lundi 25 mars 2019

Transposition de la directive détachement .Ces nouvelles dispositions, qui répondent à des revendications de longue date de la CFDT et de la CES, sont indispensables au renforcement du cadre du détachement et à la lutte contre la fraude. Elles assurent une meilleure équité de rémunération entre les salariés détachés et locaux, instaurent une durée limitée du détachement, élargissent les règles françaises auxquelles l’employeur étranger doit se soumettre et enfin, clarifient les obligations d’information des entreprises utilisatrices accueillant des intérimaires détachés. Certaines réserves sont toutefois à souligner… Pour toutes ces raisons, dans le cadre des consultations menées par la Direction générale du travail (DGT) et le ministère du Travail, la CFDT a rendu un avis favorable avec réserves, avis partagé par la plupart des autres organisations syndicales.

DÉTACHEMENT : TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE DÉTACHEMENT EN DROIT FRANÇAIS

Publié le 13/03/2019
Le 20 février dernier, le Conseil des ministres a adopté l’ordonnance de transposition de la directive européenne du 28 juin 2018, modifiant ainsi la directive 96/71/CE sur le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. Faisons le point sur les nouvelles dispositions nationales qui en découlent.

Il faudra encore patienter !  Ces nouvelles dispositions ne seront applicables qu’à partir du 30 juillet 2020, sauf pour les chauffeurs du secteur du transport routier (1), qui resteront soumis au-delà de cette date aux règles du détachement en vigueur aujourd’hui dans le Code du travail.
Pour en savoir plus sur la directive Détachement de 2018, vous pouvez lire l’article « Détachement : la nouvelle directive enfin adoptée ».
  • Transposition stricte en droit interne par voie d’ordonnance
Comme à son habitude en matière de détachement, la France a été très réactive. À peine l’été passé, la loi sur la formation professionnelle (2) a habilité le gouvernement à légiférer par voie d’ordonnance dans les 6 mois afin de transposer la directive.
L’ordonnance adoptée en Conseil des ministres ce 20 février dernier devra désormais être ratifiée par le Parlement dans les 3 mois pour lui donner une valeur législative, soit avant le 21 mai 2019.
Cet emballement n’était pourtant pas justifié. Les dispositions issues de l’ordonnance ne seront effectives qu’à compter du 30 juillet 2020. La directive, et c’est assez rare pour être souligné, précise en effet que les dispositions en droit national ne pourront être applicables qu’à compter de cette date. Il n’était donc pas indispensable de procéder par voie d’ordonnance, ce qui aurait permis une concertation plus approfondie avec les partenaires sociaux. Si bien que lors des consultations, la CFDT et les autres organisations syndicales ont dénoncé la méthode choisie.
Lors des différentes consultations avec les partenaires sociaux, le ministère du Travail a précisé que l’objectif de cette ordonnance ne devait pas viser une « sur-transposition » de la directive, mais bel et bien une stricte transposition en droit interne, comme le prévoyait la loi d’habilitation.
  • Le contenu de l’ordonnance et la position CFDT
Avec seulement 7 articles, le contenu de l’ordonnance est donc assez succinct, ce qui ne veut pas dire qu’elle soit inutile, loin de là ! Ces nouvelles dispositions, qui répondent à des revendications de longue date de la CFDT et de la CES, sont indispensables au renforcement du cadre du détachement et à la lutte contre la fraude. Elles assurent une meilleure équité de rémunération entre les salariés détachés et locaux, instaurent une durée limitée du détachement, élargissent les règles françaises auxquelles l’employeur étranger doit se soumettre et enfin, clarifient les obligations d’information des entreprises utilisatrices accueillant des intérimaires détachés. Certaines réserves sont toutefois à souligner…
Pour toutes ces raisons, dans le cadre des consultations menées par la Direction générale du travail (DGT) et le ministère du Travail, la CFDT a rendu un avis favorable avec réserves, avis partagé par la plupart des autres organisations syndicales.
  • Tour d'horizon des nouvelles dispositions 
-Une obligation d’information du détachement de l’entreprise de travail temporaire (ETT) étrangère par l’entreprise utilisatrice. Sont désormais distinguées les obligations des entreprises utilisatrices sises hors de France et exerçant temporairement une activité en France de celles se situant sur le territoire national (3).
Par ailleurs, lorsque l’entreprise utilisatrice est hors de France et détache des salariés en France, elle ne devra plus remettre à l’inspection du travail une déclaration attestant avoir prévenu l’ETT étrangère du détachement ni certifier qu’elle ait bien pris connaissance des règles en la matière. Dorénavant, l’entreprise utilisatrice aura une simple obligation d’information vis-à-vis de l’ETT et des règles applicables. Notons que la liste de ces informations fera l’objet d’un arrêté à venir... En cas de contrôle de l’inspection du travail, elle devra être en capacité de prouver par tout moyen avoir rempli son obligation. C’est donc désormais un contrôle a posteriori (4).
POUR LA CFDT, LA DÉCLARATION PRÉVUE EN AMONT DU DÉTACHEMENT ÉTAIT PLUS CONTRAIGNANTE ET DISSUADAIT DAVANTAGE DE LA FRAUDE. D’AUTANT QUE CE TYPE DE DÉTACHEMENT PEUT CONSTITUER UN DÉTACHEMENT EN CASCADE, ET DONC FAVORISER LA FRAUDE PAR DILUTION DE LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR.
Au contraire, la Direction générale du travail (DGT) considère que cette obligation d’information est plus contraignante car, en cas de contrôle, l’entreprise en question devra prouver qu’elle a bien informé l’entreprise d’intérim, et non simplement remettre une attestation. Mais ceci ne pourra se vérifier qu’en cas de contrôle…
Enfin, pour les entreprises utilisatrices en France, est créée une nouvelle obligation d’information de l’ETT étrangère sur les règles relatives à la rémunération pendant la mise à disposition sur le territoire national (5).
-Le noyau dur de règles impératives françaises étoffé. Le noyau dur de règles impératives françaises applicables au salarié détaché est étoffé et inclut désormais la mention du principe d’égalité de traitement entre les salariés détachés et locaux d’une même branche (6).
Le noyau dur se compose des règles légales et conventionnelles applicables dans la branche d’activité concernée qui s’imposent à l’employeur envoyant des salariés dans le pays d’accueil.
Conformément à la directive, est inséré dans le noyau dur le terme « rémunération » (et non plus celui du salaire minimum), ainsi que le remboursement des frais professionnels au salarié détaché dans le cadre de sa mission selon la loi française (logement, transport, repas).
Alors que la directive prévoit que le noyau dur précise les conditions d’hébergement, l’ordonnance ne le prévoit pas expressément. En réponse à un courrier que la CFDT a adressé à la DGT, celle-ci nous a indiqué oralement que les informations seraient précisées sur le site du ministère.  Etant donné qu’il ne s’agissait pas de dispositions nouvelles, elle n’estimait pas nécessaire de les faire figurer dans l’ordonnance. Or pour la CFDT, lesdites dispositions figurent au sein de la partie réglementaire, et non législative, comme l’y oblige la directive.
-La limitation de la durée du détachement et des règles applicables. La durée du détachement maximale est limitée à 12 mois, avec un possible allongement jusqu’à 18 mois. Pour cela, l’employeur devra effectuer une déclaration motivée auprès de l’administration, préalablement à l’expiration des 12 mois. Un décret devra en préciser les conditions (7).
Au-delà des 12 mois (ou des 18 mois), tout le Code du travail doit s’appliquer au salarié détaché, sauf les dispositions relatives à la conclusion, à l’exécution, au transfert et à la rupture du contrat de travail, à sa modification pour motif économique, à la mobilité volontaire sécurisée, au CDD, au contrat de mission à l’exportation, au contrat de chantier ou d’opération, ainsi qu’aux chèques et titres simplifiés de travail.
Pour la CFDT, la justification de prolongation du détachement de 12 à 18 mois reste trop vague. Aucune précision n’est apportée sur le point de savoir quel contrôle sera effectué par les autorités quant à la justification de prolongation établie par l’employeur de l’état d’envoi. Suite au passage du projet de texte devant le Conseil d’État, le décret ne devra pas seulement prévoir le délai pour faire la demande de prolongation de la durée du détachement, mais, plus largement, il devra en fixer les conditions, ce qui est sans nul doute préférable... Par ailleurs, la DGT a précisé aux partenaires sociaux qu’une instruction sera publiée sur ce point.
Enfin, en cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée maximale sera atteinte lorsque la durée cumulée sur le même poste est égale à 12 mois. Cette durée devra s’apprécier en tenant compte des périodes de détachement déjà accomplies avant le 30 juillet 2020.
CETTE PRÉCISION, AJOUTÉE À LA DERNIÈRE MINUTE DANS L’ORDONNANCE, EST TRÈS POSITIVE !
-De nouvelles sanctions administratives et la prise en compte de la bonne foi de l’auteur. De nouvelles amendes administratives sont créées en cas de manquement aux règles, y compris pour l’entreprise utilisatrice :
- une amende pour l’employeur étranger en cas de manquement de l’obligation de déclaration motivée à l’administration préalablement à l’expiration des 12 mois pour demander l’allongement à 18 mois (4 000 € par salarié détaché, voire 8 000 € en cas de récidive dans un délai de 2 ans) (8) ;
- une amende pour l’entreprise utilisatrice en cas d’absence d’information de l’ETT étrangère sur les règles relatives à la rémunération, voire en cas de non-respect de ces règles (9).
Il est également prévu que la bonne foi de l’auteur pourra être prise en compte au moment du prononcé de la sanction, ou encore lors de la fixation du montant de l’amende (10). Le gouvernement justifie ce principe par la volonté de la directive de prendre en compte, au moment du prononcé de la sanction, le plausible caractère erroné des informations portant sur les règles relatives au détachement qui seraient publiées sur le site internet national.
Pour la CFDT, il est surtout important :
- que le gouvernement mette à jour régulièrement le site national officiel (celui du ministère du Travail) ;
- que l’ensemble des conventions collectives soient accessibles aux salariés détachés et à leurs employeurs.
  • Encore du chemin à parcourir…
Il est vrai qu’un certain nombre de revendications de la CES qui visaient à préciser les conditions du détachement pour éviter les abus n’ont pas été intégrées dans la nouvelle directive de 2018. Par exemple, l’obligation d’avoir embauché un salarié au moins 3 mois avant qu’il ne puisse être détaché. À ce sujet, le gouvernement français nous a annoncé qu’il comptait imposer une telle obligation avec le Règlement européen de coordination des systèmes de sécurité sociale (Règlement n°883/2004, en cours de révision).
La transposition en droit français aurait pu aller au-delà de ce que prévoyait la nouvelle directive, notamment en matière de frais de transport depuis le pays d’origine. En effet, pour rappel, la directive fixe un minimum et rien n’interdit aux États membres d’aller au-delà, comme l’a déjà fait la France (au sujet du noyau dur par exemple), à condition toutefois de ne pas entraver les libertés garanties par le droit de l’Union européenne : la liberté de circulation des travailleurs et la liberté de prestation de services, par exemple.
 En outre, compte tenu du contenu de la loi d’habilitation, il n’était pas possible d’intégrer au sein de l’ordonnance des éléments non prévus par la directive. Mais pour la CFDT, rien n’empêche la France d’introduire par la suite de nouvelles dispositions via d’autres véhicules législatifs !
Rappelons que la France fait de la lutte contre la fraude au détachement une priorité. Depuis 2014, de nombreuses dispositions ont été adoptées en ce sens. Encore en 2018, avec la loi formation professionnelle, une dizaine d’articles concernent ce sujet. À ce propos, le ministère a informé les partenaires sociaux que les décrets d’application devraient paraître courant mars.
La lutte contre les fraudes au détachement n’est donc pas près de s’épuiser, que ce soit en France ou au sein de l’Union... À cet égard, il est important de préciser que l’accord interinstitutionnel qui se dégage au niveau européen sur la future Autorité européenne du Travail devrait donner à cette instance des moyens de lutter contre les abus en matière de détachement, dans le cadre d’une coopération renforcée entre les inspections du travail (ou équivalents) des différents États membres.



(1) Art. L.1321 Code des transports.
(2) Art. 93 de la loi n° 2018-771 du 5.09.18 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. 
(3) Art. L.1262-2 C.trav.
(4) Art. L.1262-2-1 IV C.trav.
(5) Art. L.1262-2-1 V C.trav.
(6) Art. L.1262-4 C.trav.
(7) Art. L.1264-2 C.trav in fine.
(8) Art. L.1264-1 C.trav.
(9) Art. L.1264-2 C.trav.
(10) Art. L.1264-3 C.trav.
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Une fois notifié, le licenciement acté par SMS doit être considéré comme définitivement prononcé et ce à l’instar de tous les autres licenciements. Il ne saurait donc par la suite être régularisé via la mise en œuvre d’une procédure de licenciement plus conforme. C’est en substance ce que la Cour de cassation est venue rappeler dans un arrêt rendu au cœur de l’hiver. Cassation sociale n° 18-12.546, 20.02.2019

LICENCIEMENT PAR SMS : L’EMPLOYEUR NE PEUT Y RENONCER QU’AVEC L’ACCORD DU SALARIÉ

Publié le 20/03/2019
Une fois notifié, le licenciement acté par SMS doit être considéré comme définitivement prononcé et ce à l’instar de tous les autres licenciements. Il ne saurait donc par la suite être régularisé via la mise en œuvre d’une procédure de licenciement plus conforme. C’est en substance ce que la Cour de cassation est venue rappeler dans un arrêt rendu au cœur de l’hiver. Cassation sociale n° 18-12.546, 20.02.2019
« Steph, ma décision est prise, tu es licencié ». Voilà en substance les termes pour le moins abruptes du message SMS qu’un employé polyvalent de la société You sushi a eu la désagréable surprise de trouver le 23 mars 2013 sur son téléphone portable. Message aux allures de couperet en provenance du gérant du restaurant pour lequel le salarié travaillait depuis le 11 mai 2011 et qui, accessoirement, exigeait de lui la restitution des clefs de l’établissement pour le lendemain, 24 mars, 13 heures.
  • Une (rapide) prise de conscience par l’employeur de son erreur
Point besoin de longuement épiloguer pour arriver à la conclusion qui s’impose : le licenciement ici prononcé était tout à la fois vicié sur la forme et sur le fond. Il devait donc être vu comme irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Certes, la cour de cassation ne proscrit fermement que les seuls licenciements verbaux(1). Ce qui l’a déjà conduit, malgré la lettre de la loi(2), à considérer que la notification d’un licenciement pouvait très bien être réalisée par un autre biais que celui de la lettre recommandée avec accusé de réception. Ainsi, par exemple, d’une remise en mains propres(3) ou bien encore d’un exploit d’huissier(4).
Par essence, le licenciement par SMS ne semble donc pas pouvoir être ipso facto considéré comme irrégulier.
Mais par-delà cet aspect des choses, ce qui marque dans les faits ici relatés, c’est surtout le cumul des infractions : une absence de convocation à entretien préalable, une absence de motivation de la décision de licencier et un caractère pour le moins expéditif de l’opération menée par l’employeur : pas le moindre préavis alors même que le salarié, qui travaillait à son service depuis presque deux ans, avait légalement droit à bénéficier d’un délai de prévenance minimal d’un mois(5).
Après s’être visiblement emporté et avoir fait montre d’un manifeste abus de pouvoir, l’on peut assez facilement imaginer que l’employeur a cru bon de prendre un peu de recul (et aussi, à n’en pas douter, quelques conseils éclairés). Et c’est ainsi que, deux jours après avoir envoyé le message SMS prononçant le licenciement du salarié, il a tenté de corriger le tir :
- d’une part, en lui adressant un second message SMS confirmant certes son licenciement mais lui octroyant finalement son droit à préavis ;
- d’autre part, en lui adressant un courrier recommandé avec accusé de réception le convoquant à un entretien préalable au licenciement pour le 6 avril suivant. 
  • Une (vaine) tentative de régularisation patronale du licenciement
Dans cette affaire, la partie employeur ne s’est pas risquée à convaincre les juges de la licéité de son licenciement « 2.0 ». Ce qui se conçoit parfaitement dans le sens où, juridiquement parlant, une telle « stratégie » eut été pour ainsi dire vouée à l’échec. La décision de licencier étant toujours susceptible d’être lourde de conséquence, le Code du travail a en effet, de longue date, pris le soin de conditionner sa validité au respect de règles de forme et de fond. C’est ainsi que :
- en son article L. 1232-1, il précise que tout licenciement doit être « motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » ;
- en son article L. 1232-2, il précise que le salarié dont le licenciement est envisagé doit pouvoir être entendu (et s’il le souhaite assisté) lors d’un entretien préalable au licenciement ;
- en son article L. 1232-6, il précise que toute décision de licenciement doit faire l’objet d’une notification (normalement) par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les « l’énoncé du (ou des) motif(s) invoqué(s) par l’employeur ».
Or, à l’évidence, le licenciement ici prononcé s’affranchissait allégrement de l’ensemble de ces garanties. C’est donc par un autre biais que la partie patronale a tenté de faire avaliser par les juges du contrat de travail sa décision de licencier. Et pour ce faire, il a tout bonnement pris l’initiative de tout reprendre à zéro et de lancer une nouvelle procédure de licenciement. Irréprochable celle-là !
Voici, en quelques mots, le stratagème mis en œuvre :
Le 25 mars 2013, soit deux jours seulement après le prononcé du licenciement par voie de SMS, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement ... dans les règles de l’art. Le délai de cinq jours devant s’écouler entre la date de présentation de la convocation et la date retenue pour la tenue de l’entretien préalable est ici parfaitement respecté et, conformément à la loi, les possibilités d’assistance du salarié convoqué lui sont parfaitement bien rappelées.
Et le 6 avril 2013, date retenue pour la tenue de l’entretien préalable, le poisson mord à l’hameçon. Accompagné d’un conseiller du salarié, le salarié -pourtant déjà licencié depuis déjà plus de 15 jours- se présente en toute innocence à son entretien préalable … au licenciement (!).
Le piège se referme alors sur le salarié et il ne restera plus à l’employeur qu’à lui adresser une lettre de licenciement en bonne et due forme et en recommandée avec accusé de réception. Ce qui fût fait dès le 12 avril 2013.
Résultat a priori probant pour l’employeur : initialement mal licencié, le salarié se trouve finalement parfaitement bien licencié.
  • Un licenciement qui (parfois) peut en cacher un autre
Il n’en reste pas moins qu’à ce stade de l’histoire, un doute subsiste encore. Nous nous retrouvons tout de même avec un salarié deux fois licencié : une première fois de manière irrégulière -via un simple message SMS- et une seconde fois de manière régulière -après entretien préalable et en lettre recommandée avec accusé de réception (et on peut l’imaginer avec à la clef un motif).
Alors, lequel fallait-il retenir ? L’irrégulier ou le régulier ?
L’on peut assez facilement imaginer la préférence de l’employeur mais encore fallait-il que, devant les juges, ce dernier puisse justifier de son choix de manière un tant soit peu objective … afin de ne pas trop donner l’impression de « faire son marché » en retenant celui qui l’arrangeait. Pour ce faire, il a plaidé le fait que la (première) décision de licencier -prononcée le 23 mars 2013- avait été « rétracté » du fait même du déroulement sans coup férir de la procédure préalable au second.
Il faut ici rappeler que, de longue date, il est admis en jurisprudence que l’employeur est parfaitement habilité à « renoncer » au licenciement qu’il a initialement prononcé dès lors que le salarié est d’accord pour qu’il en aille ainsi(6).
  • Le (prétendu) consentement du salarié au renoncement de l’employeur à son licenciement
Reste qu’ici, le salarié n’avait pas expressément donné son aval pour qu’il soit renoncé au licenciement qui lui avait été notifié le 23 mars 2013 par voie de SMS …
Mais c’est justement sur ce point précis que le cœur de la stratégie de l’employeur -en forme de piège pour le salarié- fût élaborée : en convoquant le salarié, le gérant du restaurant espérait secrètement qu’il viendrait bien afin de pouvoir par la suite plaider que, ce faisant, il avait « de façon claire et non équivoque » acquiescé à la volonté patronale de renoncer au prononcé du premier licenciement.
Dit autrement, après que l’employeur a convoqué son salarié à entretien préalable, celui-ci ne lui a pas fait savoir que la procédure ainsi mise en œuvre était sans objet. Il y a au contraire souscrit en venant à l’entretien préalable assisté d’un conseiller du salarié. Il avait donc admis qu’il n’était pas encore licencié, ce qui permettait d’alléguer du fait qu’il avait bien accepté le renoncement de l’employeur au licenciement dont il avait initialement fait l’objet …
Une telle argumentation, pour le moins tendancieuse, conduisait clairement à faire au salarié un procès d’intention. Qui plus est, elle instrumentalisait l’entretien préalable au licenciement (qui est normalement là pour protéger le salarié) afin d’en faire une arme par destination contre ce dernier. Et pourtant, elle a bel et bien emporté la conviction des juges du fond.  
Notons pour la petite histoire que ce n’est pas la première fois que la partie employeur à un procès patronal tente de retourner la protection de l’entretien préalable contre la partie salariée. Ainsi a-t-il déjà été tenté par un employeur de justifier du prononcé d’un licenciement par le seul fait que le salarié n’avait pas daigné répondre à sa convocation à entretien préalable (!). Ce en quoi la Cour de cassation lui avait rétorqué qu’il ne pouvait pas le faire dans le sens où cette formalité n’a été prévue que « dans le seul intérêt du salarié »(7).   
  • La (nécessaire) remise en ordre de la Cour de cassation
Fort heureusement, la cour de cassation vient remettre les choses en ordre en cassant l’arrêt qui avait été rendu le 1er décembre 2016 par la Cour d’appel de Pau, ce au visa des trois articles du Code du travail que nous détaillés plus haut dans ce commentaire : l’article L. 1232-1, l’article L. 1232-2 et l’article L. 1232-6. Pour elle, en effet, la « volonté claire et non équivoque » du salarié d’accepter la rétractation du 1er licenciement n’était à l’évidence pas suffisamment établie.
Et à bien y réfléchir, le fait que ce 1er licenciement ait été prononcé par message SMS ne doit finalement être vu que comme un simple détail de cette affaire. A notre sens, la solution eut en effet été exactement la même s’il avait été prononcé, dans des conditions identiques, par le biais d’un autre support.

(1) Cass. soc. 23.06.98, n° 96-41.688.
(2) Art. L. 1232-3 C. trav.
(3) Cass. soc. 16.12.09, n° 08-42.922.
(4) Cass. soc. 16.12.09, n° 08-40.722.
(5) Art. L. 1234-1 C. trav.
(6) Cass.soc., 17.01.90, n° 87-40.666.
(7) Cass.soc.,15.01.91, n° 89-42.270.
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dimanche 24 février 2019

La négociation assurance-chômage a pris fin le 20 février en début d'après-midi sur un constat d'échec suite au refus du patronat de proposer des mesures contraignantes et généralisées de lutte contre les recours abusifs aux contrats courts. La CFDT appelle désormais à la tenue d’une réunion tripartite au ministère du Travail. De facto, le gouvernement reprend la main sur le dossier.

ASSURANCE-CHÔMAGE : LE PATRONAT PORTE LA RESPONSABILITÉ DE L'ÉCHEC DE LA NÉGOCIATION

Publié le 20/02/2019
La négociation assurance-chômage a pris fin le 20 février en début d'après-midi sur un constat d'échec suite au refus du patronat de proposer des mesures contraignantes et généralisées de lutte contre les recours abusifs aux contrats courts.
La CFDT appelle désormais à la tenue d’une réunion tripartite au ministère du Travail. De facto, le gouvernement reprend la main sur le dossier.
« On arrive au bout de la négociation. Nous avons posé une question simple au patronat. Selon les propositions, nous rentrerons dans le vif du sujet ou la séance s’arrêtera très vite », expliquait Marylise Léon, cheffe de file CFDT, à son arrivée au Medef. Une heure plus tard, les partenaires sociaux actaient l’échec de la négociation, ouverte en novembre dernier. Et pour la CFDT, le patronat porte une part de responsabilité dans cet échec, en refusant de proposer des mesures contraignantes et généralisées de lutte contre les recours abusifs aux contrats courts. « le Medef a d’ailleurs directement ouvert la séance en actant l’échec de la négociation », regrette Marylise Léon.
Les contrats courts, point de blocage
Dans une ultime proposition, le patronat (Medef, U2P, CPME) a tenté d’échapper à un dispositif de modulation des cotisations sur les contrats courts, dont le nombre a plus que doublé en 15 ans. Le document, remis sur table, prévoyait la « mise en place d’un fonds de sécurisation des parcours des salariés en contrats courts récurrents au sein de l’assurance chômage, destiné à financer des aides spécifiques  (abondement CPF, aide à la mobilité…) et financé par une contribution forfaitaire égale à 5 euros pour chaque fin de CDD d’usage », alors que ces contrats sont dérogatoires sans limitation de durée ni délai de carence.
Loin, très loin, des attentes des syndicats qui demandent depuis des années une mesure pénalisant financièrement les entreprises qui abusent des contrats courts. Soit par le biais d’une cotisation dégressive en fonction de la durée des contrats (schéma défendu par la CFDT depuis 2016) soit par un système de modulation des cotisations en fonction du taux de contrats à durée limité dans l’entreprise (scenario défendu par  FO). Ce 20 février, « les propositions des employeurs ne changeront en aucun cas les comportements des employeurs qui veulent d’abord l’hyper-flexibilité », résume Marylise Léon.
Reprise en main par l’Etat
Dès le début, le cadre « contraint » de la négociation a perturbé les discussions des partenaires sociaux, plutôt habitués à négocier sans interférence de l’Etat. Le document de cadrage du gouvernement fixant aux organisations syndicales et patronales un calendrier et une trajectoire financière n’a cessé de parasiter les échanges – le patronat se rangeant régulièrement derrière pour tenter d’échapper au bonus-malus, dont le terme n’était pas clairement mentionné. « Ces éléments ont inévitablement tendu les positionnements des uns et des autres », résume un négociateur. « Depuis le début il y avait un acteur fantôme dans cette négociation », abonde Marylise Léon.
Comme l’y autorise la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’Etat va donc reprendre la main. Le gouvernement pourrait ainsi mettre en place son dispositif de  bonus-malus (promesse de campagne d’Emmanuel Macron) mais également appliquer les mesures d’économies, de l’ordre de 3 à 3,9 milliards d’euros sur trois ans, sur l’indemnisation des demandeurs d’emploi. « Les demandeurs d’emploi ne doivent pas être les grands perdants d’une réforme qui serait guidée par la seule recherche d’économies budgétaires », réitère aujourd’hui la CFDT qui redemande aujourd’hui la tenue d’une réunion tripartite au ministère du Travail.
Une nouvelle ère
« Désormais, on change la nature de l’exercice. D’un dialogue social paritaire, on passe à un dialogue social tripartite », expriment ce jour plusieurs organisations syndicales. De ce point de vue, la CFDT se dit inquiète, notamment pour les demandeurs d’emploi. « Nous ne partageons pas la vision du gouvernement qui consiste à faire des économies parce que le régime serait trop généreux. Il faudra ensuite se poser la question de notre place d’un régime qui n’est plus vraiment paritaire ». Quelles sont les intentions du gouvernement ? La réponse ne devrait pas tarder.
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vendredi 8 février 2019

Par Anne-Sophie Balle Ils sont finalement revenus.Trois jours après avoir suspendu leur participation à la négociation d’assurance-chômage, le Medef, la CPME et l’U2P ont décidé de revenir dans le jeu.

ASSURANCE-CHÔMAGE : LE PATRONAT AU PIED DU MUR SUR LES CONTRATS COURTS

Publié le 06/02/2019
Ils sont finalement revenus.Trois jours après avoir suspendu leur participation à la négociation d’assurance-chômage, le Medef, la CPME et l’U2P ont décidé de revenir dans le jeu. 
   
La réalité des contrats courts en chiffres
Si, au cours des vingt dernières années, la structure de l’emploi total est restée stable (76 % de CDI contre 9 % de CDD et 2 % d’intérim), le nombre de CDD et intérim de moins d’un mois a été multiplié par 2,5. En 2018, 20 % de ces contrats ne duraient pas plus d’une journée. Près de 80 % sont des réembauches successives d’un salarié par un même employeur, et peuvent donc être qualifiées de relations suivies durables pour 400 000 personnes en France. 40 % des relations suivies recouvrent des contrats d’une semaine ou moins. Cette situation génère un surcoût de 2 milliards d’euros par an pour l’assurance-chômage, chargée de verser les allocations entre deux emplois.
   
Entre-temps, le Premier ministre a rappelé sa confiance aux partenaires sociaux, assurant qu’il leur revenait de « définir les façons, les instruments et les moyens pour faire en sorte que notre système d’indemnisation du chômage puisse être à nouveau équilibré […], favoriser la pérennité des contrats et “désinciter” à [leur] précarité ». Plus de référence au bonus-malus, expression honnie du patronat qui électrise les négociations d’assurance-chômage depuis des années. Reste que « pour rouvrir la négociation, il faut être deux », rappelle la CFDT, qui attend désormais du patronat qu’il revienne avec « des propositions tangibles sur la taxation des contrats courts et la réduction du nombre de contrats courts qui se développent dans les entreprises ». Avec, pourquoi pas, la mise en place d’une cotisation dégressive selon la durée des contrats ? Une proposition que la CFDT pousse depuis 2016. « Il faut que le patronat l’étudie sérieusement. »
Le temps est compté
La séance du 31 janvier, annulée faute de participant côté patronal, ne sera pas remplacée. Les partenaires devraient donc examiner le 14 février un premier projet de texte patronal traitant des alternatives au bonus-malus, les paramètres d’indemnisation et l’architecture du régime. Les partenaires sociaux se sont donnés jusqu’à la fin février pour parvenir à un accord. Faute de quoi, le dossier pourrait être repris par l’État, qui aura alors tout loisir de mener « sa réforme » de l’assurance-chômage.
aballe@cfdt.fr 
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mercredi 6 février 2019

Ces dérives fascisantes doivent être largement condamnées ; aucune divergence ni aucune colère ne peuvent justifier ces violences. La CFDT portera plainte pour que la lumière soit faite sur ces agissements intolérables.

ATTAQUES DE LOCAUX CFDT EN RÉGIONS, DES DÉRIVES QUI DOIVENT ÊTRE CONDAMNÉES

Publié le 06/02/2019
Dans le prolongement des manifestations du 05 février, la CFDT a été la cible d’insultes et d’attaques contre ses locaux et, plus grave, contre ses militants, à Marseille et à Dijon. A Dijon, les individus en question étaient même cagoulés.
Ces dérives fascisantes doivent être largement condamnées ; aucune divergence ni aucune colère ne peuvent justifier ces violences. La CFDT portera plainte pour que la lumière soit faite sur ces agissements intolérables.
La CFDT ne se laissera pas intimider et continuera de défendre l’intérêt des salariés et de faire vivre le débat démocratique.
L’ensemble de la CFDT exprime son soutien et sa solidarité avec les militants de l’Union départementale de Marseille et de l’Union territoriale de Dijon.
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ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE: L’index de mesure des écarts a été précisé par décret au début janvier. Les entreprises seront notées sur une échelle de 100 points selon cinq critères : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions et le poids des femmes parmi les plus gros salaires. Une garantie de transparence Pour échapper à toute pénalité (pouvant atteindre 1 % de la masse salariale), l’entreprise devra cumuler au moins 75 points sur 100. Elle est également tenue de publier la note obtenue sur son site internet et de communiquer au comité social et économique (CSE) les éléments qui la composent. La CFDT, qui a obtenu que le salaire de référence retenu pour calculer les écarts intègre les primes et les bonus, se félicite du caractère contraignant du dispositif et de la transparence désormais garantie. Avec quelques bémols sur le seuil de 75 points jugé un peu bas, et sur le délai de trois ans, qui peut être prolongé d’un an dans certains cas. « Le dispositif ne suffira pas à résoudre toutes les discriminations salariales entre les femmes et les hommes, mais il constitue une avancée notable, se réjouissait cependant la secrétaire nationale Béatrice Lestic peu après la publication du décret. Le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultat répond à une revendication de longue date de notre organisation. »

RÉMUNÉRATIONS ET CARRIÈRES : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, ENFIN DU CONCRET !

Publié le 06/02/2019
Les mesures visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes sont actées, dans le privé comme dans le public. De quoi nourrir le dialogue social en entreprise et dans les administrations.
L’égalité professionnelle est peut-être l’un des rares sujets sur lesquels les organisations syndicales et le gouvernement ont réussi à mener un dialogue fructueux, aboutissant à des mesures concrètes tant dans le privé que dans la fonction publique. Du côté du privé, la mesure phare du volet égalité professionnelle intégré à la loi Avenir professionnel est l’obligation faite aux entreprises de mesurer les écarts salariaux et de les corriger dans un délai de trois ans. L’index de mesure des écarts a été précisé par décret au début janvier. Les entreprises seront notées sur une échelle de 100 points selon cinq critères : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions et le poids des femmes parmi les plus gros salaires.
Une garantie de transparence
Pour échapper à toute pénalité (pouvant atteindre 1 % de la masse salariale), l’entreprise devra cumuler au moins 75 points sur 100. Elle est également tenue de publier la note obtenue sur son site internet et de communiquer au comité social et économique (CSE) les éléments qui la composent. La CFDT, qui a obtenu que le salaire de référence retenu pour calculer les écarts intègre les primes et les bonus, se félicite du caractère contraignant du dispositif et de la transparence désormais garantie. Avec quelques bémols sur le seuil de 75 points jugé un peu bas, et sur le délai de trois ans, qui peut être prolongé d’un an dans certains cas. « Le dispositif ne suffira pas à résoudre toutes les discriminations salariales entre les femmes et les hommes, mais il constitue une avancée notable, se réjouissait cependant la secrétaire nationale Béatrice Lestic peu après la publication du décret. Le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultat répond à une revendication de longue date de notre organisation. »
C’est à la mise en œuvre de ces mesures que les équipes CFDT en entreprise vont s’atteler dès maintenant. Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront en effet publier la note obtenue à l’index égalité professionnelle au plus tard le 1er mars 2019 (le 1er septembre pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés, le 1er mars 2020 pour toutes les entreprises.) « Les instances représentatives du personnel doivent être consultées en amont car les éléments pris en compte afin de calculer les écarts salariaux relèvent du dialogue social », alerte Dominique Marchal, déléguée femmes CFDT. Concrètement, il s’agit de comparer les rémunérations moyennes des femmes et des hommes par tranches d’âge et catégories de postes équivalents. Soit en fonction des catégories socioprofessionnelles, soit (après avis du CSE) par niveaux ou coefficients hiérarchiques, selon la classification de branche. « L’objectif est de choisir la méthode qui permet d’analyser le plus finement possible les écarts salariaux », indique Dominique Marchal. Ces éléments d’informations seront utiles pour la suite. Un groupe de travail paritaire, auquel participe le conseil supérieur à l’égalité professionnelle, a été mis en place par le ministère afin d’assurer un suivi à la fois politique et technique du dispositif. Dès janvier 2020, le calcul de l’index visant à mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise pourrait être automatisé dans le logiciel de paye.
Tous les agents couverts par un plan d’action
Du côté de la fonction publique, les travaux sont également en cours. Après une phase d’intenses négociations, l’accord paraphé à la fin novembre par la CFDT et cinq autres syndicats (ni la CGT ni FO ne l’ont signé, Sud s’est rallié à la fin décembre) sera bel et bien appliqué, sauvé in extremis à la faveur des résultats des élections de décembre 2018. L’année 2019 marque donc la phase de mise en œuvre. Un comité de suivi de l’accord, composé des seules organisations signataires, s’est réuni la première fois le 29 janvier en présence du secrétaire d’État Olivier Dussopt. « Nous avons senti une vraie volonté de mettre en œuvre et de respecter tous les termes de l’accord, salue Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT-Fonctions publiques. Certaines mesures seront intégrées au prochain projet de loi sur la fonction publique, d’autres sont d’ordre réglementaire. »
La principale disposition concerne l’obligation pour l’employeur public de mettre en place dans un délai de trois ans, un plan d’action issu d’une négociation avec les IRP ou, a minima, d’une concertation. « Les équipes doivent faire de ces plans d’action un outil pour faire avancer l’égalité professionnelle sur leur lieu de travail », souligne Mylène Jacquot. Comme dans le privé, les employeurs publics s’exposent à une pénalité de 1 % de la masse salariale en cas de non-respect de leurs nouvelles obligations. La CFDT reste mobilisée pour que tous les agents, y compris ceux des petites collectivités ou des petits établissements, soient couverts par un plan d’action. La méthode de mesure des écarts salariaux fera l’objet d’une prochaine concertation, pour une mise en œuvre courant 2019. Autre élément déterminant permettant de lever les freins à la progression de carrière, la part des femmes parmi les agents « promouvables » et les agents promus sera rendue publique, sans remise en cause de la compétence des commissions administratives paritaires en matière de promotion. Le secrétaire d’État a également confirmé que le fonds pour l’égalité professionnelle prévu par l’accord (alimenté par les pénalités payées par les employeurs) ne se limiterait pas à la seule fonction publique d’État et s’étendrait à l’hospitalière et à la territoriale. Les signataires participeront au choix des projets en faveur de l’égalité professionnelle financés par ce fonds. À la demande de la CFDT, le comité de suivi se réunira trois fois cette année et veillera à la mise en œuvre effective de tous les termes de l’accord. Dans le privé comme dans le public, l’année 2019 s’annonce décisive.
mneltchaninoff@cfdt.fr
photo © J Faure /Réa 
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