Grand Jury : Laurent Berger (CFDT) demande au gouvernement de prolonger les négociations sur la réforme du travail

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GAGNER DU TEMPS - Le secrétaire général de la CFDT Laurent Berger était l'invité du Grand Jury LCI-RTL-Le Figaro dimanche. Le syndicaliste demande au gouvernement de retarder ses ordonnances portant sur la réforme du travail.

28 mai 13:29Vincent Michelon

Des ordonnances, oui, mais pas durant les congés d'été. Invité dimanche du Grand Jury LCI-RTL-Le Figaro, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, a demandé au gouvernement de retarder la réforme du travail promise par Emmanuel Macron afin de laisser du temps à la négociation.

Initialement prévues pour le mois d'août ou la rentrée scolaire, ces ordonnances comportent notamment les mesures visant à donner la primauté aux accords d'entreprise sur le code du travail sur de nombreux sujets comme les heures supplémentaires ou les congés. Si la CGT se montre hostile à cette réforme, sur le fond comme sur la forme, la CFDT se montre prête à discuter sur tous les sujets. A conditionner de se donner du temps : 

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J'ai dit au président de la République que le délai me paraissait trop contraint et qu'il fallait le repousser. Les ordonnances en août, c'est précipité. C'est un sujet que l'on va aborder demain avec le Premier ministreLaurent Berger

Désaccord sur l'indemnisation des licenciements

Pour le patron de la CFDT, l'enjeu est de permettre aux syndicats d'apporter des "contre-propositions" jusqu'à la fin du mois de septembre, "ou début octobre". Un délai supplémentaire qui permettrait "de regarder ce qui doit être traité dans le code du travail, au niveau de la branche ou au niveau de l'entreprise".

Si la CFDT se montre ouverte sur plusieurs aspects de la réforme, dont la place de la représentation syndicale dans l'entreprise - "Emmanuel Macron a exprimé la volonté de redonner du poids aux représentants du personnel", estime Laurent Berger -, d'autres sujets font l'objet d'un désaccord. C'est le cas de l'instauration d'un barème d'indemnisation aux prud'hommes pour le licenciement d'un salarié, à laquelle le syndicat s'oppose "par principe". "Je crois à une justice qui répare l'intégralité du préjudice subi", plaide Laurent Berger. Qui indique toutefois que "si cette barémisation doit se mettre en place, la CFDT veillera à ce que cela se fasse le mieux possible".

Les concertations avec les partenaires sociaux sur cette délicate réforme du travail par ordonnances se poursuivent à partir de lundi à Matignon, en présence d'Edouard Philippe et de sa ministre du travail Muriel Pénicaud.

Art.L.1243-3 C.trav.: "La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 et L.1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ; dans la mesure où c’est l’employeur et non le salarié qui a rompu le contrat, on ne se trouve pas dans le cadre de l’article L. 1243-3 permettant à l’employeur de réclamer des dommages-intérêts au salarié.

CDD : l’employeur qui rompt le contrat n’a pas droit à indemnisation

Publié le 24/05/2017 à 11H38

Par Service Juridique- CFDT

La Cour de cassation fait une interprétation stricte des dispositions encadrant la rupture anticipée d'un CDD : si l'abandon de poste d'un salarié autorise l'employeur à rompre son CDD avant le terme pour faute grave, il ne lui permet pas en revanche de réclamer des dommages et intérêts en raison du préjudice subi dès lors que c’est lui qui a pris l’initiative de la rupture du CDD, et non le salarié. Cass.soc.26.04.17, n°15-21196.

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• Faits, procédure

En août 2012, un entraîneur sportif est embauché en CDD par un club de basket (CSP) à Limoges. Mais alors qu’il est sous contrat, le coach va, à l’insu de son club, s’engager à entraîner l’équipe nationale de Chine. Faute grave selon la CSP, la convention collective du basket est claire : un entraîneur sous contrat avec un club ne peut contracter avec un autre club.
La CSP procède donc à la rupture de son CDD pour faute grave.

Contestant cette rupture, l’entraîneur saisit le conseil de prud’hommes. Malheureusement pour lui, les juges de première instance, tout comme la cour d’appel, le déboutent de sa demande.
Les juges du fond vont considérer qu’il a effectivement commis une faute grave en enfreignant les dispositions conventionnelles, ils vont en outre, au vu des conséquences préjudiciables que son abandon de poste a entraîné pour le club, le condamner à verser à ce dernier, la somme de 50 000 euros au titre de dommages-intérêts. Selon eux, le salarié aurait rompu de façon anticipée son CDD en dehors des cas prévus par la loi ouvrant ainsi droit pour l’employeur à des dommages intérêts correspondant au préjudice subi (article L. 1243-3 du Code du travail). L’entraîneur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation  approuve la Cour d’appel en ce que l’engagement du salarié à 8000 km de là est effectivement de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave. Mais l’intérêt du litige ne porte pas tant sur la caractérisation de la faute que sur le fait de savoir si un employeur peut, après avoir rompu de façon anticipée un CDD pour faute grave du salarié, lui réclamer l’indemnisation du préjudice subi.

La question qui se pose est donc la suivante: l’employeur qui a pris l’intiative de rompre le contrat, peut-il prétendre aux dommages et intérêts qui sont en principe dus  par le salarié lorsqu’il rompt son CDD en dehors des cas prévus par la loi?

• Rappel des règles de rupture anticipée d’un CDD

Afin de compenser la précarité dans laquelle se trouvent les salariés en CDD et de leur apporter stabilité, la loi s’est attachée à en encadrer strictement la rupture. Qu’il soit de date à date ou sans terme précis, le CDD cesse en principe de plein droit à l’échéance du terme.
Le Code du travail a toutefois prévu des cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant la fin initialement fixée(1):
-  en cas d’accord entre les parties,
- en cas de faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur,
- en cas de force majeure,
- en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail,
- ou encore par le salarié s’il justifie de la conclusion d’un CDD.

Attention, cette liste est strictement limitative et aucun autre cas de rupture n’est autorisé !
La sanction : la réparation du préjudice. En effet, la rupture anticipée par l’une des parties en dehors de ces cas ouvre droit, pour l’autre, à des dommages-intérêts.

Aussi, le fait pour un employeur de rompre un CDD avant son terme en dehors d’une faute grave, d’un cas de force majeure ou d’une inaptitude, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat avait été mené à terme(art. L. 1243-4).
De la même façon, la rupture anticipée par le salarié en dehors des cas énoncés ci-dessus, ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subi  et dont le montant est souverainement apprécié par les juges(art. L. 1243-3)(2).
C’est précisément dans le cadre de cette seconde disposition que l’employeur s’est estimé en droit de demander à être indemnisé au titre du préjudice subi par le départ de son entraîneur.

• L’existence d’un préjudice pour l’employeur

En l'espèce, l’abandon de son poste par l’entraîneur a indiscutablement eu des conséquences préjudiciables pour son club : que ce soit en termes d’image - son départ ayant entraîné de nombreux articles dans la presse, des répercussions sur les joueurs, le public, les partenaires - ou en raison des conséquences financières générées  (honoraires du remplaçant, logement de fonction, etc) ou encore à cause des perturbations en fin de saison et de la difficulté à recruter de nouveaux joueurs.
Par ailleurs, en signant avec un autre club alors qu’il était déjà engagé, le salarié est contrevenu aux dispositions conventionnelles. Le fait de s’engager ailleurs était bien, selon les juges, constitutifs d’une faute. L’employeur avait donc toutes les raisons d’invoquer la faute grave du salarié et pouvait, à ce titre rompre le CDD avant son terme.

L’employeur pouvait-il pour autant demander réparation au titre du préjudice subi ?

• Pour réclamer une indemnisation, le salarié doit être à l’initiative de la rupture du CDD

Au vu des conséquences malheureuses pour le club, les juges du fond ont accordé à la CSP le droit de réclamer des dommages et intérêts. Pour cela, ils se sont fondés sur l’article L. 1243-3 qui ouvre droit pour l’employeur à indemnisation dans l’hypothèse où le salarié a rompu son CDD en dehors des cas prévus par la loi.

Il se trouve qu’en l’espèce, ce n’est pas le salarié qui a rompu le contrat, mais c’est bien l’employeur : ce dernier a usé de sa faculté de rompre le CDD avant son terme pour faute grave du  salarié. Or le Code du travail est très clair : pour que l’employeur puisse demander des dommages intérêts pour rupture abusive du salarié, il faut que ce soit le salarié qui soit à l’initiative de cette rupture. Ce qui n’est pas le cas ici.

C’est donc cette interprétation stricte (mais bienvenue pour le salarié) du Code du travail, qu’est venue dégager la Cour de cassation:  « l’article L. 1243-3 du Code du travail (qui prévoit le versement de dommages-intérêts par le salarié), concerne la rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié », or, en l’espèce, « la rupture du contrat de travail était intervenue à l’initiative de l’employeur pour une cause prévue à l’article L. 1243-1 du Code du travail travail ».
La Cour de cassation annule donc la condamnation du salarié à verser 50 000 € à son ancien employeur.

Autrement dit, dans la mesure où c’est l’employeur et non le salarié qui a rompu le contrat, on ne se trouve pas dans le cadre de l’article L. 1243-3 permettant à l’employeur de réclamer des dommages-intérêts au salarié.

Peu importe finalement que le salarié soit à 8000 km de là et qu'il soit donc matériellement dans l’impossibilité de poursuivre son contrat, son abandon de poste ne permet pas de transférer l’initiative de la rupture du contrat sur lui, c'est-à-dire de considérer qu'il avait lui-même rompu le contrat.
Si la faute grave du salarié autorise l'employeur à mettre un terme au CDD, elle ne lui permet pas de demander des dommages-intérêts au titre de l'article L.1243-3 du Code du travail.

Pour rappel, dans le cadre des CDI, la règle est identique : la démission ne se présume pas, elle doit résulter d’un acte équivoque. Un abandon de poste du salarié ne permet pas non plus à l'employeur de considérer que celui-ci démissionné.
En l’espèce, on a toutefois du mal à imaginer dans quelle mesure l’employeur aurait pu être en droit de réclamer réparation du préjudice subi.

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(1) Art. L.1243-1 et L.1243-2 C.trav.
(2) Art.L.1243-3 C.trav.: "La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 et L.1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi

Rappel :le travail dans les collectivités locales doit respecter un certain nombre de prescriptions issues de la transposition d’une directive européenne n° 93/104 (CE du 23 novembre 1993)

QUESTIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Voici quelques éléments de réponses (source http://www.naudrh.com/)

Règles d'encadrement de la durée du travail 

Le travail dans les collectivités locales doit respecter un certain nombre de prescriptions issues de la transposition d’une directive européenne n° 93/104 (CE du 23 novembre 1993) :
- la durée hebdomadaire de travail effectif, entendue comme le temps où les agents sont à la disposition de l'employeur, tenus de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ne peut excéder, heures supplémentaires incluses, 48 heures au cours d'une même semaine ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,- le repos hebdomadaire, en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures (11 heures de repos journalier et 24 heures de repos hebdomadaire),

- la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures et l'amplitude maximale de la journée de travail entre l’arrivée le matin et le départ le soir est fixée à 12 heures,
- le repos quotidien est au minimum de 11 heures,
- le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de 7 heures consécutives comprises entre 22 heures et 7 heures.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agents bénéficient d'un temps de pause minimale de 20 minutes. Le texte n’exige pas que les 6 heures soient consécutives et si le temps de pause comporte un temps minimum d’arrêt, il ne comporte pas de durée maximale (il appartient donc aux assemblées de le fixer).

Les jours fériés qui coïncident avec le jour non travaillé, dans le cadre d'un temps partiel (le mercredi par exemple), sont-ils récupérables ?
Le Conseil d’Etat (CE du 21.01.1991 Mme Molin) a précisé qu’il appartenait à l’autorité de déterminer, en fonction des contraintes de services, les modalités d’attribution du temps partiel et qu’ainsi elle pouvait légalement décider qu’aucun ajustement ne serait opéré lorsqu’un jour férié ou chômé (le 1er mai) coïncide avec un jour où l’agent ne travaillait pas. Par conséquent, il n’existe, sauf accord, aucun droit à récupération des jours fériés et chômés.

Peut-on faire travailler un agent 7 jours sur 7 ?
Non. Tout agent public a droit au minimum à 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures et à une période de 35 heures consécutives au cours de chaque période de 7 jours.
Ces dispositions résultent de l'application en droit interne de la directive européenne n° 93-104 du 23 novembre 1993 relative aux prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail.

RUPTURE CONVENTIONNELLE , L’ADMINISTRATION PEUT REVENIR SUR SA DÉCISION:C’est ce qu’énonce la Cour de cassation dans un récent arrêt qui interroge sur la sécurisation juridique de la procédure. Cass.soc.12.05.17, n° 15-24.220.

RUPTURE CONVENTIONNELLE : L’ADMINISTRATION PEUT REVENIR SUR SA DÉCISION

Publié le 17/05/2017 à 09H50

Par Service Juridique Confédéral

L’administration peut, après avoir refusé une demande d’homologation de rupture conventionnelle, revenir sur sa décision et accepter d’homologuer la convention de rupture. La décision de refus ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers. C’est ce qu’énonce la Cour de cassation dans un récent arrêt qui interroge sur la sécurisation juridique de la procédure. Cass.soc.12.05.17, n° 15-24.220.

• Rappel du rôle de la Direccte dans la procédure de rupture conventionnelle

Précédé par l’accord national interprofessionnel Modernisation du marché du travail, signé notamment par la CFDT, la loi du 25 juin 2008 (1) a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord : celle de la rupture conventionnelle, homologuée par l'administration.

Comme le prévoit le Code du travail (2), en cas de rupture conventionnelle, aucune partie ne peut se voir imposer de la signer. En effet, ce type de rupture est une faculté nécessitant l'accord des deux parties, le refus ne pouvant être fautif, sauf abus (3).

Une fois que les parties ont trouvé un accord, cette entente est matérialisée par une convention de rupture conforme au modèle Cerfa (4) fixé par le ministère du Travail à laquelle est accolée la demande d'homologation (5).

Afin notamment de garantir un consentement libre et éclairé du salarié et une indemnisation conforme à la loi (correspondant à ce que le salarié aurait touché s’il avait été licencié) la convention de rupture est transmise à la Direccte pour homologation.

 L’administration peut accepter la demande d’homologation ou la refuser. Étant entendue qu’en cas de refus d’homologation la convention de rupture n’est pas valable et la rupture du contrat n’a pas lieu.

Le choix de l’administration revêt donc une importance centrale et cela n’a pas échappé à la Cour de Cassation qui précise dans un arrêt récent les contours de ce dernier.

• Les faits, procédure et problématique

Un salarié a été engagé par une association en qualité de formateur. Le salarié et l’employeur ont décidé de conclure une rupture conventionnelle. La convention de rupture a donc été transmise à l’administration.

L’administration a, dans un premier temps, refusé d’homologuer ladite convention de rupture. Néanmoins, après avoir sollicité et obtenu des informations complémentaires, l’administration du travail a, un mois plus tard, homologué cette convention de rupture.

Le Code du travail n'impose pas à la Direccte de procéder à une enquête contradictoire avant de prendre une décision d'homologation ou de refus. Rien ne lui interdit non plus de le faire. Si l'administration a, dans certains cas, un doute sur le consentement éclairé du salarié, il est tout à fait envisageable qu'elle prenne contact avec le salarié ou avec ses collègues, éventuellement par téléphone, puisqu'elle dispose des coordonnées du salarié.

S’estimant lésé, le salarié a décidé de saisir le conseil de prud’hommes de diverses demandes dont notamment la nullité de la convention de rupture.

L’affaire a atterri devant la juridiction suprême. La problématique soulevée était la suivante : l’administration peut-elle revenir sur sa décision d’homologation ?

• L’administration peut, en cas de refus d’homologation, revenir sur sa décision

La décision des magistrats du Quai de l’horloge énonce «qu’une décision de refus d’homologation d’une convention de rupture conclue en application des dispositions des articles L.1237-11 et suivants du Code du travail ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers ; qu’une telle décision peut, par suite, être légalement retirée par son auteur».

En d’autres termes, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que l’administration a le pouvoir de revenir sur sa décision en cas d’homologation d’une convention de rupture.

En l’espèce, les magistrats confirment la décision rendue par les juges du fond et déboutent donc le salarié de ses demandes.

Est-ce là à dire que cette solution ne vaut que lorsque l’administration refuse l’homologation ? La réponse est assurément positive.

En effet, lorsque l’administration procède à l’homologation d’une convention, des droits sont alors créés à l’égard des parties (indemnité de rupture pour le salarié, solde de tout compte etc.) et à l’égard des tiers (allocation de retour à l’emploi à l’égard de Pôle emploi etc.)

• Risque d’incertitude juridique pour les parties, sans limite de temps

Sur le plan de la sécurité juridique, la solution de la Cour de cassation semble assez critiquable. En effet, l’arrêt est générateur d’instabilité en ce qu’employeurs comme salariés, en cas de refus d’homologation, ne seraient pas définitivement fixés sur leur sort. L’administration pouvant revenir sur sa décision à n’importe quel moment ! Sans doute serait-il souhaitable, à terme, d’enfermer le revirement de l’administration dans un délai «raisonnable». Passé ce délai, l’administration ne pourrait plus revenir sur sa décision.

Une autre option serait également de prévoir une procédure de «sursis à statuer», le temps pour l’administration du travail, en cas de doute, de procéder à des investigations supplémentaires. Cette procédure pourrait suspendre (encore une fois temporairement) les délais qui entourent la procédure de rupture conventionnelle.

Ces évolutions (souhaitables) nécessiteront toutefois une adaptation du cadre législatif. Dans l’attente, nous verrons comment l’administration va se saisir de la faculté laissée par la Cour de cassation.

---

(1) La loi n°2008-596 du 25.06.08 portant modernisation du marché du travail.(2) Art. L.1237-11 C.trav.(3) CA. de Bordeaux du 25.09.12, n°11/07623.(4) cerfa n°14598*01.(5) Arr.min. du 08.02.12. 

TÉLÉCHARGEMENT DE FICHIERS

• >  cass. soc. 12 mai 2017 rupture convent-431195 (1)

Avis du Conseil Economique et Social et Environnemental (CESE):L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DES PRINCIPES QUI LA RÉGISSENT

L'avis du CESE répond à une saisine gouvernementale, dans un contexte particulier où la fonction publique est présentée par certains comme un coût alors qu’elle est d’abord une richesse.

L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DES PRINCIPES QUI LA RÉGISSENT

Publié le 27/01/2017 à 14H27 (mis à jour le 20/03/2017 à 11H56)

Par AR

L'avis du CESE répond à une saisine gouvernementale, dans un contexte particulier où la fonction publique est présentée par certains comme un coût alors qu’elle est d’abord une richesse.

Publié le 27/01/2017 à 14H27 (mis à jour le 20/03/2017 à 11H56) Par AR L'avis du CESE répond à une saisine gouvernementale, dans un contexte particulier où la fonction publique est présentée par certains comme un coût alors qu’elle est d’abord une richesse. 

La Fonction Publique, sujet aux contours et périmètres flous pour beaucoup de nos concitoyens, est devenue un objet de surenchères, caricaturée à l'extrême et utilisée en variable d'ajustement économique strictement comptable et budgétaire. Décriée à l'excès pour son coût, elle est devenue moins reconnue dans sa dimension fondamentale de garante des principes républicains dont le principal est  de servir exclusivement l'intérêt général.

Investir dans la Fonction Publique pour colmater les fractures sociales qui fissurent notre société relève pour certains de la naïveté voire de la gabegie. Elle constitue pourtant l'instrument essentiel de nombreuses politiques publiques qui par définition s'inscrivent dans le moyen et long terme et constituent un investissement pour l'avenir. Alors oui ! La Fonction Publique à un coût mais elle n'a pas de prix pour consolider les fondations du vivre-ensemble.

Son assise et son maillage territorial sont des leviers puissants pour encourager, soutenir et mettre en synergie les différentes initiatives visant à répondre aux multiples besoins et demandes citoyennes ainsi qu'aux profondes mutations de notre société.

Elle a démontré sa capacité à s'adapter au fil du temps même si des évolutions peuvent être encore nécessaires pour réduire la lourdeur de son organisation et améliorer sa réactivité et la lisibilité de sa nécessaire cohérence d'actions.

La CFDT est convaincue que la Fonction Publique dans toutes ses configurations et dimensions est évidemment perfectible et les préconisations de cet avis vont dans ce sens :

• Décloisonner, diversifier et fluidifier les parcours, encourager et valoriser l'innovation de ses acteurs, renforcer les capacités managériales de l'encadrement, instaurer une culture du dialogue social pour associer réellement les personnels aux enjeux et transformations en cours et à venir.

• Évaluer systématiquement et qualitativement la plus value de son action propre ainsi que celle confiée aux divers opérateurs.

•  Considérer enfin que l'ouverture à la participation citoyenne dans la définition, l'adaptation, la réalisation et l'évaluation de ses missions et des moyens qui lui sont dédiés, lui permettra de mieux accomplir ses missions et constitue un 'atout essentiel à la revalorisation de son image et au bout du compte à sa pérennisation.

Cet avis de la société civile organisée  représente dans la période une parole à la fois singulière, nécessaire et bienvenue.

POUR ALLER PLUS LOIN

• > L'évolution de la fonction publique et des principes qui la régissent. Avis du CESE

Cet avis de la société civile organisée  représente dans la période une parole à la fois singulière, nécessaire et bienvenue.

POUR ALLER PLUS LOIN

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Europe :résenter le modèle de «cogestion allemand», et de faire le point sur ses enjeux pour pouvoir anticiper sa déclinaison en droit français

DIALOGUE SOCIAL: LE MODÈLE ALLEMAND DE COGESTION, DE QUOI PARLE-T-ON ?

Publié le 17/05/2017 à 11H38

Par Service Juridique- CFDT

Très présent dans les débats actuels autour du dialogue social et de ses possibles évolutions, cet article a pour objet de présenter le modèle de «cogestion allemand», et de faire le point sur ses enjeux pour pouvoir anticiper sa déclinaison en droit français (1).    

Il existe deux formes de cogestion en droit allemand :

1. la cogestion d’établissement (exercée par le conseil d’établissement). Dans ce dernier cas, il s’agit plus précisément de « co-décision » ou de « co-détermination », selon les cas.

- on parle de co-décision pour le conseil d’établissement, quand ses droits vont de l’information - consultation, jusqu’à un véritable pouvoir de co-décision par lequel le conseil est sur un pied d’égalité avec l’employeur.

- on parle de co-détermination lorsque le conseil d’établissement conclut avec l’employeur de véritables conventions d’établissement qui ont un effet normatif.

2. la cogestion d’entreprise (exercée par le conseil de surveillance)

Les pouvoirs du conseil d’établissement portent principalement sur les conditions de travail, tandis que les pouvoirs des représentants des salariés au conseil de surveillance ou d’administration portent sur les décisions économiques et stratégiques.

Quelle est la place des syndicats en Allemagne?Le droit des relations professionnelles français et le droit du travail allemand sont très différents et la culture syndicale allemande et française ne sont pas du tout les mêmes. 
En droit allemand il n’existe pas de «  principe de participation des travailleurs à la détermination de leurs conditions de travail » garanti au niveau constitutionnel. Mais la Constitution allemande garantit la liberté syndicale. Cette liberté implique le principe de « l’autonomie collective » pour lequel aucune forme d’ingérence de l’État n’est permise, si ce n’est pour garantir ce droit fondamental. 
La légitimité des syndicats allemands repose donc sur cette « autonomie collective » et le rapport de force ainsi établi avec l’employeur et non sur l’élection. 
Les syndicats n’ont pas de place dédiée institutionnellement dans l’entreprise (pas de section syndicale...). Ils sont en principe organisés à un niveau supérieur à l’entreprise, par branches d’industries, et relativement unifiés au sein d’une même confédération. C’est ce qui les rend puissants face à l’employeur. En revanche, les syndicats n’ont pas besoin d’être « représentatifs » par rapport aux salariés, puisqu’ils ne représentent que leurs membres. 
Par ailleurs, il n’y a pratiquement pas de négociations au niveau national interprofessionnel.

• La cogestion d’établissement ou le conseil d’établissement : définition et prérogatives

Le conseil d’établissement (sorte de comité d’entreprise) n’est pas une institution syndicale. Son rôle est de participer à la prise de décision de l’employeur et d’être un contre-pouvoir. Sa légitimité repose sur l’élection et non sur l’adhésion des salariés (comme pour les syndicats). Il n’est pas présidé par l’employeur. Il est élu et mis en place dans les entreprises de 5 salariés et plus.

Ce comité bénéficie de droits de codécision et d’un droit de négociation (codétermination).

À titre de comparaison, le conseil d’établissement allemand exerce dans l’établissement les fonctions qui sont assurées en France par le comité d’entreprise, les DP et le CHSCT, mais également des prérogatives exercées par le syndicat, et pour certaines questions par l’administration du travail.

1)  Droit de codécision sur les questions sociales et économiques

En vertu de ce droit, le conseil d’établissement se trouve sur un pied d’égalité avec l’employeur pour adopter des mesures. L’employeur ne peut adopter une mesure sans l’accord du comité d’établissement. Si l’employeur le fait, celle-ci sera sans effets. Les principaux domaines concernés par ce droit de codécision sont :

• La rémunération : il n’a pas de droit de codécision sur le montant de la rémunération (cela relève des conventions conclues par les syndicats).

-         Il a des droits de codécision sur le temps, le lieu et la modalité du paiement de la rémunération,-         sur les « principes de rémunération » dans l’établissement pour garantir la transparence et une équité salariale (sur la répartition des primes par exemple),-         sur l’introduction ainsi que l’application de nouvelles méthodes de rémunération, comme leur modification.

• Le temps de travail : il a des droits de codétermination :

- sur les horaires journaliers,- sur les pauses,- sur la répartition sur les jours de travail de la semaine,- PAS sur la durée du travail (qui relève de la convention collective conclue par les syndicats), sauf sur son augmentation et sa réduction provisoires (c’est-à-dire les heures supplémentaires et le chômage partiel),- sur la mise en place des principes généraux en matière de congés et du plan des congés,
- sur la fixation des périodes de congés des salariés individuels, en tout cas en l’absence d’accord entre l’employeur et les salariés concernés.

• Le domaine disciplinaire : droit de codécision sur les questions d’ordre dans l’établissement et de discipline.

• Les licenciements (tous motifs) : le Conseil d’établissement dispose d’un droit de codécision.

- À partir de 5 salariés, le conseil droit être entendu sur tout licenciement et un licenciement prononcé sans audition régulière du conseil est sans effet.- Le conseil peut s’opposer au licenciement dans un délai de 8 jours, mais cette opposition (obligatoirement fondée sur un motif énoncé par la loi) ne remet pas en cause la rupture sur le plan contractuel.- Elle permet au salarié qui conteste son licenciement devant le tribunal du travail dans un délai de trois semaines, d’obtenir, lorsqu’il le demande, son maintien dans l’entreprise jusqu’à ce que le tribunal prononce sa décision.

•  Les licenciements économiques : Le conseil d’établissement dispose d’un droit d’information-consultation renforcé avec un droit de consultation en vue d’aboutir à un accord.

- Il a un véritable droit de codécision sur les conséquences sociales et économiques, c’est-à-dire sur le plan social (au sens allemand du terme car il est beaucoup plus étroit que celui du plan de sauvegarde de l’emploi français).
- La négociation du plan social porte sur le contenu du plan, qui a essentiellement pour objet l’indemnisation des préjudices financiers subis par les salariés et le reclassement externe.
- L’ordre des départs est négocié, et l’entreprise doit mentionner une «justification sociale» selon 4 critères sociaux prévus par la loi : ancienneté, âge, charges de famille et handicap.

En l’absence de consultation du conseil d’établissement (de même si la consultation est tardive ou l’information insuffisante), le licenciement sera sans effets, c’est-à-dire nul.Le conseil peut s’opposer par écrit au licenciement en se fondant sur l’un des 4 critères de sélection sociale ou sur l’obligation de reclassement. Cette opposition du Conseil ne fait pas obstacle au droit de l’employeur de licencier mais si le salarié conteste en justice le licenciement dans un délai de 3 semaines, il peut être réintégré dans l’entreprise jusqu’à la décision de justice.

2) Droit de négociation du conseil d’établissement (codétermination) 

Contrairement au comité d’entreprise français, le conseil d’établissement peut conclure des conventions d’établissement, c’est-à-dire des accords ayant un effet normatif (direct et impératif) sur les contrats de travail de tous les salariés de l’établissement. Il peut négocier sur toutes les questions, sous réserve de respecter l’autonomie collective des syndicats, même celles pour lesquelles il ne dispose pas de droit de codécision.

Il existe toutefois un principe de faveur : les clauses du contrat de travail qui sont plus favorables prévalent sur celles de la convention d’établissement. Cela vaut également pur l’usage et l’engagement unilatéral.

Quelle articulation entre les conventions d’établissement et les conventions collectives de syndicat ?La codécision et la codétermination du conseil d’établissement sont limitées par l’autonomie collective du syndicat. Ainsi, la convention collective de branche ou d’industrie/secteur qui est conclue par le syndicat dispose d’une priorité plus ou moins absolue sur les droits de codécision et/ou de codétermination du conseil d’établissement.

- Priorité relative sur les questions sociales sur lesquelles le conseil dispose de droits de codécision. Pour prévaloir sur l’accord d’établissement, la convention collective du syndicat doit réglementer habituellement et de façon exhaustive la question en cause dans l’établissement (les horaires par exemple), mais dans les faits c’est rarement le cas.
- Priorité absolue sur les salaires et autres conditions de travail (ex : la durée habituelle du travail) la priorité de la convention collective de branche est absolue sur la convention d’établissement. Toutefois, les conventions collectives syndicales (souvent de branche) peuvent prévoir des clauses d’ouverture qui autorisent l’employeur et le conseil d’établissement à intervenir sur ces questions.

• La cogestion allemande au sens strict : la représentation au conseil de surveillance/conseil d'administration

Champ et fonctionnement de la cogestion d’entreprise: la cogestion au sens strict porte sur les décisions économiques et la stratégie de l’entreprise. Elle s’exerce au sein du comité de surveillance dans lequel les représentants des salariés siègent à côté des représentants des actionnaires.

• Pouvoirs des représentants des salariés : les représentants des salariés au conseil de surveillance disposent des mêmes pouvoirs que les représentants des actionnaires, c’est-à-dire : nomination, révocation des membres du directoire (pour 5 ans), contrôle de sa gestion et autorisation de certaines opérations, dont certaines décisions stratégiques.
  
• Composition du conseil de surveillance : le groupe « représentants des salariés » est composé de salariés de l’entreprise et de représentants extérieurs.

- Les salariés de l’entreprise sont élus par le conseil de l’établissement qui les propose ensuite au vote de l’assemblée des actionnaires.- Les représentants extérieurs sont proposés par les syndicats implantés dans l’entreprise au conseil d’établissement qui les élit et les propose à l’assemblée des actionnaires.- Un président « neutre » est élu par l’assemblée des actionnaires. Il doit bénéficier de la confiance des actionnaires et des salariés.- Le conseil de surveillance est également doté d’un directeur du travail qu’il désigne. Celui-ci est responsable de la gestion du personnel de l’entreprise. Il ne peut être nommé contre les voix de la majorité des représentants des salariés.

•  Les difficultés de la cogestion

Des critiques ont été pointées sur le modèle de cogestion d’entreprise (représentants des salariés au conseil de surveillance):- il s’agirait d’une « fausse » cogestion dans la mesure où la présidence est assurée par un représentant des actionnaires, qui tranche en cas de désaccord. Il a donc une voix prépondérante.- pour la cogestion d’entreprise les critiques portent sur la formation insuffisante des membres salariés des conseils de surveillance, la taille trop importante de ces conseils, la présence jugée illégitime de représentants syndicaux externes à l’entreprise. Cela ferait obstacle à un bon fonctionnement de l’instance. Pour certains, ces conseils de surveillance n‘ont pas réussi à empêcher les catastrophes de la crise financière de 2008 ou le scandale de trafic de voitures chez Volkswagen en 2015.- la cogestion d’entreprise serait un frein dans la concurrence internationale car les entreprises allemandes cogérées seraient peu attractives pour des investisseurs étrangers.- du point de vue du droit de l’Union européenne, le modèle de cogestion allemande serait contraire aux dispositions du traité, notamment s’agissant de la discrimination en raison de la nationalité (article 18) et de la liberté de circulation des travailleurs (article 45). En effet, dans le cas où un groupe allemand cogéré emploie des salariés dans des filiales à l’étranger, ces salariés ne sont pas décomptés des effectifs pour l’application des lois allemandes sur la cogestion d’entreprise. Ils ne peuvent être ni électeurs, ni éligibles aux élections du conseil de surveillance.

Une question préjudicielle a d'ailleurs été posée par le tribunal régional supérieur de Berlin à la CJUE pour savoir si les salariés employés à l’étranger devaient être intégrés dans le décompte des effectifs pour l’application des lois allemande sur la cogestion. L’affaire est en cours…

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(1) Cet article s'inspire et synthétise les propos de P. Rémy dans « “Le droit à la participation” en droit allemand : codécision, codétermination, cogestion, autonomie collective... », publié dans la revue Droit social en 2015, p. 974.