RÉFORME TERRITORIALE: la loi "clarifiant " l'organisation territoriale dite NOTRé a été publié au JO le 8 août 2015 n° 2015_991 .La Métropole Aix Marseille Provence va remplacer la Communauté urbaine MPM comme les 5 autres EPCI existants tandis que les agents s’interrogent (beaucoup) sur leur avenir.Le DGS de MPM organise une réunion le 7 septembre avec l'encadrement sur ce qui a été préparé depuis la publication de la loi MAPAM du 27 janvier 2014 qui a créé cette Métropole que beaucoup contestent !

RÉFORME TERRITORIALE :

PAS DE TRANSFERT DES PERSONNELS SANS ACCORD PRÉALABLE !

Le projet de loi « clarifiant l’organisation territoriale de la République » a achevé son parcours législatif et les agents s’interrogent sur leur avenir.

Les discussions ont été bon train, notamment autour du regroupement des régions et de la « suppression des départements ». Pas un jour sans prises de positions contradictoires… de quoi inquiéter les agents.

Depuis le temps que ces questions sont posées et font l’objet de rapports divers,
le moment est venu de la mise en œuvre des décisions.

Mais déployer une réforme territoriale doit être guidé par la volonté d’améliorer l’action publique, pas par l’obsession d’économies à tout prix.
Il s’agit de donner la capacité de construire une action publique avec, pour et sur un territoire.

Il faut maintenant ouvrir des négociations avec les représentants du personnel, préalables au transfert d’agents, sur tous les aspects de leur travail :

•   Information et concertation avec les personnels tout au long du processus

•   Harmonisation des régimes indemnitaires et de tous les compléments de salaire (c’est-à-dire donner davantage à ceux qui ont le moins, puisque la loi interdit de donner moins à quiconque)

•   Harmonisation de l’action sociale et de la protection sociale complémentaire

•   Organisation du travail, horaires, congés, RTT, CET…

•   Lieux de travail, mobilité choisie, aide au transport et au logement

•   Déroulements de carrière

•   Formation professionnelle, notamment pour accompagner les évolutions de mission

•   Prise en compte des contractuels, etc.

À la CFDT, nous pensons qu’une vraie négociation locale, prévue par la loi du 5 juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social, a toute sa place pour bien prendre en compte les problématiques au plus près des agents. Les élus locaux doivent pleinement assumer leur responsabilité d’employeurs en s’y engageant.

Le protocole d’accord qui conclue la négociation doit donner à chaque agent les conditions précises de son transfert.

Les annonces de réformes entraînent des inquiétudes légitimes. Mais elles doivent se traduire en progrès pour les agents. Ce n’est pas une fiction : quel agent de lycée ou de collège voudrait aujourd’hui retourner à l’Éducation Nationale ?

LA CFDT ENTEND, HIER COMME DEMAIN, CONDUIRE DES NÉGOCIATIONS GAGNANTES POUR LES AGENTS.

Mieux territorialiser l’action publique

Le service public est plus que jamais une chance pour la cohésion de la société française, particulièrement mise à mal ces dernières années. Il est créateur de ressources, d'emplois, de projets d'avenir. Ses agents ne sont donc pas un coût, mais bien une richesse ; des professionnels au service des usagers.

La réforme territoriale doit permettre de concevoir et mettre en œuvre des politiques publiques qui répondent aux besoins actuels de nos concitoyens, sur tous les territoires. La France a évolué depuis 1981, une réorganisation et une clarification des rôles de chacun s’imposent, État compris.

Des régions fortes, des intercommunalités cohérentes, qui aient les moyens de construire et mettre en œuvre un projet, seront utiles. Encore faut-il que les régions s’articulent avec les métropoles et que les autres intercommunalités ne soient pas les oubliées du débat territorial.
Le maintien des conseils généraux devenus départementaux doit évidemment être l’assurance de mise en œuvre de politiques d’équilibre et de solidarité, notamment entre ville et campagne, urbain, périurbain et rural. Leur première compétence de solidarité doit être sanctuarisée avec des moyens humains et techniques à la hauteur des besoins.

Enfin, action publique des collectivités territoriales et action publique de l’État doivent mieux s’articuler : leurs réformes doivent aller de pair dans une logique de complémentarité.

POUR QUE LA RÉORGANISATION TERRITORIALE 


SOIT RÉUSSIE, ELLE DOIT ETRE CONCERTÉE AVEC 



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En février 2015, le Conseil d’Etat rendait un important arrêt sur le temps de travail des fonctionnaires. Cet arrêt (*)exclut du temps de travail effectif le temps passé par un agent pour s’habiller et se déshabiller.

JE POINTE, TU POINTES… Habillage, pause, trajets : comment bien calculer son temps de travail

par Mickaël Verne, Julie Creveaux | Toute l'actualité - la lettre du cadre

©shocky

En février 2015, le Conseil d’Etat rendait un important arrêt sur le temps de travail des fonctionnaires. Cet arrêt exclut du temps de travail effectif le temps passé par un agent pour s’habiller et se déshabiller. Voilà l’occasion de faire un point sur ce que recouvre en pratique la notion de durée de travail effectif.

La problématique liée à la définition de ce que recouvre la notion de temps de travail effectif a pour enjeu majeur de déterminer si le temps passé par l’agent à telle ou telle activité, se rapportant de près ou de loin à son activité professionnelle, va ou non pouvoir donner lieu à rémunération et être ainsi décompté des heures dues par l’agent à son administration ou au contraire en être exclu.

Le temps de travail théorique dans la fonction publique territoriale

Pour rappel, la durée du travail effectif dans la fonction publique est fixée par des dispositions ⁽¹⁾ qui prévoient que : « La durée du travail effectif est fixée à trente-cinq heures par semaine dans les services et établissements publics administratifs de l’Etat ainsi que dans les établissements publics locaux d’enseignement. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées. »

La durée du temps de travail effectif de la FPT est fixée à 35 heures par semaine et 1607 heures annuelles, qui sont à la fois un plancher et un plafond

Un décret de 2001 ⁽²⁾ applicable à la fonction publique territoriale renvoi à la définition prévue à l’article 1er précité. La durée du temps de travail effectif, dans la fonction publique territoriale, est donc fixée à 35 heures par semaine, sur la base d’une durée annuelle de travail de 1607 heures, qui constituent à la fois un plancher et un plafond ⁽³⁾

Un principe simple… en apparence

Si l’on se rapporte à la définition du temps de travail effectif, donnée par l’article 1er du décret du 25 août 2000 applicable à la fonction publique de l’Etat et à laquelle renvoie le décret du 12 juillet 2001 applicable à la fonction publique territoriale, le principe semble simple : « la durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Mais l’analyse se corse en pratique dans la mesure où dans nombre d’hypothèses, l’agent n’est ni véritablement en fonctions ni libre de vaquer à ses occupations personnelles : ainsi en va-t-il des temps de trajet, des congés de maladie, des temps de pause…

Temps d’habillage et temps de prise de fonctions

Par son arrêt en date du 4 février 2015 ⁽⁴⁾, le Conseil d’Etat a considéré qu’il convenait d’exclure du temps de travail effectif, le temps passé par un major de police pour se mettre en uniforme puis l’enlever. En l’espèce, le Conseil d’Etat considère que le temps d’habillage et de déshabillage de l’agent ne pouvait pas être qualifié de temps de travail effectif dès lors qu’à ce moment là, il « se met en état de prendre son service sans pouvoir encore se conformer aux directives de ses supérieurs ».

L’agent ne pouvant cependant pas non plus se consacrer à des occupations personnelles, seconde condition de la définition du temps de travail effectif, le Conseil d’Etat considère que cette tâche peut être qualifiée d’obligation liée au travail, au titre de l’article 9 du décret du 25 août 2000. En effet, l’article 9 dudit décret, comme celui du décret du 12 juillet 2011 relatif à la fonction publique territoriale prévoit que le temps dédié à certaines tâches, qualifiées d’obligations liées au travail, imposées à l’agent et qui ne se rapportent ni à du travail effectif ni à des astreintes, peut être rémunéré ou compensé.

La rémunération des obligations liées au travail est laissée à l’appréciation des administrations en fonction des sujétions particulières qu’elles décident

La seule condition tient à l’adoption d’un arrêté ou d’une délibération, suivant la fonction publique concernée, et après avis du comité technique compétent, définissant les situations concernées. Par conséquent, la compensation voire la rémunération des obligations liées au travail est laissée à l’appréciation des administrations en fonction des sujétions particulières qu’elles décident d’imposer à certains de leurs agents. Dans la fonction publique territoriale, les modalités de rémunération et de compensation sont fixées par décret, en référence aux modalités et taux applicables aux services de l’Etat.

Trois hypothèses différentes sur le temps de travail

Ainsi, trois hypothèses peuvent être dégagées : l’assimilation du temps passé par l’agent à du temps de travail effectif, l’exclusion du décompte relatif au temps de travail effectif et la solution intermédiaire consistant à rémunérer ou compenser le temps passé à certaines obligations liées au travail sans pour autant qu’elles puissent être assimilées à du temps de travail effectif.

Par cette récente décision, le Conseil d’Etat revient en partie sur sa jurisprudence du 26 octobre 2005 ⁽⁵⁾ par laquelle il avait considéré que le temps de « prise de fonctions » tel que défini par une circulaire applicable au sein d’un service pénitentiaire et recouvrant le temps d’appel, le temps de passage des consignes et le temps d’habillage et de déshabillage devait être considéré comme du temps de travail effectif.

Le Conseil d’Etat confirme son appréciation de la situation de l’agent à savoir s’il est ou non soumis aux ordres de ses supérieurs

Ainsi, le Conseil d’Etat confirme son appréciation in concreto de la situation de l’agent à savoir s’il est ou non soumis aux ordres de ses supérieurs : ainsi, dans le cadre de l’affaire de 2005, le temps de prise de fonctions recouvrait également le temps d’appel et le temps de passage des consignes, temps durant lesquels l’agent était nécessairement à la disposition de son administration ce qui devait amener le juge à conclure à la qualification de temps de travail effectif. Dans l’affaire jugée en 2015, seul le temps d’habillage et de déshabillage était concerné, ce qui a conduit le juge à apprécier une nouvelle fois in concreto les contraintes pesant sur l’agent durant ce laps de temps.

PRATIQUECE QU’IL FAUT FAIRE- Adopter une délibération déterminant les obligations liées au travail que la collectivité entend imposer à ces agents

- Considérer comme du temps de travail effectif le temps de trajet réalisé par l’agent entre deux lieux de travail

- Exclure du temps de travail effectif, le temps passé par l’agent à l’habillage et au déshabillage

Le temps de trajet

Le juge administratif opère une distinction entre deux types de trajets, le trajet entre le domicile et le lieu de travail, et le trajet entre deux lieux de travail.

Le trajet entre deux lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où l’agent, durant ce laps de temps, est à la disposition de son employeur et ne peux vaquer librement à ses occupations personnelles. Par conséquent, ces temps de trajet doivent être rémunérés au même titre et au même taux horaire que les heures de travail ⁽⁶⁾.

Aucune disposition législative ou réglementaire ne qualifie le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail de temps de travail effectif

En revanche, en ce qui concerne le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, le Conseil d’Etat ⁽⁷⁾ a considéré qu’aucune disposition législative ou réglementaire ne le qualifiait de temps de travail effectif. Par conséquent, le ministre de l’écologie pouvait par exemple régulièrement prévoir que les temps de trajet professionnels, en dehors de la résidence administrative, des agents soumis à un décompte horaire de leur temps de travail pouvaient faire l’objet d’une compensation, au titre de l’article 9 du décret du 25 août 2000 relatif aux obligations liées au travail, lorsqu’ils étaient supérieurs à 30 minutes.

Le temps de pause et de restauration

A la différence de ce que prévoient les dispositions applicables en droit du travail ⁽⁸⁾ et au décret applicable à la fonction publique hospitalière , les décrets du 25 août 2000 et du 12 juillet 2001 restent muets sur la prise en compte ou non au titre du temps de travail effectif du temps de pause et de restauration. Néanmoins, dans la mesure où la définition du temps de travail effectif est identique dans toutes les fonctions publiques et en droit du travail, une transposition des principes apparait envisageable.


Ainsi, en droit du travail et au sein de la fonction publique hospitalière, tout dépend de la liberté laissée à l’agent durant son temps de pause ou de restauration :
- Soit l’administration exige que l’agent reste à sa disposition pendant les temps de restauration et/ou les temps consacrés aux pauses, et ces temps devront être qualifiés de temps de travail effectif.
- Soit elle laisse l’agent libre de s’absenter de son lieu de travail pendant ces périodes, et celles-ci ne pourront donc pas être considérées comme des temps de travail effectif.

Le juge examine in concreto si les agents sont ou non libres de vaquer librement à leurs occupations personnelles

Lorsque le juge est saisi d’une demande de reconnaissance du temps de pause et de restauration comme un temps de travail effectif, celui-ci examine donc in concreto si les agents sont ou non libres de vaquer librement à leurs occupations personnelles ou si ceux-ci doivent se tenir à la disposition de leur employeur pour reprendre leur service à tout moment ⁽⁹⁾.

Le Ministre de la Fonction Publique a confirmé cette analyse à l’occasion d’une réponse à un parlementaire ⁽¹⁰⁾ : « La pause méridienne ne peut être décomptée dans le temps de travail effectif dans la mesure où l’agent a la possibilité de s’absenter de son lieu de travail, notamment pour déjeuner, y compris dans un lieu de restauration collective mis à la disposition des agents. Quelques rares exceptions ont toutefois été admises lorsque les agents ne peuvent quitter leur poste de travail en raison des fonctions qu’ils exercent, à l’exclusion de toute autre considération, en particulier celle de la brièveté de la pause. (…) La pause méridienne reste ainsi exclue de la durée du temps de travail effectif pour la quasi-totalité des agents de la fonction publique. »

Les congés de maladie

La situation des congés de maladie vis-à-vis du temps de travail effectif est particulière. En effet, le juge administratif considère depuis deux arrêts du Conseil d’Etat ⁽¹¹⁾ rendus en 2013, que le temps passé en congé de maladie, qu’il s’agisse d’un congé de maladie ordinaire, de longue maladie ou de longue durée, doit être pris en compte pour déterminer si l’agent a ou non satisfait à la durée légale de travail auquel il est soumis. Autrement dit, le temps passé en congé de maladie entre dans le calcul des heures de travail effectuées par l’agent et vient se déduire des 1607 heures annuelles qu’il doit à son administration.

Néanmoins et de toute évidence, dans la mesure où l’agent durant ses congés de maladie, ne se trouve pas à la disposition de son employeur, ce temps ne peut être considéré comme du temps de travail effectif et ne peut donc donner lieu aux avantages afférents.

Par conséquent, est légale la délibération qui, au-delà de 30 jours d’absence pour congé de maladie, prévoit que ces périodes de congés ne sont pas prises en compte pour la détermination des jours de repos supplémentaires correspondant à la réduction du temps de travail ⁽¹²⁾.

Les astreintes

Par ailleurs, le temps de travail effectif se distingue de la période d’astreinte, qui est quant à elle définie aux termes des dispositions de l’article 5 du décret du 25 août 2000, comme : « une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’administration, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. »

En application de ces dispositions, seule la durée de l’intervention de l’agent, pendant une période d’astreinte, sera considérée comme un temps de travail effectif pris en compte dans le cadre du calcul de la durée du temps de travail de l’agent.

C’est à l’organe délibérant de la collectivité de définir les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes

Le reste du temps consacré à l’astreinte est rémunéré ou compensé selon les modalités prévues par décret, en référence aux modalités et taux applicables aux agents de l’Etat. Pour rappel, au sein de la fonction publique territoriale, c’est à l’organe délibérant de la collectivité, conformément aux dispositions du décret du 12 juillet 2001, de définir les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et de leur indemnisation ainsi que la liste des emplois concernés.

Note

⁽⁰¹⁾Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature.

⁽⁰²⁾Décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour application de l’article 7-1 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale.

⁽⁰³⁾Conseil d’Etat, 9 octobre 2002, requête n° 238461.

^{(*) (04)}Conseil d’Etat, 4 février 2015, requête n°366269. -

⁽⁰⁵⁾Conseil d’Etat, 26 octobre 2005, requête n°245106

⁽⁰⁶⁾Conseil d’Etat, 13 décembre 2010, n°331658 et CAA de Marseille, 7 mai 2013, n°11MA00928.

⁽⁰⁷⁾Conseil d’Etat, 24 février 2011, n°339608.

⁽⁰⁸⁾Article L.3121-2 du Code du Travail : « Les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L.3121-1 sont réunis (définition du temps de travail effectif identique à celle en vigueur dans la fonction publique). Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail ».

⁽⁰⁹⁾Cour Administrative d’Appel de Bordeaux, 9 septembre 2014, n°13BX00747.

⁽¹⁰⁾Réponse ministérielle publiée au JOAN le 24 février 2003, page 1428.

⁽¹¹⁾Conseil d’Etat, 27 février 2013, requête n°355155 et Conseil d’Etat, 5 juillet 2013, requête n°361364.

⁽¹²⁾Cour Administrative de Bordeaux, 25 mars 2014, n°12BX01144

Un petit rappel:La loi du 3 août 2009 (1) relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique a apporté un changement significatif en matière de mobilité dans les trois fonctions publiques, en modifiant les lois du 13 juillet 1983 et du 26 janvier 1984.

Mobilité dans la fonction publique : détachement ou intégration directe ?

Le détachement avait toujours été une condition préalable indispensable à une éventuelle intégration dans une autre fonction publique. Ce n’est plus le cas aujourd’hui avec l’intégration directe qui permet également de changer de cadre d’emplois au sein même de sa collectivité.

La loi du 3 août 2009 ⁽¹⁾ relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique a apporté un changement significatif en matière de mobilité dans les trois fonctions publiques, en modifiant les lois du 13 juillet 1983 et du 26 janvier 1984.

Une évolution législative considérable

• Favoriser les mobilités

La loi indique que tous les corps et cadres d’emplois sont accessibles non seulement par la voie du détachement (éventuellement suivi d’une intégration) mais également par la voie de l’intégration directe ⁽²⁾. Il est précisé que ces dispositions sont mises en vigueur « nonobstant l’absence de disposition ou toute disposition contraire fixées par les statuts particuliers », mais également qu’elles s’appliquent « sans préjudice des dispositions plus favorables prévues par les statuts particuliers ».

La circulaire ministérielle du 19 novembre 2009 indique clairement (I 1-1) que les nouvelles dispositions législatives prévalent sur toute disposition contraire prévue par les statuts particuliers. Il est précisé que les dispositions restrictives de statuts particuliers ayant pour effet de limiter certaines mobilités (structures des corps et cadres d’emplois concernés ou référence à un indice brut sommital), ne peuvent plus être invoquées pour refuser un détachement ou une intégration directe.

 Les dispositions restrictives de statuts particuliers ne peuvent plus être invoquées pour refuser un détachement ou une intégration directe.

• Limiter les refus de l’administration

La volonté du législateur de développer les mobilités est renforcée en prévoyant ⁽³⁾ qu’une administration ne peut s’opposer à un détachement ou une intégration directe que dans 2 cas spécifiques :
- en raison des nécessités du service. Dans ce cadre, il convient de préciser que la circulaire ministérielle du 19 novembre 2009 indique (I 1-4) qu’un refus opposé à une demande de mobilité « doit rester exceptionnel » et qu’il appartiendra à l’administration, en cas de contentieux, d’apporter la preuve du caractère indispensable de l’agent dans le service, pour justifier qu’il ne soit pas autorisé à poursuivre sa carrière dans un autre cadre. Seul un délai « maximal » de 3 mois de préavis peut être imposé à un agent. En outre, le silence gardé par l’administration pendant 2 mois à compter de la réception de la demande de détachement ou d’intégration directe du fonctionnaire vers une autre fonction publique, vaut acceptation de cette demande ⁽⁴⁾ ;
- au regard d’un avis défavorable de la Commission nationale de déontologie, dans l’hypothèse d’une demande de détachement pour exercer une activité privée.

• La totale liberté d’accès aux corps et cadres d’emplois reste néanmoins limitée à 2 cas :
- lorsque l’emploi d’accueil est soumis à la détention d’un titre ou d’un diplôme (médecin, infirmière…), l’accès à l’emploi est subordonné à la détention de ce titre ou diplôme ;
- pour les corps qui comportent des attributions d’ordre juridictionnel.

Des modifications favorables au déroulement de carrière

• L’avancement

La loi du 13 juillet 1983 prévoit désormais ⁽⁵⁾ que les agents détachés bénéficient des mêmes droits, « notamment à l’avancement et à la promotion », que les membres du corps ou du cadre d’emplois dans lequel ils sont détachés. Ce déroulement de carrière s’applique « nonobstant toute disposition contraire prévue dans les statuts particuliers ». Si ces dispositions concernent, ce qui était déjà le cas auparavant, l’avancement d’échelon et de grade, les travaux parlementaires de préparation du projet de loi ont confirmé que ce droit concerne également la promotion interne.

• L’intégration ou la réintégration

Le fonctionnaire détaché peut à tout moment demander son intégration dans son administration d’accueil. Celle-ci a d’ailleurs l’obligation de lui proposer une intégration lorsque le détachement se poursuit au-delà d’une période de cinq ans. Le fonctionnaire n’est cependant pas tenu d’accepter cette intégration, auquel cas son détachement peut continuer à être renouvelé.

Le fonctionnaire peut également demander à réintégrer son administration d’origine.

Dans tous les cas (sauf pour accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité non suivis d’une titularisation) ⁽⁶⁾, c’est la situation administrative la plus favorable du fonctionnaire (celle de l’administration d’origine ou celle de l’administration d’accueil), qui sera prise en compte lors de l’intégration dans la fonction publique d’accueil ou de la réintégration dans l’administration d’origine. Ces mesures particulièrement favorables à l’évolution de la carrière sont également applicables en cas de renouvellement de détachement.

 La situation administrative la plus favorable sera prise en compte lors de l’intégration dans la fonction publique d’accueil.

Les nouvelles possibilités d’intégration directe

L’intégration directe permet à un fonctionnaire d’accéder directement à un autre corps ou cadre d’emplois, sans aucune période préalable de détachement. Ces dispositions permettent :
- soit à un fonctionnaire d’obtenir une « mutation » pour une autre fonction publique qui porte alors simplement le nom « d’intégration directe » ;
- soit à un fonctionnaire d’être détaché ou intégré directement au sein même de sa collectivité.

• L’intégration directe dans une autre fonction publique

Même si cette possibilité existe, elle est encore rarement demandée par les agents. Le fonctionnaire préfère souvent, dans un premier temps, demander un détachement pour conserver une certitude de réintégration dans son administration d’origine dans l’hypothèse où le détachement ne lui donnerait pas entière satisfaction.

• L’intégration directe au sein de la collectivité

Avant la réforme, le détachement d’un fonctionnaire au sein de sa collectivité était strictement limité à des cas spécifiques : pour stage préalable à la titularisation, sur emploi fonctionnel ou de cabinet, dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude physique, en cas de suppression d’emploi ou de fin de détachement sur emploi fonctionnel.

Désormais, l’intégration directe dans un autre cadre d’emplois (éventuellement mais non obligatoirement précédée d’une période de détachement), peut être réalisée au sein de la collectivité employeur du fonctionnaire.

Cette possibilité offerte par la loi a été mise en application par le décret du 17 mai 2011 ⁽⁷⁾ qui a modifié le décret du 13 janvier 1986 ⁽⁸⁾, en supprimant purement et simplement l’interdiction du détachement d’un fonctionnaire dans un emploi de la collectivité dont il relève.

• Des précisions ministérielles

La circulaire ministérielle du 19 novembre 2009 ⁽⁹⁾ donne des précisions sur les modalités de l’intégration directe. Elle indique d’une manière générale (I – 1-1) que les nouvelles dispositions doivent être interprétées de manière « pragmatique » pour en assurer leur « pleine effectivité », afin notamment de faciliter les secondes carrières ou les processus de reconversion professionnelle « au sein de chaque fonction publique ».

Il faut rappeler que, pour procéder à une intégration directe, il est nécessaire que les deux cadres d’emplois concernés soient « comparables » :

- soit au regard des conditions de recrutement (ce qui est rarement le cas) ;
- soit au regard du « niveau » des missions statutaires du cadre d’emplois.

 Aujourd’hui, tout fonctionnaire territorial (titulaire) peut être directement intégré dans un autre cadre d’emplois (de la même catégorie hiérarchique) de sa collectivité.

La circulaire précise à cet égard que c’est la comparabilité et « non la stricte équivalence » des conditions de recrutement et de la « nature » des missions des cadres d’emplois qui doit être recherchée.

Il convient de souligner que la circulaire du 19 novembre 2009 faisait (à l’époque) référence à la « nature » des missions des cadres d’emplois. La rédaction de la loi et de la circulaire rendait en conséquence les intégrations directes quasiment irréalisables (s’il existe en effet des cadres d’emplois différents… c’est par définition parce que la « nature » de leurs missions n’est pas la même).

C’est la loi du 12 mars 2012 ⁽¹⁰⁾ qui a régularisé cette « anomalie » en faisant désormais référence à des missions d’un « niveau » (et non plus de nature) simplement comparable.

Aujourd’hui donc, tout fonctionnaire territorial (titulaire) peut être directement intégré dans un autre cadre d’emplois (de la même catégorie hiérarchique) de sa collectivité. En effet, tous les fonctionnaires territoriaux appartenant à un cadre d’emplois d’une catégorie hiérarchique déterminée (A – B ou C) ont statutairement des missions d’un « niveau » comparable à leurs collègues de tous les autres cadres d’emplois de la même catégorie hiérarchique (si tel n’était pas le cas… ils n’appartiendraient pas à la même catégorie hiérarchique). Cette possibilité ne peut toutefois pas s’appliquer à des professions dites « réglementées » (médecins, pharmaciens…), sauf pour le fonctionnaire concerné à détenir le diplôme correspondant.

Comme pour une intégration après détachement ⁽¹¹⁾, les services qui ont été accomplis par le fonctionnaire dans son cadre d’emplois d’origine sont assimilés à des services accomplis dans le cadre d’emplois d’accueil ⁽¹²⁾.

Cette faculté d’intégration ne constitue pas une obligation pour la collectivité. Il semble évident que sa mise en œuvre ne peut se concevoir que dans l’hypothèse où les missions du cadre d’emplois dans lequel le fonctionnaire demande à être intégré sont en meilleure adéquation (avec son emploi et son grade) que celles du cadre d’emplois où il exerce ses fonctions (un rédacteur gestionnaire du droit des sols serait légitimé à être intégré technicien, un attaché responsable de procédures d’urbanisme ou d’un service informatique à être intégré ingénieur…).

CE QU’IL FAUT FAIRE
Comment bien gérer les demandes de mobilité
1- Avoir une gestion prévisionnelle des échéances de détachement pour proposer une intégration dès que le détachement se poursuit au-delà de 5 ans.
2- Répondre aux demandes de mobilité dans un délai de 2 mois au-delà duquel le silence de l’administration vaut acceptation de la demande.
3- Recenser les situations qui légitimeraient une intégration directe au sein de la collectivité pour mettre en adéquation l’emploi occupé et le grade détenu.

 

Note

⁽⁰¹⁾Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 -

⁽⁰²⁾Article 13 bis/loi 83-634 du 13 juillet 1983.

⁽⁰³⁾Article 14 bis/loi 83-634 du 13 juillet 1983.

⁽⁰⁴⁾ Article 14/loi 83-634 du 13 juillet 1983.

⁽⁰⁵⁾Article 14/loi 83-634 du 13 juillet 1983

⁽⁰⁶⁾Articles 66 et 67 de la loi du 26 janvier 1984 – Articles 11-2 et 11-3 du décret 86-68 du 13 janvier 1986. -

⁽⁰⁷⁾Décret 2011-541 du 17 mai 2011/article 4 — 6° - b.

⁽⁰⁸⁾Décret 86-68 du 13 janvier 1986/article 2 — 22°.8 -

⁽⁰⁹⁾Circulaire ministérielle du 19 novembre 2009 relative aux modalités d’application de la loi 2009-972 du 3 août 2009. - 

⁽¹⁰⁾Loi 2012-347 du 12 mars 2012/article 59. - 

⁽¹¹⁾ Décret 86-68 du 13 janvier 1986/article 11 – 3. -

⁽¹²⁾Décret 86-68 du 13 janvier 1986/article 26 – 3. -

Références

• Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : Articles 13 bis, 14 bis
• Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 relative au statut de la fonction publique de l'État (FPE): Article 63 bis
• Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 relative au statut de la fonction publique territoriale (FPT) : Article 68-1
• Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 relative au statut de la fonction publique hospitalière (FPH) : Article 58-1
• Décret n°85-986 du 16 septembre 1985 relatif à certaines positions administratives dans la fonction publique d'État (FPE) : Articles 39-1 à 39-3
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif à certaines positions administratives dans la fonction publique territoriale (FPT) : Articles 26-1 à 26-3
• Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions administratives dans la fonction publique hospitalière (FPH) : Articles 24-1 à 24-3
• Décret n°2014-507 du 19 mai 2014 relatif aux dispositifs indemnitaires d'accompagnement dans la fonction publique
• Circulaire du 19 novembre 2009 relative aux modalités d'application de la loi n°2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique
  Source : http://www.lettreducadre.fr

Le débat actuel sur la simplification du code du travail est un faux débat” :Laurent Berger : "Code du travail, simplification n'est pas baisse de la protection"

[Vidéo] “

publié le 25/08/2015 à 10H40 par France Inter

Invité de France Inter le 25 août 2015, Laurent Berger a fait le point sur les sujets sociaux de la rentrée.

Laurent Berger Secrétaire Général de la CFDT et le "faux débat sur le code du travail" 

Laurent Berger : "Code du travail, simplification n'est pas baisse de la protection" 

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La loi Macron adoptée, le plafonnement des indemnités prud’homales censuré        publié le 06/08/2015 à 11H05 par Aurélie Seigne Le tentaculaire texte pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances, plus connu sous le nom de loi Macron, a été définitivement adopté. Le 6 août, le Conseil constitutionnel a censuré le plafonnement des indemnités prud’hommes pour les salariés des petites entreprises. Une décision saluée par la CFDT. Difficile de qualifier le texte adopté le 10 juillet par le biais d’un troisième 49-3, dont les 300 articles ont mobilisé les parlementaires durant plus de 500 heures de débat et auquel le ministre de l’Économie, Emmanuel Macron, a donné son nom. Faut-il retenir l’inacceptable, à savoir le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, en contradiction totale avec les éléments d’amélioration de la justice des prud’hommes également contenus dans la loi ? Une disposition depuis censurée par le Conseil constitutionnel. Ou encore le recul sur le travail du dimanche, qui dénie le droit au dialogue social de négocier les conditions et contreparties de l’ouverture dominicale dans les très petites entreprises ? Faut-il au contraire en souligner les avancées, notamment la réforme de l’inspection du travail qui contribuera à améliorer la lutte contre le dumping social ? Ou le renforcement considérable des moyens de lutte contre la fraude au détachement de travailleurs ? Au pas de charge L’avenir le dira sans doute. Manuel Valls souhaite en effet que les mesures relatives au travail du dimanche soient effectives dès l’automne. aseigne@cfdt.fr photo © Hamilton/Réa Pour aller plus loin > Les deux contresens du projet de loi Macron > Signez la pétition contre le plafonnement de la réparation des licenciements abusifs > Projet de loi Macron : les modifications à retenir > Projet de loi Macron : ce qu’il faut en retenir (ou pas) > Loi Macron, la CFDT salue la censure par le Conseil constitutionnel du plafonnement des indemnités NewsLetter S'abonner à la newsletter CFDT :

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