nette inférieure à 4 152 euros et un autre quart plus de 5 691 euros. Sans compter tous les oubliés de l’étude, qui ne font pas partie des A+
[Lire la réaction de Laurence Chenkier, vice-présidente du SNDGCT ci-dessous].

Une différence qui s’explique par les primes, l’âge et l’ancienneté

Ces différences, sans commune mesure avec la moyenne des très hauts salaires (THS) du secteur privé qui, d’après une enquête INSEE de 2010 sur le sujet s’élevait à 16 820 € en 2007 [Lire la réaction de Fabien Tastet, président de l'AATF ci-dessous], s’expliquent par la part variable des primes selon les postes et, dans la territoriale, selon les collectivités. Dans les emplois de direction, leur part représente 41 % de la rémunération mais 39 % dans l’encadrement supérieur.
En matière d’égalité professionnelle, un long chemin reste là aussi à parcourir : l’écart de salaire brut moyen de 15 % entre femmes et hommes est plus marqué sur les emplois de direction que sur celui des ingénieurs territoriaux en chef (7 %). En raison là encore des différences de primes et dans une moindre mesure des écarts d’âge et d’ancienneté.

Des cadres dirigeants plus âgés

L’étude précise en outre l’âge de départ à la retraite des cadres dirigeants de l’Etat, à 64,7 ans, soit quatre ans de plus que la moyenne des fonctionnaires et leur pension moyenne : 3 950 euros. Pour la territoriale où les âges de départ et montants de pensions ne sont pas précisés, c’est la question de la relève qui apparait en filigrane (ville de Paris comprise). En effet, plus des deux tiers (67,8 %) des « cadres sup » ont plus de 50 ans pour seulement la moitié à l’Etat (50,7 %) et à l’hospitalière (55,2 %).
Les plus atteints par le vieillissement sont les emplois de direction (69,2 %) et ceux d’ingénieurs territoriaux en chef (73,3 %). Autre enseignement, les effectifs d’ESD ont diminué entre 2011 et 2012 de 7 % dans la territoriale (comme chez les directeurs d’hôpitaux (- 7,3 %) et les directeurs d’administration territoriale de l’Etat (- 6,4 %) alors que ceux des administrateurs territoriaux se maintiennent (0 % de variation) et ceux des ingénieurs territoriaux en chef ont légèrement augmenté (2,1 %).

Des intercommunalités plus encadrées

Autre enseignement de l’étude, le taux d’encadrement varie selon les secteurs et les types de collectivités : dans la FPT, les collectivités territoriales comptent 3 ESD pour 1 000 agents (8 ‰ dans les régions). La DGAFP en dénombre 4 ‰ dans les établissements publics administratifs locaux et 6 ‰ dans les établissements intercommunaux qui bénéficient d’un ratio d’encadrement plus élevé. Ainsi, 28 % des ESD exercent dans les établissements intercommunaux. Ces établissements emploient 35 % des ingénieurs territoriaux en chef et 23 % des administrateurs territoriaux.
Quant aux départements, ils emploient à eux seuls 45 % des emplois de direction de la FPT alors que leurs agents ne représentent que 16 % de l’ensemble des agents territoriaux.
Enfin, l’étude « géolocalise » les dirigeants : si 44 % de ceux de l’Etat travaillent à Paris, ils ne sont que 7 % dans la territoriale et 5 % dans la FPH. Dans ce panorama, la région Paca fait figure de curiosité : elle compte plus d’ESD en fonction que la moyenne territoriale. Sans doute un effet de l’héliotropisme, qui reste à vérifier…

Focus

Réactions et analyses

Laurence Chenkier, directrice de l’administration et des finances du sdis du Rhône et de la métropole de Lyon et vice-présidente du SNDGCT en charge des questions statutaires

« La loi du 12 mars 2012 a été un sacré moteur dans notre culture administrative »

Cette étude est très intéressante. Elle montre le décalage entre les hommes et les femmes, à l’instar de ce qui existe dans le secteur privé, avec des nuances selon le versant. Or ces hommes et ces femmes qui font partie de l’encadrement supérieur sont dans la même position statuaire. Ces résultats recoupent ceux de l’étude réalisée en 2014 par le SNDGCT auprès de nos 4 000 adhérents. C’est un panel représentatif.
Les chiffres se recoupent, mais pas complétement car la DGAFP n’a pris en compte que les A + qui travaillent dans de grandes collectivités. D’après notre étude, dans la tranche des 26-35 ans, les femmes « DG » sont majoritaires (51 %). Elles sont 40 % entre 36 et 45 ans, 49 % de 46 à 55 ans et 35 % parmi les 56-65 ans. C’est logique. Une jeune DG entre plus volontiers dans une petite collectivité, plus compatible avec une vie familiale. Mais la tendance lourde, qui concerne aussi les « ESD » décrits par la DGAFP, c’est que les mentalités évoluent.
La loi du 12 mars 2012 a été un sacré moteur dans notre culture administrative. Pour aller plus loin, le SNDGCT propose un amendement pour obliger à des nominations équilibrées dans les collectivités et leurs établissements publics de coopération intercommunale dès 10 000 habitants. Il n’a pas été retenu pour l’instant, mais pourrait l’être dans la loi « déontologie », comme nous l’a précisé Pascale Boistard, secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes. C’est important, car le plafond de verre apparaît à ce seuil.
Le SNDGCT demande également que l’examen professionnel d’accès au grade d’administrateur respecte l’anonymat sur le genre des candidats. Lors de sa première édition, en 2014, seules 27 % de femmes étaient lauréates. La clé, ce sont des mesures rendant compatibles la vie familiale et professionnelle. Les femmes accéderont aux postes à responsabilités si elles ont des solutions de garde d’enfants et de partage des tâches ménagères. Au travail, certaines pratiques sont à éviter, comme les réunions tardives. Il faut sans doute être plus synthétique… Nos instances départementales, renouvelées en avril, se sont considérablement rajeunies et féminisées. Nos instances nationales le seront aussi en octobre 2015.

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Fabien Tastet, DGS du département de l’Essonne et président de l’AATF

« Les cadres supérieurs de la fonction publique sont très loin d’avoir les rémunérations du privé »

A l’AATF, nous avons été attentifs à cette étude assez fouillée. Le point qui retient le plus notre attention, c’est le niveau très faible des mobilités inter fonction publique qui montre le cloisonnement entre versants. Cela rejoint notre combat sur la diversification des équipes de direction. Plus les équipes sont diverses, mieux c’est pour la décision publique. Un groupe de travail d’une quinzaine d’administrateurs, piloté par Laurent Roturier, réfléchit à une proposition pour améliorer la diversité de l’encadrement supérieur et dirigeant de l’Etat alors que les directions générales des grandes collectivités accueillent des profils très divers, avec des administrateurs territoriaux, des ingénieurs ou des inspecteurs généraux de l’administration de l’Etat, des contractuels. L’étude le montre, le nombre de fonctionnaires de l’Etat détachés dans les collectivités prouve que ces dernières sont très ouvertes.
La réciprocité n’est pas vraie. Quand un poste d’administration centrale est vacant, il n’y a pas de mise en concurrence. Les postes sont préemptés. Nous proposerons peut-être des quotas, par exemple pour trois nominations de directeurs d’administration centrale, il y aurait obligation d’en nommer un qui serait extérieur à l’administration de l’Etat.
On pourrait dupliquer la loi de 2012, plutôt bienvenue, qui a prévu des quotas de genre, pour une diversification et une parité professionnelle. Autre information intéressante, l’étude rend justice au secteur public alors qu’on entend beaucoup de choses négatives sur des dysfonctionnements ou une gabegie. On voit que les cadres supérieurs de la fonction publique sont très loin d’avoir les rémunérations du secteur privé alors que leurs métiers et les enjeux traités sont très proches. Sur la parité de rémunération, il y a encore du chemin à faire. Certaines dispositions sont plus favorables à l’Etat.
Enfin, à propos des futurs départs à la retraite qui se massifieraient, cela fait plusieurs années que j’en entends parler. Mais force est de constater que de plus en plus de collègues retardent leur départ en raison des conditions de liquidation. C’est un sujet sur lequel l’AATF est demandeuse d’un débat avec le CNFPT qui définit le volume des promotions d’élevés administrateurs. J’ai écrit récemment à son président pour ouvrir une discussion sur cette question, compte tenu des départs retardés mais aussi des restrictions de postes, des mutualisations et de la réforme territoriale.

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• Rémunération des fonctionnaires : ce que disent les chiffres - Dossiers Emploi
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(*)Rappel du cahier de revendication de la CFDT MPM :

CAHIER DE REVENDICATIONS  DE LA SECTION CFDT DE MPM

Conscients de notre force de proposition, nous avons décidé de bâtir avec nos partenaires syndicaux une action unitaire. C’est pour cette raison que Cfdt MPM avait engagé une action en vue  d’une  Intersyndicale , afin d’offrir une alternative syndicale pour le personnel de MPM qui aspire à favoriser le changement dans les relations sociales à MPM et

LA FIN DU CLIENTELISME « POLITIQUE » ENVERS TOUTE ACTION SYNDICALE  et le respect du libre exercice du droit constitutionnel  syndical

ü  Nous dénoncions le clientélisme « politique » envers toute action syndicale, et encouragé par la haute hiérarchie.

ü  Concernant les promotions, la mobilité et les définitions de postes à pourvoir, nous souhaitions une véritable transparence dans les critères de choix.

Là encore, et même devant les juridictions, nous avons dénoncé des situations ubuesques, mais non joyeuses.

EGALITE HOMMES FEMMES

  Sur la base de la loi Sauvadet de mars 2012 et  du   protocole d’accord entre la ministre et des associations d’élus locaux de juillet 2013 (ADF, ARF, AMGVF, FVM,APVF et AFFCRE, l’AMF )  signé afin d’encourager les collectivités territoriales à agir de manière transversale, à travers leurs politiques publiques, pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes (loi du 4 août 2014 **) ,

** loi du 4 août 2014 et collectivités locales

LA DEFENSE ET L’AMELIORATION DU POUVOIR D’ACHAT

ü   Permettre aux agents qui arrivent à leur « taux plein » pour leur départ à la retraite, de bénéficier d’un avancement de grade ou d’une promotion interne, dans les six mois qui précèdent leur départ

ü   Accès aux agents de la filière administrative à l’indice 499 (cf. Décret du 23 avril 2012) avec ratio à 100% !

ü   Prime d’Intéressement à la Performance Collective (cf. Décret du 3mai 2012)

ü   Nomination de tous les agents ayant réussi un examen professionnel : avancement de grade (ratio 100%) et promotion interne, selon un calendrier de nomination avec effet rétroactif, en accord avec les organisations syndicales.

ü   Présentation en CAP de tous les agents ayant vocation avec les éléments d’appréciation : valeur professionnelle/notation et acquis de l’expérience.

ü   Les plafonds des régimes indemnitaires doivent être adaptés, tout en permettant aux agents promus d’obtenir  une rémunération plus important.

ü   Les décisions d’organisation de la Communauté Urbaine ayant une incidence sur les services rendus à la population, doivent faire l’objet de décisions du Conseil Communautaire, ainsi que la loi l’impose.

ü   Enfin, mettre en place les actions sociales nécessaires, soit :

-        l’augmentation de la valeur faciale du Titre Restaurant : nous demandions déjà en 2009, que cette valeur soit portée à 9, 15 €uros et que son bénéfice soit étendu à tous les agents (vacataires saisonniers, etc.)

-        l’obtention d’une participation de notre employeur au bénéfice des enfants fréquentant les restaurants scolaires et les centres aérés

-        la mise en place du   « Chèque Emploi Service Universel » avec une participation employeur

-        l’accès favorisé au logement social pour les agents MPM défavorisés ou ceux dont la situation personnelle ou familiale est délicate

-        la généralisation du bénéfice, à tous les agents répondant aux critères, de la Nouvelle Bonification Indiciaire.

LA LUTTE CONTRE HARCELEMENT MORAL  ET LA « MISE AU PLACARD »

Il n’est pas naturel de constater que d’excellents éléments, en poste dans leur grade au sein de la CUMPM, soient incités à ne plus prendre part au fonctionnement du service dans lequel ils sont affectés.

            Cette « placardisation » de fait est, hélas, entérinée par le pouvoir politique de notre Communauté Urbaine.

Il appartient à l’autorité de mettre fin, au plus tôt, à ces pratiques dévalorisantes pour toutes les parties.

L’ACCES A LA PROTECTION FONCTIONNELLE

Loi statutaire n°83-634 du 13 juillet 1983, article 11

ü  Conformément à la Loi et à la Jurisprudence associée, tout fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions doit être assuré de la protection fonctionnelle par son administration, comme cela est noté dans son statut

ü  Dans tous les cas de harcèlement moral ou harcèlement sexuel, par un autre agent ou par la population.

L’ACCES AU RESEAU INTRANET POUR TOUS LES SYNDICATS ET AUX ADRESSES ELECTRONIQUES PROFESSIONNELLES DES AGENTS

ü  Permettre aux Organisations Syndicales de communiquer aisément, globalement ou par secteur d’emploi ou encore par catégorie de grade, afin de pouvoir exécuter des tris, ceci dans le but d’adresser des informations ou communications numériques avec « zéro papier ».

Projet de loi NOTRé.six associations professionnelles membres de l'Entente des territoriaux soumettent à la ministre de la fonction publique et de la décentralisation douze propositions relatives à la réforme territoriale: de l’observatoire de la gestion publique locale, prévue dans la loi NOTRe, à une « inspection générale des territoires » composée de fonctionnaires territoriaux et d’experts du secteur public local.

Réforme territoriale : l’Entente des territoriaux entre dans la danse

Publié le 11/03/2015 • Par Emmanuelle Quémard, Pierre Cheminade, Jean-Baptiste Forray • dans : A la une, A la Une finances, A la Une RH, Actualité Club finances, France, Toute l'actu RH

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Les six associations professionnelles membres de l'Entente des territoriaux soumettent à la ministre de la fonction publique et de la décentralisation douze propositions relatives à la réforme territoriale.

Consulter le détail des douze propositions

Trois mois après avoir été portée sur les fonts baptismaux, l’Entente des territoriaux  vient de produire son premier travail collectif : 12 propositions  remises le 10 mars à Marilyse Lebranchu dans le cadre des débats sur la réforme territoriale. Se défendant de tout corporatisme, Alain Bartoli, Patrick Berger, Roland Giraud, Stéphane Pintre, Claude Soret-Virolle et Fabien Tastet, respectivement président(e)s des six associations professionnelles de l’Entente (ADGGC, AITF, Andass, SNDG, ADT-Inet, AATF), ont ainsi phosphoré, avec d’autres membres, sur trois volets : les ressources humaines, les nouveaux outils juridiques et financiers et le service public local.

Evolution des emplois de direction

S’inscrivant dans le débat législatif sur la loi NOTRe mais aussi dans le cadre des autres lois de réforme territoriale et du projet de loi de finances 2016, les propositions de l’Entente se veulent concrètes et pourront être étayées si  le ministère leur donne  une suite. Les propositions RH visent à renforcer les droits socio-économiques des agents, à adapter le CNFPT et les centres de gestion et les modes de représentation syndicale pour mieux accompagner les agents mais aussi et surtout à mieux encadrer par la loi la fin de détachement sur emploi fonctionnel et à réallouer l’expertise des cadres dirigeants par un évolution des emplois de direction. La cinquième proposition RH revient sur celle déjà, portée par les associations du cadre A en 2013 : l’adoption d’un véritable statut du DGS.

Big bang fiscal et fin des doublons Etat-collectivités

Sur le plan budgétaire et financier, les cadres territoriaux plaident pour l’instauration, dès le PLF 2016, d’une nouvelle répartition des recettes fiscales entre les différents niveaux de collectivités locales afin d’assurer à chacun un équilibre en fiscalité de flux et fiscalité de stock. De même, ils demandent la suppression de dotations et de transferts de l’Etat en échange d’un nouveau partage de fiscalité entre Etat et collectivités.
En face de cette nouvelle répartition, il est proposé de mener une grande étude d’impact sur le coût des doublons de compétences et de services entre l’Etat et les collectivités. De même, les membres de l’Entente des territoriaux veulent faire prévaloir strictement le principe du prescripteur-payeur dans dix grands secteurs significatifs de la dépense publique locale (formation, routes, transports, subventions aux associations et aux communes, enfance-famille, RSA, handicap, eau, déchets et dépenses de personnel).
L’Entente accueille favorablement la création de l’observatoire de la gestion publique locale, prévue dans la loi NOTRe, mais propose d’en élargir les missions en l’associant à une « inspection générale des territoires » composée de fonctionnaires territoriaux et d’experts du secteur public local.
Enfin, à l’instar de la notion de groupe existant dans le secteur privé, les six associations suggèrent la constitution d’un « groupe » autour de chaque collectivité afin de prendre en compte l’ensemble des organismes satellites. L’objectif étant de permettre une consolidation des budgets et de favoriser l’harmonisation des statuts et les redéploiements de personnels au sein de chaque groupe.

Compétences à la carte

Fidèles à leurs fondamentaux, les associations de territoriaux veulent en finir avec les derniers stigmates du jacobinisme. Aussi prônent-ils, dans le sillon du rapport sénatorial pluraliste dit Belot-Gourault-Krattinger, l’instauration de mécanismes d’ « intelligence collective territoriale ». Et les promoteurs du texte de rappeler l’existence, dans la loi MAPTAM du 27 janvier 2014, de « conventions territoriales permettant une répartition négociée des compétences ».
Un tel dispositif vaut bien mieux à leurs yeux qu’un transfert automatique des compétences des départements vers les métropoles. Selon eux, « les coûts de mise en œuvre » d’une telle opération « pourraient » en effet « être bien supérieurs aux gains espérés si n’est pas pris en compte l’écosystème local de ces politiques sociales et les dynamiques d’amélioration engagées par les acteurs locaux ».
L’entente préconise, de manière générale, d’ouvrir les possibilités de délégations de compétences. Y compris dans les domaines où intervient l’Etat. Une révolution copernicienne !
Les territoriaux n’hésitent pas non plus à s’aventurer sur le terrain démocratique. Des platebandes habituellement préemptées par les élus… Mais selon les cadres des collectivités, il y a urgence. Les attentats islamistes du début de cette année ont mis en lumière toute une série de fractures. D’après nos territoriaux, la promesse démocratique n’est plus toujours au rendez-vous. Aussi, se font-ils les apôtres de la participation des habitants dans les domaines de l’urbanisme ou des grands projets.

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• Acte III de la décentralisation : la réforme pas à pas - Dossiers d'actualité

Tandis que "les maires au bord de la crise de nerfs"

Publié le 11/03/2015 • Par Jean-Baptiste Forray • dans : France

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Pour l’Association des maires de France, les dispositions issues de la dernière version du projet de loi NOTRe, « menacent directement l’existence des communes de France ». L’Association des petites villes de France et l’Assemblée des départements de France se montrent globalement satisfaites.

 

L’Association des maires de France hausse le ton. Dans un communiqué publié au lendemain du vote en première lecture à l’Assemblée du projet de loi portant Nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe), elle dénonce une entreprise programmée de « dilution des communes ».
Parmi les « points inacceptables » du texte des députés, figure naturellement « l’élection au suffrage universel direct des intercommunalités sans fléchage » des conseils communautaires. Une pétition de principe, à ce stade, puisque cette orientation devra être prolongée par une loi promulguée d’ici 2017.
Mais aux yeux de l’AMF, la coupe est pleine.
Réaction au vitriol – Et l’association de rappeler sa plus vive réprobation face au « rétablissement du seuil absurde et artificiel de 20 000 habitants pour les intercommunalités, à la suppression de l’intérêt communautaire et au transfert obligatoire aux intercommunalités des compétences eau, assainissement et déchets, au cœur des compétences communales historiques qui sont pourtant exercées aujourd’hui sur une base territoriale efficiente. »
Dans sa réaction au vitriol, l’AMF s’en prend également « à la énième modification législative du PLU-I » qui avait pourtant fait l’objet d’un « compromis entre les deux chambres il y a à peine un an ».
Les maires vilipendent, au passage, « la multiplication d’amendements gouvernementaux de dernière minute, déposés en catimini, sans concertation ni étude d’impact qui menacent directement l’existence des communes de France ».
Communiqué de victoire - L’Association des petites villes de France (APVF) se montre nettement plus amène. Son président socialiste, Olivier Dussopt est, il faut dire, également le rapporteur du projet de loi NOTRe à l’Assemblée. Aussi, l’APVF se félicite des dérogations au seuil de 20 000 habitants, notamment pour les intercommunalités de moins de 50 communes.
Dans son communiqué de victoire, l’association se réjouit du « rôle primordial de la région sur le plan économique comme sur le plan de l’aménagement ». « Le département est repositionné sur des compétences dédiées à la solidarité et à l’ingénierie territoriales » et, n’en jetez plus, « le bloc local voit ses compétences confortées ».
Droit de regard - L’Assemblée des départements de France (ADF) salue également l’économie générale du texte. « Les départements conservent les compétences qui relevaient de la proximité, à l’instar des routes, et sont confortés sur les solidarités sociales et territoriales », juge-elle notamment.
L’ADF se dit néanmoins vigilante. Ainsi réclame-t-elle, avant l’examen en seconde lecture qui débutera au Sénat courant avril, un droit de regard sur les actions des régions en matière d’emploi et sur le schéma régional d’aménagement durable et d’égalité des territoires.

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L’égalité professionnelle, un combat quotidien

publié le 09/03/2015 à 08H25 par Nadège Figarol

Le 5 mars, les militantes et militantsde la CFDT ont démontré que leurs stratégies permettent de dessiner le chemin vers l’égalité.

« La CFDT ne peut pas transiger sur les inégalités entre femmes et hommes ! » Le message de Laurent Berger a été parfaitement reçu par les quelque 800 militants et adhérents présents le 5 mars à la Cité des sciences de la Villette (Paris), pour le grand rassemblement sur l’égalité entre femmes et hommes. Même si des progrès considérables ont eu lieu au cours des dernières décennies, les statistiques et les témoignages qui se sont succédé lors de cette journée ont rappelé qu’il y a toujours de nombreux motifs à poursuivre la lutte. Emplois à temps partiel imposés, contrats précaires, écarts de rémunération qui se creusent tout au long de la vie professionnelle, et donc au moment de la retraite, inégalités dans le partage des tâches domestiques, violences sexuelles et sexistes sur le lieu de travail : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est loin de se limiter à la question salariale.

Le travail de terrain, un long cheminement qui paye

			Retrouvez les témoignages vidéos et les reportages diffusés le 5 mars sur la chaîne Dailymotion de la CFDT.

La secrétaire nationale responsable de la politique en direction des femmes, Marie-Andrée Seguin, a salué les cinq équipes syndicales venues faire part de leurs actions sans omettre les difficultés qu’elles avaient rencontrées. « Votre travail sur le terrain est un cheminement long, a-t-elle lancé à la salle. L’égalité entre les femmes et les hommes est un sujet transversal, qui doit être intégré dans toutes les négociations, qu’il s’agisse de la formation professionnelle, de l’emploi, de la qualité de vie au travail, etc. Ensemble, femmes et hommes doivent en tirer des bénéfices. »

Depuis la signature d’un l’accord sur l’égalité professionnelle en décembre 2014, l’entreprise Le Nouy ne déplore aucun accident du travail. Il y a un an encore, huit accidents avaient été déclarés sur une période identique, pour la plupart liés à des troubles musculo-squelettiques. Selon Pascal Noizet, délégué syndical, c’est bien la preuve que l’accord a amélioré les conditions de travail de tous les salariés dans cette PME qui fabrique des fenêtres : « Nous avons constaté que les femmes étaient bloquées dans leur évolution professionnelle car les postes de coefficients intermédiaires nécessitaient de soulever manuellement des charges lourdes. Désormais, les postes sont conçus en collaboration avec le CHSCT et doivent respecter des critères d’accessibilité et d’égalité. La direction a investi afin d’aménager les postes dits intermédiaires, qui sont maintenant aussi occupés par des femmes. »

Cependant, pour obtenir ces changements, il a fallu faire preuve de ténacité. La direction a d’abord mis en doute leur analyse. Grâce à une étude de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract Bretagne), qui aboutissait aux mêmes conclusions que la CFDT, la direction a fini par choisir la voie de la négociation. En partageant les expériences d’une dizaine d’autres entreprises de la région accompagnées par l’Aract, la PME a pu réaliser l’intérêt de la démarche. Aujourd’hui, la démonstration est faite : ce que Le Nouy a investi dans l’aménagement des postes est inférieur au coût généré par les accidents du travail.

Égalité professionnelle rime avec qualité de vie

Toutes les équipes qui ont témoigné lors de cette journée du 5 mars ont reconnu l’importance de l’intervention d’un tiers dans la construction du rapport de force avec l’employeur. Qu’il s’agisse d’un expert, d’une action organisée à l’échelle nationale ou plus généralement de l’appui du syndicat, de la fédération et de l’interprofessionnel, l’égalité professionnelle devient une réalité lorsque la négociation est menée avec méthode et en lien avec les salariés. Parce que l’égalité entre femmes et hommes, « ce n’est pas une option. C’est un combat de tous les jours qui pose de manière cruciale la question du vivre-ensemble », a conclu Marie-Andrée Seguin.

nfigarol@cfdt.fr

			Le cerveau a-t-il un sexe ? Ce que dit la science C’est bien connu : les femmes sont multitâches et organisées. Il est donc logique qu’on leur demande de réserver les salles de réunion et de prendre des notes pendant les discussions. En revanche, elles ne sont pas douées pour s’orienter dans l’espace. Ce n’est pas parce qu’ils sont répandus que ces stéréotypes sont fondés. Invitée au rassemblement du 5 mars, la neurobiologiste Catherine Vidal a brillamment démontré que nous avons tous et toutes des cerveaux différents, indépendamment de notre sexe, et que l’environnement physique, affectif, familial et éducatif contribue à la construction de l’identité sexuée. Décaper les clichés, c’était bien l’objectif de cette journée. Lutter contre les stéréotypes est en effet l’une des mesures du plan d’action mixité, adopté par le Conseil national confédéral en février 2013. Un outil réalisé par la commission confédérale Femmes (CCF) et Iris, l’outil de formation syndicale, est à la disposition des équipes. En lien avec l’Union départementale de Paris, qui mène depuis plusieurs années un programme de prévention des violences sexuelles et sexistes au travail, la CCF va également faire des propositions pour former les militant(e)s à cette problématique.