TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT JOURS ET TEMPS PARTIEL SONT INCOMPATIBLES

Publié le 10/04/2019

Par Service juridique - CFDT

L’accord collectif qui met en place un système de forfait jours annuel ne peut en aucun cas prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours. Il peut par contre très bien prévoir pour l’ensemble (ou pour certains) des salariés concernés un nombre de jours inférieur - voire très inférieur - à 218. Mais dans ce cas, cela n’a pas pour effet d'en faire des salariés à temps partiel. Cass.soc. 27.03.2019, n° 16-23800.

Les faits

Dans cette affaire, tout a commencé par un CDD à temps partiel « de trois jours par semaine ». C’est en effet par le biais d’un tel support contractuel que le salarié concerné a été amené à intégrer la société Giraudier conseil en qualité de consultant, pour une période courant du 1er février 2005 au 31 juillet de la même année.

Mais il se trouve que cette relation contractuelle a été amenée à se poursuivre au-delà du terme même si, notons-le, ce n’est que quelque 2 années plus tard (!) que l’employeur décidera de régulariser la situation en signant avec son salarié un CDI incluant un forfait de (seulement) 131 jours par an « avec effet rétroactif au 1er août 2005 ».

La collaboration entre le salarié et l’employeur perdura ainsi pendant des années pour finalement brutalement cesser, le 20 décembre 2012. Ce jour-là en effet, le salarié sera licencié pour faute grave.

Il s’en suivra un contentieux prud’homal. Contentieux au cours duquel le salarié tentera de faire valoir le fait qu’il était employé à temps partiel ; l’idée étant ici de demander que son contrat de travail de 131 jours (par lui considéré comme étant à temps partiel) soit judiciairement requalifié en contrat de travail de 218 jours (par lui considéré comme étant le référentiel temps plein).

La difficulté juridique à marier forfait jours et temps partiel

Dans une entreprise donnée, les forfaits annuels en jours ne peuvent être mis en place que par accord collectif (d’entreprise ou, à défaut, de branche). Et c’est justement à cet accord qu’il revient de définir « le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours » (1).

S’AGISSANT DU NOMBRE DE JOURS QUE LE SALARIÉ EN FORFAIT JOURS DOIT À SON EMPLOYEUR, LA LOI SE CONTENTE DONC DE FIXER UN PLAFOND, EN DESSOUS DUQUEL ELLE LAISSE TOUTE LIBERTÉ À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DE LE DÉTERMINER.

Par nature, la ligne de flottaison des jours de travail dus sera donc amenée à fluctuer d’une entreprise à une autre ou d’une branche à une autre.

Partant de là, il semble bien difficile que des salariés en forfait jours puissent être qualifiés de salariés à temps partiel. Car pour y parvenir, comment devrait-on s’y prendre ? Faudrait-il considérer que tous les salariés en forfait jours qui, dans ce cadre, doivent à leur employeur un nombre de jours inférieur à 218 jours sont des salariés à temps partiel ? Répondre par l’affirmative à une telle interrogation serait juridiquement contestable dans le sens où les 218 jours dont on parle ici ne sont qu’un maxima au-delà duquel aucun accord collectif ne saurait aller et … non une référence à une durée légale ou conventionnelle de travail.

Or, la notion de temps partiel, telle que définie par le Code du travail, est « une durée du travail inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise (…) »(2).

AUSSI VOIT-ON MAL COMMENT LA LÉGISLATION DES FORFAIS JOURS POURRAIT ÊTRE CONCILIABLE AVEC CELLE DU TEMPS PARTIEL …

Le sens de l’argumentation développée par la partie salariée

Mais alors qu’est ce qui a bien pu ici conduire le salarié à revendiquer son statut de salarié à temps partiel ? A n’en pas douter, l’identité qui était la sienne au sein de l’entreprise !

Comme nous avons pu le rappeler de manière liminaire à ce commentaire, le salarié avait été initialement recruté sur un temps partiel de 3 jours par semaine et après un flottement de 2 années au cours desquelles il avait continué à travailler sans que rien ne fût clairement formalisé, il s’était vu proposer la signature d’une convention individuelle de forfait de 131 jours par an. Ce qui l’avait peu ou prou conduit à continuer à travailler pour son employeur sur un rythme de 3 jours par semaine.

Aussi, et par-delà même l’évolution de son statut, s’était-il toujours vécu comme un salarié à temps partiel ! Il n’était donc pas illogique qu’il s’offusque du fait que son contrat de travail ne précise pas quelle était la répartition de son temps de travail « sur l’année ou sur la semaine ». On peut en effet supposer qu’un salarié dont le nombre de jours figurant au forfait est à ce point bas, connaît d’une rémunération elle-même sensiblement minorée et qu’en conséquence, il se trouve contraint de devoir cumuler plusieurs activités professionnelles pour pouvoir vivre dignement.

Ainsi considérait-il que, conformément aux prescriptions légales (3), son contrat de travail aurait dû indiquer quelle était cette répartition du travail ainsi que les cas dans lesquels sa modification pouvait éventuellement intervenir. Il estimait donc que cette absence de mention l’avait finalement conduit à se tenir « constamment à la disposition de son employeur ». En conséquence de quoi, son contrat de travail forfaitisé à 131 jours devait être requalifié en contrat de travail forfaitisé à 218 jours…

L’échec du recours judicaire

Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande, ce qui l’a conduit à former un pourvoi. Sans davantage de succès. En effet, les juges de cassation rejettent laconiquement son recours en se contentant de préciser que « les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel » et qu’en l’espèce, le demandeur ne pouvait donc pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Quels sont les salariés qui peuvent être concernés par la mise en place du forfait jours ?
Comme nous l'avons vu, c’est à l’accord collectif qui met en place le forfait jours qu’il revient de définir les catégories de salariés concernées. Mais attention, il n’est pas non plus complètement libre de son choix ! Seuls pourront se voir proposer la signature d’une convention de forfait jours :- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (4).

Par-delà cet échec, une problématique qui mérite d’être traitée

Si le traitement judiciaire de cette affaire s’est révélé être une impasse, il n’en reste pas moins qu’elle a eu le mérite de soulever une réelle problématique de fond. Ses tenants et aboutissants conduisent en effet à s’interroger sur le statut des salariés en forfait jours avec lesquels, pour une raison ou pour une autre, une convention individuelle de forfait comprenant un nombre réduit - voire très réduit - de jours est conclu. Ces salariés peuvent très bien être parfaitement autonomes dans l’exercice de leur emploi du temps, et ainsi faire partie de ceux à qui le forfait jour est destiné, sans pour autant être occupés par leur employeur tous les jours de la semaine !

A l’évidence, la particularité de cette situation mériterait d’être (mieux) prise en compte et ce même si, juridiquement parlant, ils n’ont pas à être considérés comme salariés à temps partiel.

Bien sûr, c’est avant tout aux accords collectifs, qui autorisent la mise en œuvre de tels forfaits jours réduits, de se préoccuper de la situation des salariés qui y seront soumis, en facilitant leur capacité à cumuler les emplois et leur juste information.

Mais ne faudrait-il pas, par ailleurs, agir pour qu’à l’avenir la loi fasse obligation aux accords collectifs qui mettent en place un dispositif de forfait jours de prévoir qu’en-deçà d’un certain nombre de jours, des dispositions spécifiques soient négociées ? A notre sens, la question mérite d’être posée !

(1) Art. L.3121-64 3° C.trav.

(2) Art. L.3123-1 1° C.trav.

(3) Art. L.3123-6 1° C.trav.

(4) Art. L.3121-58 C.trav.