Quelles sont les voies
de recours ?(*)
Si le fonctionnaire
poursuivi fait l’objet d’une sanction du quatrième groupe (mise à la retraite
d’office ; révocation), il peut la contester devant un conseil de discipline de
recours. Il a également cette faculté s’il a fait l’objet d’une sanction des
deuxième ou troisième groupes (abaissement d’échelon ; exclusion de fonctions
de quatre à quinze jours ; rétrogradation ; exclusion de seize jours à deux
ans) plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline de premier
degré. Dans ce cas, l’autorité territoriale ne peut prononcer de sanction plus
sévère que celle alors proposée par le conseil de discipline de recours.
Même si le conseil de
discipline de recours est saisi, la sanction prononcée par l’autorité
territoriale est immédiatement exécutoire. En outre, les recours formés devant
le conseil de discipline de recours doivent être présentés dans le mois suivant
la notification de la décision contestée. Présidé par un magistrat de l’ordre
administratif, le conseil de discipline de recours a son siège en principe au
centre de gestion compétent pour le département chef-lieu de la région. Comme
celui de premier degré, le conseil de discipline de recours comprend, en nombre
égal, des représentants du personnel et des représentants des collectivités
territoriales et de leurs établissements publics. Mais, il ne peut, en aucun
cas, comporter de membres qui ont connu l’affaire en premier ressort.
Enfin, le conseil de
discipline de recours statue à la majorité des suffrages exprimés. Son
président dispose d’une voix prépondérante.
(*) Rappel des règles disciplinaires relatives aux agents en 10 questions
(*) Rappel des règles disciplinaires relatives aux agents en 10 questions
Sommaire du dossier
- Les règles disciplinaires relatives aux agents en 10 questions
La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire répond à des règles précises
qui offrent aux agents poursuivis des garanties importantes.
1 – Quels sont les agissements visés ?
Une sanction disciplinaire a pour objet de sanctionner « toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ». La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ne donne pas pour autant une définition plus précise de la faute disciplinaire.
En outre, pour les mêmes faits, un agent public peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire (c’est-à-dire d’ordre professionnel) et d’une sanction pénale (1). En revanche, il est important de noter qu’une seule sanction disciplinaire peut être prise à l’égard des mêmes faits (2).
2 – Quelles sont les sanctions disciplinaires ?
Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un fonctionnaire territorial en dehors de celles qui sont énumérées par la loi du 26 janvier 1984 (art. 89). Les sanctions sont réparties en quatre groupes :
- 1er groupe : avertissement, blâme, exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours ;
- 2e groupe : abaissement d’échelon, exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours ;
- 3e groupe : rétrogradation, exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 16 jours à 2 ans ; en outre, l’exclusion temporaire de fonctions est privative de toute rémunération ;
- 4e groupe : mise à la retraite d’office, révocation.
Par ailleurs, le décret du 15 février 1988 ne prévoit que quatre sanctions susceptibles d’être infligées aux agents non titulaires territoriaux (art. 36-1) : l’avertissement, le blâme, l’exclusion temporaire de fonctions (elle est de six mois maximum pour les agents recrutés pour une durée déterminée ou d’un an maximum pour les agents sous contrat à durée indéterminée), et enfin, la sanction la plus grave qui consiste en un licenciement sans préavis ni indemnité.
3 – Quelles sont les sanctions à l’encontre des stagiaires ?
Les fonctionnaires stagiaires ne sont pas susceptibles d’être sanctionnés par voie disciplinaire de la même manière que les titulaires. Ainsi, le décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 modifié détermine les sanctions disciplinaires qui peuvent être prononcées à l’encontre des stagiaires : avertissement, blâme, exclusion temporaire de fonctions de 3 jours maximum, exclusion temporaire d’une durée de 4 à 15 jours, et enfin, exclusion définitive du service.
4 – Quelle sanction pour quelle faute ?
La sanction prononcée doit être proportionnelle aux faits commis par l’agent. En cas de recours contentieux, le juge administratif vérifie en particulier que la sanction prononcée n’est pas manifestement disproportionnée par rapport à la faute commise, ni trop sévère ni trop clémente (3). En raison de ses négligences professionnelles répétées et de retards ayant perturbé gravement le fonctionnement du service et la confiance de ses interlocuteurs extérieurs, un fonctionnaire territorial a, par exemple, pu être sanctionné par une exclusion temporaire d’une journée (4).
5 – Quelle est la procédure à suivre ?
Dans la mesure où elle est titulaire du pouvoir disciplinaire, c’est l’autorité territoriale qui apprécie la sanction devant être prise à l’égard de l’agent, en fonction de la faute commise. Sauf si la sanction envisagée relève du 1er groupe, l’autorité territoriale compétente pour prononcer la sanction doit consulter au préalable la commission administrative paritaire siégeant en conseil de discipline. Le conseil de discipline est saisi par un rapport de l’autorité territoriale qui précise les faits reprochés et les circonstances dans lesquelles ils ont été commis. Pour autant, l’avis du conseil de discipline ne lie pas l’autorité territoriale qui décide ensuite la sanction.
Par ailleurs, quel que soit le groupe dans lequel se situe la sanction envisagée, l’agent a droit à la communication de son dossier et doit pouvoir préparer sa défense. Il peut être accompagné du défenseur de son choix. Une fois prononcée, la sanction doit être notifiée à l’agent. S’agissant des contractuels, le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité territoriale qui dispose du pouvoir de recrutement.
L’agent a droit à la communication de son dossier et l’autorité territoriale doit l’informer de ce droit. Il a également droit à l’assistance de défenseurs de son choix.
6 – La sanction disciplinaire doit-elle être motivée ?
L’article 19 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée précise que la sanction disciplinaire, de même que, le cas échéant, l’avis du conseil de discipline, doivent être motivés. Par ailleurs, l’autorité territoriale peut décider, après avis du conseil de discipline, de rendre publics la décision portant sanction et ses motifs. On notera que la sanction infligée à un non-titulaire doit également être motivée.
7 – Y a-t-il inscription dans le dossier de l’agent ?
Parmi les sanctions du 1er groupe, seuls le blâme et l’exclusion temporaire de fonctions sont inscrits au dossier du fonctionnaire. Au bout de trois ans, ils sont automatiquement effacés si aucune autre sanction disciplinaire n’est intervenue. D’autre part, le fonctionnaire frappé d’une sanction disciplinaire des 2e ou 3e groupes peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de sanction disciplinaire, demander à l’autorité territoriale dont il relève, à ce qu’aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste dans son dossier. Si, par son comportement général, l’intéressé a donné toute satisfaction depuis la sanction dont il a fait l’objet, il est fait droit à sa demande. L’autorité territoriale statue après avis du conseil de discipline. En outre, le dossier du fonctionnaire est reconstitué dans sa nouvelle composition, sous le contrôle du président du conseil de discipline.
8 – Un sursis peut-il être prononcé ?
Lorsqu’est prononcée une exclusion temporaire, elle peut être assortie d’un sursis total ou partiel. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une exclusion temporaire des fonctions du 3e groupe, ce sursis est limité : il ne peut pas avoir pour effet de ramener la durée de cette exclusion à moins de trois mois. Par ailleurs, l’intervention d’une sanction disciplinaire du 2e ou du 3e groupe pendant une période de cinq ans après le prononcé de l’exclusion temporaire entraîne la révocation du sursis. En revanche, si aucune sanction disciplinaire du 2e et du 3e groupe n’est prononcée durant la même période, le fonctionnaire concerné est définitivement dispensé de l’accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle il a bénéficié du sursis.
9 – Quelles sont les voies de recours ?
L’agent à l’encontre duquel une sanction disciplinaire a été prononcée peut saisir le juge administratif d’un recours pour excès de pouvoir, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la sanction.
Sous certaines conditions, il dispose également d’une voie de recours devant le conseil de discipline de recours. Ainsi, le fonctionnaire qui a fait l’objet d’une sanction des 2e, 3e et 4e groupes peut introduire un recours auprès du conseil de discipline départemental ou interdépartemental. Les recours dirigés contre les sanctions disciplinaires des 2e et 3e groupes ne sont recevables que lorsque l’autorité territoriale a prononcé une sanction disciplinaire plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline de 1er degré.
La sanction prononcée par l’autorité territoriale est immédiatement exécutoire, même si le conseil de discipline de recours est saisi. Dans ces circonstances, l’autorité territoriale ne peut prononcer de sanction plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline de recours.
En outre, lors de la notification au fonctionnaire poursuivi de la sanction prononcée à son encontre, l’autorité territoriale doit communiquer à celui-ci les informations de nature à lui permettre de déterminer si les conditions de saisine du conseil de discipline de recours se trouvent réunies, et préciser ces conditions.
10 – Quelle différence entre sanction et suspension ?
En cas de faute grave, qu’il s’agisse d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d’une infraction de droit commun, l’article 30 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée autorise l’autorité territoriale à suspendre le fonctionnaire concerné, à condition de saisir sans délai le conseil de discipline.
Cette suspension est une mesure conservatoire destinée à tenir l’agent éloigné du service, mais elle ne constitue pas, en elle-même, une sanction disciplinaire. Le fonctionnaire suspendu conserve son traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les prestations familiales obligatoires.
En outre, la suspension est temporaire : la situation du fonctionnaire doit être définitivement réglée dans le délai de quatre mois. Si, à l’expiration de ce délai, aucune décision n’a été prise par l’autorité titulaire du pouvoir disciplinaire, l’intéressé est rétabli dans ses fonctions, sauf s’il est l’objet de poursuites pénales.
Note 04:
Cour administrative d’appel de Paris, 2 mai 2007, req. n° 05PA01465. -Retourner au texte
Le licenciement dans la fonction publique territoriale en 10 questions
Sommaire du dossier
Publié le 19/09/2011
Mis à jour le 28/05/2013
Mis à jour le 28/05/2013
Le licenciement de l’agent entraîne son
éviction définitive. Fonctionnaires, stagiaires ou contractuels sont concernés.
1 – Quels peuvent être
les motifs de licenciement ?
Le licenciement d’un
agent territorial, fonctionnaire, stagiaire ou contractuel peut être motivé par
une faute disciplinaire de l’agent ou par son insuffisance professionnelle. Le
fonctionnaire dont l’emploi a été supprimé et qui refuse trois offres d’emploi
peut, lui aussi, être licencié. Par ailleurs, les stagiaires comme les agents
contractuels peuvent être licenciés pour inaptitude physique.
D’une manière
générale, même dans le silence des textes, la jurisprudence admet également le
licenciement des agents contractuels dans l’« intérêt du service ». Tel est le
cas pour des motifs « budgétaires et scientifiques » (1), lorsque le
recrutement est illégal (2) ou en cas de
réorganisation du service ou de modification substantielle du contrat dans
l’intérêt du service (3).
En revanche, le licenciement pour perte de confiance n’est pas admis(4), sauf en matière de décharge de fonctions d’un emploi fonctionnel (5).
En revanche, le licenciement pour perte de confiance n’est pas admis(4), sauf en matière de décharge de fonctions d’un emploi fonctionnel (5).
2 – Quid de
l’insuffisance professionnelle ?
En cas d’insuffisance
professionnelle, la même procédure qu’en cas de licenciement disciplinaire doit
être respectée (loi du 26 janvier 1984, art. 93).
3 – Quelle indemnité
est prévue pour insuffisance reconnue ?
Le décret du 7 février
1985 indique que le fonctionnaire territorial licencié pour insuffisance
professionnelle qui ne satisfait pas aux conditions requises pour être admis à
la retraite avec jouissance immédiate d’une pension a droit, sauf en cas de
faute lourde, à une indemnité de licenciement.
Celle-ci est égale aux trois quarts des traitements bruts correspondant à son dernier mois d’activité, multiplié par le nombre d’années de services valables pour la retraite, dans la limite de quinze années. Elle est à la charge de la collectivité ou de l’établissement public territorial qui a prononcé le licenciement.
Celle-ci est égale aux trois quarts des traitements bruts correspondant à son dernier mois d’activité, multiplié par le nombre d’années de services valables pour la retraite, dans la limite de quinze années. Elle est à la charge de la collectivité ou de l’établissement public territorial qui a prononcé le licenciement.
4 – Comment sont
licenciés les stagiaires ?
Le stagiaire peut être
licencié pour motif disciplinaire, après avis du conseil de discipline. Par
ailleurs, si, à l’issue du stage, l’intéressé ne présente pas les qualités
nécessaires pour exercer ses fonctions (6), il n’est pas
titularisé. En l’absence de reconduction de son stage initial, il est licencié
ou réintégré dans son corps ou cadre d’emplois s’il avait déjà la qualité de
fonctionnaire. Lorsqu’un tel licenciement intervient en fin de stage, il n’a
pas à être motivé (7), mais il est prononcé
après avis de la commission administrative paritaire (CAP). Toutefois, en dépit
de l’absence d’obligation de motivation du licenciement, la CAP peut examiner
le dossier de l’agent dont elle a à connaître la situation.
Enfin, le stagiaire
peut être licencié pour insuffisance professionnelle en cours de stage, après
avis de la CAP, lorsqu’il a effectué au moins la moitié de la durée normale de
son stage. S’il avait la qualité de titulaire dans un autre corps, cadre
d’emplois ou emploi, le stagiaire y est réintégré.
5 – L’indemnisation
est-elle ouverte au stagiaire ?
Le stagiaire n’a droit
à aucune indemnité, y compris en cas de licenciement pour insuffisance
professionnelle. Toutefois, s’il perd involontairement son emploi et remplit
les conditions requises, il peut bénéficier des allocations d’assurance
chômage.
6 – Quelle est la
procédure pour un agent contractuel ?
Désormais, un
entretien préalable est obligatoire. Il permet à l’administration de faire
connaître suffisamment tôt les arguments sur lesquels elle fonde la procédure
de licenciement. Cet entretien donne à l’intéressé la possibilité de faire part
de ses réactions et de ses observations préalables avant l’engagement d’une
telle procédure. Par ailleurs, la décision de licenciement doit lui être
notifiée par une lettre recommandée avec accusé de réception précisant le ou
les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir,
compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du
préavis.
En effet, un délai de
préavis doit, en principe, être respecté. Il varie selon l’ancienneté de
services de l’agent contractuel licencié (décret du 15 février 1988, art. 39).
Aucun préavis n’est toutefois nécessaire dans les cas de licenciement
disciplinaire, pour inaptitude physique, à la suite d’un congé sans traitement
d’un mois ou plus, ou si le licenciement intervient au cours ou à l’expiration
d’une période d’essai.
Enfin, il n’existe pas
d’indemnité de préavis s’agissant des agents de la fonction publique.
7 – Quelles indemnités
pour un agent contractuel ?
En principe, l’agent
contractuel licencié a droit au versement d’une indemnité de licenciement, sauf
si celui-ci intervient pour des motifs disciplinaires ou pendant une période
d’essai (ou à son expiration). Une telle indemnité est versée y compris aux
agents licenciés pour inaptitude physique ou bien qui n’ont pu être réaffectés
sur leur emploi à l’issue notamment d’un congé pour raison de santé, congé
parental ou congé pour formation professionnelle.
Le montant de
l’indemnité de licenciement est calculé en vertu des dispositions du décret du
15 février 1988 modifié, par rapport au montant de la dernière rémunération
nette mensuelle perçue par l’agent. Il est réduit de moitié en cas de
licenciement pour insuffisance professionnelle. A la charge de la collectivité
ou de l’établissement public qui a prononcé le licenciement, l’indemnité d’un
agent contractuel est versée en une seule fois.
Toutefois, aucune
indemnité n’est due si l’agent contractuel licencié est un fonctionnaire
détaché, en disponibilité ou hors cadre. Si l’agent contractuel retrouve
immédiatement un emploi équivalent dans une administration relevant de la loi
du 13 juillet 1983 ou dans une société d’économie mixte dans laquelle l’Etat ou
une collectivité territoriale a une participation majoritaire, il ne peut pas
non plus prétendre au versement d’une indemnité de licenciement. Il en va de
même s’il a atteint l’âge de soixante ans et peut obtenir la liquidation d’une
retraite au taux plein du régime général de la Sécurité sociale.
8 – Une transaction
est-elle possible ?
Le montant des
indemnités de licenciement d’un agent contractuel est déterminé par le décret
du 15 février 1988. La jurisprudence estime que ces dispositions sont d’ordre
public (8). Aussi, la
collectivité territoriale ou un établissement public local ne peut s’en écarter
en concluant avec l’agent un contrat prévoyant des modalités différentes de
calcul de l’indemnité de licenciement : toute transaction sur le montant de
l’indemnité est interdite (9).
En revanche, une
collectivité peut transiger, sous certaines réserves, avec un agent
irrégulièrement licencié pour mettre fin à un litige en cours (10). Enfin, malgré le
silence des textes en la matière, la clause d’un contrat renvoyant aux
dispositions du Code du travail relatives à l’indemnité de fin de contrat à
durée déterminée est considérée comme illégale (11).
9 – Comment sont
protégées les femmes enceintes ?
Le licenciement d’une
stagiaire en état de grossesse est illégal (12). Par ailleurs, aucun
licenciement d’un agent contractuel ne peut être prononcé lorsqu’il se trouve
en état de grossesse médicalement constatée ou en congé de maternité, de
paternité ou d’adoption, ainsi que pendant une période de quatre semaines après
l’expiration de ces congés.
Ainsi, l’agent en état
de grossesse doit, dans un délai de quinze jours suivant la notification de la
décision de licenciement qui lui aurait été faite, justifier de son état en
produisant un certificat médical en attestant. L’agent qui a présenté une demande
en vue d’une adoption auprès des autorités compétentes doit, dans les mêmes
conditions, justifier de l’existence d’une procédure d’adoption en cours et
solliciter l’octroi d’un congé d’adoption.
La présentation dans
les délais des justifications prévues oblige l’autorité territoriale à annuler
le licenciement intervenu. Toutefois, l’engagement peut être résilié si
l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de
grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif
étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Code du travail, art. L.1225-4).
10 – Qu’entraîne
l’annulation du licenciement ?
L’annulation du
licenciement oblige l’administration à réintégrer l’agent licencié en mettant
fin, en cas d’emploi unique, aux fonctions de son remplaçant (13). L’obligation de
réintégrer le fonctionnaire peut être assortie d’une astreinte.
En outre, l’annulation du licenciement d’un agent contractuel n’entraîne la réintégration de l’agent que pour la durée du contrat restant à courir. Enfin, il n’y a pas d’obligation de réintégration si l’une des parties ne le souhaite pas (14).
En outre, l’annulation du licenciement d’un agent contractuel n’entraîne la réintégration de l’agent que pour la durée du contrat restant à courir. Enfin, il n’y a pas d’obligation de réintégration si l’une des parties ne le souhaite pas (14).
CE 6 avr. 2001,
req. n° 207685 ; lire « La perte de confiance peut-elle
justifier la rupture des liens unissant un agent à son administration ? », de
Laidié Yan, AJFP n° 2-2006, pp. 94-96. - Retourner au
texte
CAA Paris 21 déc.
2004, req. n° 03-1315 et n° 03-1369. - Retourner au
texte
CE 9 nov. 1984, req.
n° 19048. - Retourner au
texte
CAA Paris 11 août
2005, req. n° 02PA02601. - Retourner au
texte
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RÉFÉRENCES
·
Loi n° 84-53 du 26
janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique territoriale.
·
Décret n° 85-186 du
7 février 1985 relatif à l’indemnité de licenciement pour
insuffisance professionnelle due aux fonctionnaires des collectivités
territoriales.
·
Décret n° 88-145 du
15 février 1988relatif aux agents non titulaires de la fonction
publique territoriale.
·
Décret n° 92-1194
du 4 novembre 1992fixant les dispositions communes applicables aux
fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale.
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