vendredi 19 avril 2019

Depuis plusieurs mois, toutes les organisations de la CFDT se mobilisent pour débattre de l’Europe. L’enjeu : faire prendre conscience de l’importance du scrutin et convaincre les salariés de se rendre aux urnes.

ÉLECTIONS EUROPÉENNES : LA CFDT S’ENGAGE POUR L'EUROPE !

Publié le 17/04/2019
Depuis plusieurs mois, toutes les organisations de la CFDT se mobilisent pour débattre de l’Europe. L’enjeu : faire prendre conscience de l’importance du scrutin et convaincre les salariés de se rendre aux urnes.
Image - Engagés pour l'Europe ! JPGRappelons-le une nouvelle fois. Les élections européennes se dérouleront en France le 26 mai, et il serait bon de faire mentir les sondages qui annoncent une très faible participation. Quoi qu’il arrive, la CFDT pourra dire qu’« elle a fait le job », selon les mots de Laurent Berger. Dans toute la France, des unions régionales, des unions départementales et des unions territoriales ont organisé ou programmé des débats de haut niveau sur les enjeux européens.
En Bourgogne-Franche-Comté, la CFDT a dédié une journée entière à cette question centrale pour toute organisation syndicale : l’Europe sera-t-elle sociale ? Économistes, juristes, syndicalistes et députés européens ont ainsi pu débattre des opportunités de renforcer le pilier social de l’Union européenne et des dérives d’une construction européenne trop axée sur la seule performance économique. Les régions Pays de la Loire et Bretagne ont choisi de travailler main dans la main pour organiser des « cafés Europe » dans l’ensemble de leurs territoires et ainsi faire œuvre de pédagogie sur un sujet souvent difficile à appréhender.
Peser sur les décisions prises à Bruxelles

Les syndicalistes européens en ordre de marche
Du 21 au 24 mai, Vienne (Autriche) accueille le 14e congrès de la Confédération européenne des syndicats (CES). À cette occasion, Laurent Berger est candidat à la présidence de cette organisation qui défend la voix des travailleurs auprès des institutions européennes, négocie avec le patronat. Pour Laurent Berger, l’action de la CES est le prolongement de celle menée par les militants à l’échelle nationale ; « l’Europe est consubstantielle de la CFDT ». Si l’Europe fait partie de l’identité de la CFDT, il reste lucide sur la situation actuelle. « On peut être européen et critique. »
Bâtir le modèle social de demain
Depuis plus de dix ans, salariés et citoyens subissent les conséquences de la crise économique et les inégalités sont persistantes. À Vienne, les 600 délégués présents définiront les priorités du syndicalisme européen pour refonder une Europe plus protectrice et plus démocratique. La relance de ce projet passe par une Europe plus sociale et plus juste. C’est toute l’ambition du « Programme d’action 2019-2023 » de la CES. Ce plan prévoit la reconstruction du modèle social européen avec la déclinaison du socle européen des droits sociaux, la mise en place d’un salaire minimum dans chaque pays et d’une assurance-chômage européenne, etc. Cette convergence des droits doit permettre de combattre la précarité et la pauvreté. « C’est en progressant sur le social que l’Europe reconquerra le cœur des citoyens […]. Pour eux, l’Europe s’est éloignée. Mais sortir de l’Europe, comme le souhaitent certains, conduirait chaque pays à se recroqueviller sur lui-même sans être en capacité de peser sur son avenir. » Laurent Berger prévient, la CES « pèsera sur les acteurs, que ce soit la Commission, le Conseil ou le Parlement avec des objectifs très concrets ».
glefevre@cfdt.fr 
Les fédérations ne sont pas en reste. La CFDT-Métallurgie (FGMM) s’est intéressée à la meilleure manière de peser sur les décisions prises au sein de l’Union. « Vous devez demander des comptes à vos députés, y a plaidé Claude Rolin, député belge et ancien syndicaliste. C’est souvent au niveau national que l’on peut peser sur les décisions prises à Bruxelles. » Même tonalité à la Fédération nationale Construction et Bois (FNCB) avec l’un des exécutifs de sa fédération européenne venu éclairer les militants sur le travail si spécifique de lobbying mené dans les couloirs de Bruxelles pour défendre l’intérêt des salariés du secteur.
Dans chacun de ces rassemblements, la conviction européenne des militants CFDT est frappante. Si la critique est parfois virulente, personne ne remet en cause l’intérêt du projet européen ni ne tombe dans la facilité d’un discours prônant le retour des frontières comme solution à tous les maux de la mondialisation. « On sent un vrai attachement de la CFDT à l’Europe, analyse Yvan Ricordeau, secrétaire national chargé des questions européennes. Les militants veulent débattre du dumping social, critiquent la politique de concurrence libre et non faussée ou s’interrogent sur la place de la zone euro, mais restent profondément convaincus de la pertinence du projet européen. »
Refuser le mortifère repli sur soi
Dans cette dernière ligne droite, la difficulté consiste à toucher davantage de salariés, aller au-delà du cercle des militants et s’adresser aux salariés peu familiers des questions européennes et les convaincre de voter pour un candidat qui ne prône pas un repli sur soi mortifère. « La CFDT est fidèle à sa ligne d’indépendance. C’est aux citoyens de décider quel candidat répond à leurs préoccupations, rappelle Laurent Berger. Nous affirmons toutefois qu’il ne faut pas apporter sa voix aux candidats qui prônent une sortie de l’Europe ou qui se positionnent pour un retour en arrière. Et de manière très claire, nous affirmons qu’il faut rejeter l’extrême droite. »
À l’heure où les partis populistes ont le vent en poupe, rappeler l’importance de ce vote, traditionnellement peu mobilisateur en France, est une nécessité. « Le résultat des élections aura une incidence sur les politiques sociales qui pourront être menées dans l’Union, renchérit Yvan Ricordeau. L’une des premières missions du Parlement sera d’élire le président de la Commission européenne et de valider la candidature des commissaires. C’est un vrai pouvoir qui peut avoir des conséquences concrètes pour les salariés durant les cinq ans à venir. »
Bien décidées à obtenir des avancées sociales en Europe, les organisations syndicales, unies au sein de la Confédération européennes des syndicats, ont besoin de s’appuyer sur un Parlement constructif. « Il faut voter. Et voter pour l’Europe ! », insiste Laurent Berger.
jcitron@cfdt.fr 

DES OUTILS POUR AGIR

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mardi 16 avril 2019

A un mois et demi des élections européennes, Michel Barnier, le négociateur en chef de l'Union européenne sur le Brexit, n'élude aucun sujet dans un entretien exclusif pour Syndicalisme Hebdo et CFDT Magazine.

“En France, on ne parle d’Europe qu’au moment des élections ou lorsqu’il y a une crise. Cela ne suffit pas !”

Publié le 12/04/2019
Le Brexit et ses conséquences, mais également le socle européen des droits sociaux ou encore la montée des populismes en Europe.
A un mois et demi des élections européennes, Michel Barnier, le négociateur en chef de l'Union européenne sur le Brexit, n'élude aucun sujet dans un entretien exclusif pour Syndicalisme Hebdo et CFDT Magazine.
Comment résumer le Brexit ?
Le Brexit, c’est le départ pour la première fois d’un pays de l’Union européenne, mais c’est aussi la preuve que l’Europe n’est pas une prison, qu’on peut la quitter. Le Brexit est un évènement grave car il provoque une multitude de conséquences humaines, sociales, économiques, budgétaires, financières, techniques, juridiques. Évidemment, le Brexit n’est pas la fin de l’histoire entre ce grand pays qu’est le Royaume-Uni et l’Union européenne.
Comment résumer ce qui s’est passé ces dernières années, difficile à comprendre pour les non-spécialistes ?
Une fois que les Britanniques ont pris la décision de quitter l’Union, nous avons choisi de traiter avec eux les choses dans l’ordre. D’abord, prendre acte et organiser le divorce de manière ordonnée. C’est beaucoup mieux que de se quitter de manière brutale, ce que l’on appelle en anglais le « hard Brexit » ou le « no deal ». 
"En quittant l’Union européenne, les Britanniques quittent près de 700 accords.
Voilà pourquoi les problèmes sont innombrables."

Dans un premier traité de 600 pages, nous avons apporté, avec le gouvernement britannique, les réponses juridiques. Nous avons remis de la certitude là où le Brexit, comme toute séparation, crée de l’incertitude. C’est un document qui solde le passé. Les questions sont innombrables. Il y a par exemple 3,5 millions de citoyens européens qui vivent au Royaume-Uni et 1,5 million de citoyens britanniques qui vivent en Europe. Ces citoyens ont des droits, notamment en matière de protection sociale. Et c’est d’ailleurs quand on risque de les perdre que l’on mesure leur importance. Nous avons trouvé un accord pour sécuriser à vie ces droits acquis dans le passé et ceux qui seront acquis jusqu’à fin décembre 2020. Il y a eu aussi de longues négociations pour sécuriser le financement des budgets européens. En Europe, nous avons des budgets établis sur sept ans (2014-2020). Les Britanniques contribuent à hauteur de 12 à 14 % de l’ensemble. Donc, tout ce qu’on a discuté à 28 en début de cette période doit être financé à 28 jusqu’au bout. Nous parlons là de la politique agricole commune, du fonds social, des programmes de coopérations universitaires, du programme Erasmus…
En quittant l’Union européenne, les Britanniques quittent près de 700 accords internationaux. Les accords commerciaux, les accords de pêche, l’accord ciel unique… Voilà pourquoi les problèmes sont innombrables. Nous avons aussi trouvé des réponses à des problèmes territoriaux graves comme la question de l’Irlande où ce qui est en jeu c’est le maintien de la paix et de la stabilité sur l’île après un long conflit.
C’est ce document, approuvé par le gouvernement, qui est en discussion au Parlement britannique depuis maintenant quatre mois. Son adoption, c’est la condition pour ouvrir en confiance la deuxième grande étape qui sera bien plus importante et bien plus intéressante que le Brexit lui-même : la construction d’une nouvelle relation entre le Royaume-Uni et l’Union.
Europe drapeauDe nouvelles négociations vont donc avoir lieu même si les parlementaires britanniques adoptent ce traité ?
Le Royaume-Uni reste un grand pays, un voisin, un partenaire économique, un ami, un allié. Mais puisque les Britanniques quittent l’Union, nous détricotons quarante-quatre années de relations que nous devons retisser sur de nouvelles bases juridiques et financières. Cela fera l’objet d’une nouvelle négociation que nous sommes impatients de commencer. Voilà pourquoi nous attendons le vote du Parlement britannique sur cet accord de retrait, parce qu’il ouvre la voie à une deuxième négociation qui va durer entre vingt et un mois et quatre ans, le temps de la transition. Une période où ils ne seront plus dans l’Union, mais ils resteront dans le marché unique et l’Union douanière.
Le Brexit a révélé un divorce entre L’Union européenne et les classes populaires britanniques. C’est un phénomène que l’on retrouve également en France. Comment l’analysez-vous ?
C’est un point qui m’intéresse beaucoup comme citoyen et comme homme politique. Il y a les conséquences du Brexit que nous avons gérées dans cette négociation. Elles sont innombrables. Nous les avons abordées de manière objective, sérieuse et calme, en préservant l’unité des 27 et sans aucune agressivité à l’égard du Royaume-Uni car je n’ai jamais travaillé avec l’esprit de revanche. Mais c’est une négociation négative. Elle n’a aucune valeur ajoutée. C’est un accord « lose, lose ». Nous n’avons qu’essayé de limiter les conséquences et d’organiser le divorce.
"Il ne faut pas confondre ce sentiment populaire, souvent justifié, avec le populisme. Le populisme exploite le sentiment populaire."

À côté des conséquences, il y a des leçons du Brexit. Pourquoi 52 % des Britanniques, notamment dans des régions qui ont de grandes difficultés économiques, beaucoup de chômage, une industrie qui disparait, ont voté contre l’Europe ? Il y a des raisons spécifiquement britanniques. L’espoir ou la nostalgie de la « global Britain ». Il y a aussi des acteurs des marchés financiers, parfois des spéculateurs, qui n’aiment pas beaucoup les règles européennes. Mais il y a, en profondeur, une colère sociale et territoriale qui s’est exprimée et que l’on retrouve dans beaucoup de régions en Europe. On l’observe avec les gilets jaunes ou dans le vote pour les extrêmes dans beaucoup de régions en France, aux Pays-Bas, en Belgique ou en Italie. C’est un sentiment qui exprime la peur ou la réalité d’être exclu, d’être laissé pour compte, de ne pas être protégé, de ne pas avoir d’avenir...  Moi je recommande d’écouter, de comprendre et de répondre à cette colère par des politiques nouvelles au niveau européen, au niveau national, au niveau régional et au niveau local. Il ne faut pas confondre ce sentiment populaire, souvent justifié, avec le populisme. Le populisme exploite le sentiment populaire.
La décision des Anglais a déjà trois ans. On n’a pas le sentiment d’avoir eu cette réponse de l’Europe ?
Vous vous trompez. Il y a eu des premières réponses. Dans l’agenda social, on peut évoquer la directive détachement des travailleurs et dans l’agenda commercial, l’Europe a compris qu’elle devait être ouverte mais pas offerte, qu’elle devait être moins naïve dans ses relations extérieures. On peut également évoquer les investissements en matière de formation ou les 10 000 garde-côtes et garde-frontières supplémentaires. Il y a eu des inflexions et je pense qu’il faut aller plus loin.
Qu’attendez-vous du socle européen des droits sociaux ?
Au début, il y a un combat que mène la CFDT avec les autres forces syndicales européennes qui s’appelle le dialogue social.
"Le socle européen des droits sociaux, c’est la base et c’est l’une des dimensions fondamentales du marché commun."

Je pense, et ça a été ma ligne de conduite lorsque j’étais commissaire au marché intérieur, que la cohésion sociale est la clé de la compétitivité de la société et des entreprises. Et cette cohésion sociale ne tombe pas du ciel. Elle se bâtit dans chaque entreprise, dans chaque pays et au niveau européen par le dialogue social.
Le socle européen des droits sociaux, c’est la base et c’est l’une des dimensions fondamentales du marché commun. Le marché unique, ce n’est pas simplement un grand marché. En quittant le marché unique, les Britanniques ne quittent pas une zone de libre-échange. Ils quittent un écosystème de droits, de normes, de standards, de régulations communes pour les marchés financiers, de certifications communes pour les produits, de supervisions communes pour les banques et, au-dessus de tout, une juridiction commune – la Cour de justice –, qui protège et garantit l’ensemble. Les salariés et les consommateurs européens ont des droits.
Le pilier social est quand même faible par rapport au pilier économique ?
Je pense que ce pilier doit être consolidé dès l’instant où les gouvernements le veulent. S’il a été laissé de côté dans le passé ou s’il n’a pas été sur un pied d’égalité ou d’équilibre, c’est parce que les gouvernements ne l’ont pas voulu. Il y a eu un manque d’ambition dans ce domaine. C’est une leçon à tirer du Brexit. J’avais déjà tiré cette sonnette d’alarme en 2010 quand j’étais commissaire au marché intérieur en plein cœur de la crise financière.
"On a, au nom du libre-échange, de la mondialisation, dans les années 90, dérégulé à l’excès."

Nous devons retrouver les fondations de l’économie sociale de marché compétitive. Les quatre mots sont importants. C’était la base de la philosophie économique et sociale franco-allemande, partagée par les Néerlandais, les Belges, les Italiens et les Luxembourgeois. On l’a oublié. Bruxelles s’en est écarté pendant une trentaine d’années, soutenu par des gouvernements de droite et de gauche, y compris des gouvernements français. On a, au nom du libre-échange, de la mondialisation, de l’explosion du système bipolaire entre les Américains et les Soviétiques dans les années 90, dérégulé à l’excès. On a donné libre cours à un excès d’ultralibéralisme. On a laissé un certain nombre de banquiers faire ce qu’ils voulaient. Ils se sont crus tout permis, car on leur a tout permis. C’est ça qui a provoqué, systémiquement, la crise financière. Le libéralisme doit s’accompagner d’une éthique, d’une morale, d’un dialogue et d’une justice.
C’est une forme de remise en question ? Pensez-vous qu’elle soit partagée et que le pilier social va être renforcé ?
Europe VéloC’est un examen de conscience. Un retour sur l’une des erreurs de l’Union européenne et nous avons commencé à apporter des réponses. Pendant cinq ans, on a reconstruit l’architecture pour assurer cette régulation financière. Une quarantaine de lois ont été adoptées afin de remettre de la transparence, de l’éthique et de la morale là où cela avait disparu.
Le profil des dirigeants européens lors de la prochaine mandature sera largement dépendant des élections de mai. C’est pourquoi ces élections sont importantes. Mais oui, je pense, en prolongement des actions menées par la Commission Juncker, qu’il y aura un rééquilibrage au profit du socle social dans la prochaine mandature.
Quels sont les sujets sociaux qui pourront avancer ? Le salaire minimum ?
Il n’y a pas dans le traité la possibilité de réglementer sur les salaires. Et on ne va pas imposer des règles d’en haut. Mais le projet européen par sa nature même est un projet d’harmonisation et de rapprochement. C’est pourquoi le dialogue social a beaucoup d’importance. Je ne veux pas raconter d’histoires, je ne pense pas qu’on va aborder le salaire minimum depuis les institutions européennes au-delà de ce qui a déjà été fait. Un des outils en Europe en revanche pour avancer vers une harmonisation est la politique européenne de cohésion (les fonds structurels, ndlr) qui permet de lutter contre la fracture sociale et territoriale.
Et l’harmonisation fiscale ?
Le débat d’une harmonisation fiscale doit être poussé par la Commission, au moins en ce qui concerne la taxe sur les sociétés. Mais il faudrait pouvoir voter à la majorité qualifiée plutôt qu’à l’unanimité pour aboutir. Pour l’instant, c’est un dossier qui avance très, très lentement pour ne pas dire plus.
La montée du populisme risque également de devenir un sujet central ?
Le populisme se nourrit de la crise économique. La bonne réponse, ce n’est pas le protectionnisme, c’est d’investir ensemble : dans l’intelligence, dans la formation, dans la culture, dans l’innovation. Il y a des réponses européennes à apporter mais aussi nationales. Personne n’a obligé la France, ici à Bruxelles, à abandonner une partie de son industrie. L’Allemagne, la Suède ou l’Italie ne l’ont pas fait. L’Angleterre oui, la France en partie. Elle a voulu basculer son économie vers les services et c’était une erreur.
Le populisme exploite aussi la peur de perdre son identité. L’identité nationale n’est pas un gros mot. Il y a des traditions, des langues. Nous voulons une Europe unie, pas une Europe uniforme. Le général de Gaulle disait : « Il ne faut pas que l’Europe broie les peuples comme dans une purée de marrons. » Il avait raison. Nous ne sommes pas une nation européenne. Il n’y a pas un peuple européen. Il n’y a pas un État européen, même si certains en ont rêvé. Même si dans la construction européenne il y a des aspects fédéraux comme la monnaie, il faut préserver et respecter les différences. L’Europe ne doit pas créer un uniforme. Il faut que les peuples aient le sentiment que l’on respecte leur identité, leurs différences. C’est pour ça que c’est compliqué. L’Europe ne peut pas être simple, car si elle est simple elle est uniforme. En même temps, il faut expliquer que cela ne suffit plus d’être patriote dans le monde d’aujourd’hui. Il faut regarder le monde tel qu’il est, lucidement, les yeux ouverts. Il y a quatre pays européens dans le G8. Il y en a un qui y est éjecté tous les dix ans. Si on est seul, on est foutu, à 27 on reste à la table. On participe à l’ordre ou au désordre du monde. On exprime nos intérêts, nos valeurs, nos idées. Derrière cette réalité, il y a énormément d’enjeux sociaux.
Comment exprimer qu’en France, on a tant de mal à parler d’Europe ?
En France, on ne parle d’Europe qu’au moment des élections ou lorsqu’il y a une crise comme la vache folle. Cela ne suffit pas. Le pire pour l’Europe c’est le silence et parfois une certaine forme d’hypocrisie ou de facilité de la part des politiques qui consiste à dire que tout ce qui va mal, c’est la faute à Bruxelles et tout ce qui va bien, c’est grâce à eux. Ce n’est pas vrai, ni d’un côté ni de l’autre.  Il faut être juste.
"En France, on ne parle d’Europe qu’au moment des élections ou lorsqu’il y a une crise comme la vache folle. Cela ne suffit pas !"

Nous avons besoin de débats, de davantage de démocratie. Il faut ne pas avoir l’Europe honteuse. Que les hommes politiques français cessent de raser les murs en temps normal pour ne parler de l’Europe qu’au moment des élections. Cela ne suffit pas. On ne va pas corriger en quelques semaines quarante ans de silence en France. Je me permets de dire, c’est une sorte d’appel. Pour qu’il y ait une démocratie et un débat public européen, il faut que tout le monde s’y mette. Que les députés et sénateurs assument la part européenne de leur mission législative : 50 % des législations sont élaborées, non pas par les autres, mais par nous avec les autres.  En Allemagne, la chancelière parle de l’Europe dans ses discours. Elle explique. Ce n’est pas de la politique étrangère. Il faut également que les ONG, les collectivités territoriales, les syndicats, les églises prennent leur part au débat public sur l’Europe.  C’est ce silence en France qui nourrit les peurs et donne des arguments à la démagogie.
Propos recueillis par jcitron@cfdt.fr 
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mercredi 10 avril 2019

FORFAIT JOURS ET TEMPS PARTIEL SONT INCOMPATIBLES

TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT JOURS ET TEMPS PARTIEL SONT INCOMPATIBLES

Publié le 10/04/2019
L’accord collectif qui met en place un système de forfait jours annuel ne peut en aucun cas prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours. Il peut par contre très bien prévoir pour l’ensemble (ou pour certains) des salariés concernés un nombre de jours inférieur - voire très inférieur - à 218. Mais dans ce cas, cela n’a pas pour effet d'en faire des salariés à temps partiel. Cass.soc. 27.03.2019, n° 16-23800.
  • Les faits
Dans cette affaire, tout a commencé par un CDD à temps partiel « de trois jours par semaine ». C’est en effet par le biais d’un tel support contractuel que le salarié concerné a été amené à intégrer la société Giraudier conseil en qualité de consultant, pour une période courant du 1er février 2005 au 31 juillet de la même année.
Mais il se trouve que cette relation contractuelle a été amenée à se poursuivre au-delà du terme même si, notons-le, ce n’est que quelque 2 années plus tard (!) que l’employeur décidera de régulariser la situation en signant avec son salarié un CDI incluant un forfait de (seulement) 131 jours par an « avec effet rétroactif au 1er août 2005 ».
La collaboration entre le salarié et l’employeur perdura ainsi pendant des années pour finalement brutalement cesser, le 20 décembre 2012. Ce jour-là en effet, le salarié sera licencié pour faute grave.
Il s’en suivra un contentieux prud’homal. Contentieux au cours duquel le salarié tentera de faire valoir le fait qu’il était employé à temps partiel ; l’idée étant ici de demander que son contrat de travail de 131 jours (par lui considéré comme étant à temps partiel) soit judiciairement requalifié en contrat de travail de 218 jours (par lui considéré comme étant le référentiel temps plein).
  • La difficulté juridique à marier forfait jours et temps partiel
Dans une entreprise donnée, les forfaits annuels en jours ne peuvent être mis en place que par accord collectif (d’entreprise ou, à défaut, de branche). Et c’est justement à cet accord qu’il revient de définir « le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours » (1).
S’AGISSANT DU NOMBRE DE JOURS QUE LE SALARIÉ EN FORFAIT JOURS DOIT À SON EMPLOYEUR, LA LOI SE CONTENTE DONC DE FIXER UN PLAFOND,  EN DESSOUS DUQUEL ELLE LAISSE TOUTE LIBERTÉ À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DE LE DÉTERMINER.
Par nature, la ligne de flottaison des jours de travail dus sera donc amenée à fluctuer d’une entreprise à une autre ou d’une branche à une autre.
Partant de là, il semble bien difficile que des salariés en forfait jours puissent être qualifiés de salariés à temps partiel. Car pour y parvenir, comment devrait-on s’y prendre ? Faudrait-il considérer que tous les salariés en forfait jours qui, dans ce cadre, doivent à leur employeur un nombre de jours inférieur à 218 jours sont des salariés à temps partiel ? Répondre par l’affirmative à une telle interrogation serait juridiquement contestable dans le sens où les 218 jours dont on parle ici ne sont qu’un maxima au-delà duquel aucun accord collectif ne saurait aller et … non une référence à une durée légale ou conventionnelle de travail.
Or, la notion de temps partiel, telle que définie par le Code du travail, est « une durée du travail inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise (…) »(2). 
AUSSI VOIT-ON MAL COMMENT LA LÉGISLATION DES FORFAIS JOURS POURRAIT ÊTRE CONCILIABLE AVEC CELLE DU TEMPS PARTIEL …
  • Le sens de l’argumentation développée par la partie salariée
Mais alors qu’est ce qui a bien pu ici conduire le salarié à revendiquer son statut de salarié à temps partiel ? A n’en pas douter, l’identité qui était la sienne au sein de l’entreprise !
Comme nous avons pu le rappeler de manière liminaire à ce commentaire, le salarié avait été initialement recruté sur un temps partiel de 3 jours par semaine et après un flottement de 2 années au cours desquelles il avait continué à travailler sans que rien ne fût clairement formalisé, il s’était vu proposer la signature d’une convention individuelle de forfait de 131 jours par an. Ce qui l’avait peu ou prou conduit à continuer à travailler pour son employeur sur un rythme de 3 jours par semaine.
Aussi, et par-delà même l’évolution de son statut, s’était-il toujours vécu comme un salarié à temps partiel ! Il n’était donc pas illogique qu’il s’offusque du fait que son contrat de travail ne précise pas quelle était la répartition de son temps de travail « sur l’année ou sur la semaine ». On peut en effet supposer qu’un salarié dont le nombre de jours figurant au forfait est à ce point bas, connaît d’une rémunération elle-même sensiblement minorée et qu’en conséquence, il se trouve contraint de devoir cumuler plusieurs activités professionnelles pour pouvoir vivre dignement.
Ainsi considérait-il que, conformément aux prescriptions légales (3), son contrat de travail aurait dû indiquer quelle était cette répartition du travail ainsi que les cas dans lesquels sa modification pouvait éventuellement intervenir. Il estimait donc que cette absence de mention l’avait finalement conduit à se tenir « constamment à la disposition de son employeur ». En conséquence de quoi, son contrat de travail forfaitisé à 131 jours devait être requalifié en contrat de travail forfaitisé à 218 jours…   
  • L’échec du recours judicaire
Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande, ce qui l’a conduit à former un pourvoi. Sans davantage de succès. En effet, les juges de cassation rejettent laconiquement son recours en se contentant de préciser que « les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel » et qu’en l’espèce, le demandeur ne pouvait donc pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.
Quels sont les salariés qui peuvent être concernés par la mise en place du forfait jours ?
Comme nous l'avons vu, c’est à l’accord collectif qui met en place le forfait jours qu’il revient de définir les catégories de salariés concernées. Mais attention, il n’est pas non plus complètement libre de son choix ! Seuls pourront se voir proposer la signature d’une convention de forfait jours :- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (4).
  • Par-delà cet échec, une problématique qui mérite d’être traitée
Si le traitement judiciaire de cette affaire s’est révélé être une impasse, il n’en reste pas moins qu’elle a eu le mérite de soulever une réelle problématique de fond. Ses tenants et aboutissants conduisent en effet à s’interroger sur le statut des salariés en forfait jours avec lesquels, pour une raison ou pour une autre, une convention individuelle de forfait comprenant un nombre réduit - voire très réduit - de jours est conclu. Ces salariés peuvent très bien être parfaitement autonomes dans l’exercice de leur emploi du temps, et ainsi faire partie de ceux à qui le forfait jour est destiné, sans pour autant être occupés par leur employeur tous les jours de la semaine !
A l’évidence, la particularité de cette situation mériterait d’être (mieux) prise en compte et ce même si, juridiquement parlant, ils n’ont pas à être considérés comme salariés à temps partiel.
Bien sûr, c’est avant tout aux accords collectifs, qui autorisent la mise en œuvre de tels forfaits jours réduits, de se préoccuper de la situation des salariés qui y seront soumis, en facilitant leur capacité à cumuler les emplois et leur juste information.
Mais ne faudrait-il pas, par ailleurs, agir pour qu’à l’avenir la loi fasse obligation aux accords collectifs qui mettent en place un dispositif de forfait jours de prévoir qu’en-deçà d’un certain nombre de jours, des dispositions spécifiques soient négociées ? A notre sens, la question mérite d’être posée !





(1) Art. L.3121-64 3° C.trav.
(2) Art. L.3123-1 1° C.trav.
(3) Art. L.3123-6 1° C.trav.
(4) Art. L.3121-58 C.trav.

TÉLÉCHARGEMENT DE FICHIERS

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Laurent Berger a précisé les attentes de la CFDT concernant la sortie du Grand débat national, ainsi que ses lignes rouges sur la réforme des retraites.

 “LA SORTIE DU GRAND DÉBAT DOIT ÊTRE UNE LIGNE CLAIRE SUR L'ÉCOLOGIE ET LA JUSTICE SOCIALE”

Publié le 08/04/2019
Invité de France Inter le 8 avril 2019, Laurent Berger a précisé les attentes de la CFDT concernant la sortie du Grand débat national, ainsi que ses lignes rouges sur la réforme des retraites.
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jeudi 4 avril 2019

À peine un tiers des entreprises s’est doté d’un CSE. Devant la propension des directions à réduire les moyens syndicaux, les équipes CFDT ne relâchent pas leurs efforts pour négocier des accords ambitieux.

MISE EN PLACE DES CSE : PRÉSERVER LA QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Publié le 03/04/2019
À peine un tiers des entreprises s’est doté d’un CSE. Devant la propension des directions à réduire les moyens syndicaux, les équipes CFDT ne relâchent pas leurs efforts pour négocier des accords ambitieux.
L’échéance du 31 décembre 2019 se rapproche et avec elle la date limite de mise en place de la nouvelle instance de représentation du personnel, fusionnant DP, CE et CHSCT. À neuf mois de la date butoir, moins d’un tiers des comités sociaux et économiques (CSE) ont été installés. Difficile de savoir combien sont en cours. Les premiers bilans d’étape, réalisés sur la base des remontées d’expérience des équipes CFDT, dressent un tableau sombre de la situation. Et confirment ce que bien des élus craignaient quant à la réduction des moyens, estimée entre moins 50 % et moins 60 %. Si le nombre de mandats et les heures de délégation sont les plus touchés, le nombre d’instances a également fondu – beaucoup d’entreprises se contentant d’un CSE centralisé sans équilibrer avec la mise en place de représentants de proximité.
Trop souvent, une réduction des moyens syndicaux
   
L’URI Île-de-France informe les militants des TPE
Si la mise en place des CSE est l’un des enjeux majeurs de 2019 dans les entreprises de plus de 50 salariés, les ordonnances Travail viennent également impacter les TPE et les PME. À toutes fins utiles, la CFDT-Île-de-France a organisé le 11 mars une première soirée d’information à destination de ses militants des petites entreprises, revenant ainsi sur les conditions de mise en place du CSE, aux prérogatives bien plus limitées. Sans surprise, les dispositions pour les entreprises de moins de 11 salariés, dont le symbole est le référendum à l’initiative de l’employeur, continuent d’inquiéter les militants. Mais ces derniers peuvent compter sur le soutien et l’accompagnement de la CFDT-Île-de-France concernant les pratiques syndicales à mettre en œuvre dans les petites entreprises.
nballot@cfdt.fr 
   
« Beaucoup de directions profitent de la réforme pour réduire les moyens syndicaux et se contentent d’appliquer le minimum légal inscrit dans les ordonnances », note Christophe Clayette, chargé du dossier à la Confédération. « Voici un réel paradoxe : des ordonnances qui mettent la négociation d’entreprise au cœur du dispositif et des directions qui baissent drastiquement les moyens des délégués syndicaux dans l’entreprise. Cherchez la logique ! », s’exaspère le secrétaire national Philippe Portier. Autre signal inquiétant : la tendance à la mise en place de CSE par décision unilatérale des directions, sans négociation. « Très peu d’entreprises se sont laissé le temps de l’analyse pour définir ce qu’elles veulent en matière de dialogue social, regrette Catherine Allemand, codirectrice du cabinet Syndex. Or cette étape de diagnostic est nécessaire pour savoir comment on poursuit les objectifs de dialogue social en adaptant les modalités de fonctionnement. » « L’une des conséquences, c’est que cela risque de crisper les relations sociales au sein de l’entreprise, alors que dans le contexte de transformation numérique et écologique que nous connaissons, on aurait besoin d’un dialogue social qui puisse relever ces défis », indique Philippe Portier.
Au prix d’âpres négociations, de nombreuses équipes CFDT sont néanmoins parvenues à arracher plus que le minimum légal, voire à négocier des dispositions intéressantes : un agenda social, des moyens en matière de montée en compétences des suppléants, des mesures supralégales pour la valorisation et la sécurisation du parcours des militants… Mais aussi la création de commissions supplémentaires sur les questions de formation, de handicap, de loisirs et culture, de logement, le digital et le numérique.
Un combat qui peut donner de bons résultats
Dans le groupe d’édition Madrigall (qui compte notamment Gallimard, Flammarion et deux centres de distribution), la CFDT s’est battue bec et ongles afin de préserver le financement du recours à l’expertise et la formation économique des élus, y compris pour les suppléants. Dans l’entreprise Paccor (emballages plastiques, 350 salariés sur trois sites en France), le délégué syndical central (DSC) Jean-Julien Lembeye se félicite d’avoir obtenu « un bon accord avec de vrais moyens ». En s’inspirant d’accords déjà signés par les grandes entreprises de son secteur (Total ou Arkema), il a pu proposer des mesures ambitieuses au regard de la taille de son entreprise : « Un CSE par site, un CSE central, des moyens importants en termes d’heures pour les élus et le responsable syndical », détaille-t-il. À la Maif, un véritable travail de coconstruction avec les représentants syndicaux a permis d’ouvrir une réflexion sur l’articulation entre les instances pour préserver et organiser les remontées d’informations des sites (avec désignation de 122 représentants de proximité dotés d’une vingtaine d’heures de délégation). En parallèle, l’accord intègre la dimension métiers au dialogue social en permettant à deux représentants de chaque filière métier d’assister aux réunions du CSE dès lors que le sujet les concerne.
Et lorsque les conditions ne sont pas réunies, la CFDT se garde le droit de ne pas signer. Comme chez Vallourec (regroupant 3 700 salariés en France), où, malgré un énorme investissement de l’équipe et la négociation de mesures intéressantes et innovantes, les critères de désignation des représentants de proximité par la direction ont fait tiquer la CFDT : « On avait des craintes sur leur fonctionnement, explique Jorge Da Costa, le DSC de Vallourec. Mais on assume : notre principal objectif est de faire que le dialogue social fonctionne. »
Tous les militants en conviennent : ils arrivent d’autant mieux à négocier des accords ambitieux qu’ils y ont été préparés et formés. Au-delà du soutien que peuvent proposer les structures, l’espace collaboratif dédié « Les élus du CSE », sur le site confédéral, peut se révéler un outil complémentaire utile. En témoignent les 680 membres inscrits depuis son ouverture, en février dernier.
epirat@cfdt.fr
photo © M.Nascimento / Réa 
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