RÉPUBLIQUE
FRANÇAISE
Ministère
de la fonction publique
Circulaire du 22 décembre 2016
relative à la politique d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (*) :(*) circulaire du 22 décembre 2016
entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (*) :(*) circulaire du 22 décembre 2016
NOR : RDFF1636262C
La ministre
de la fonction publique
à
Mesdames et
Messieurs les ministres
Mesdames et Messieurs les préfets de région,
Mesdames et Messieurs les préfets de région,
Mesdames et
Messieurs les préfets de département,
(Métropole
et départements d'outre-mer),
Mesdames et Messieurs les
directeurs généraux des agences régionales de santé
Paris, le 22 décembre 2016
Objet : Politique
d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction
publique
Résumé : la présente circulaire
détermine la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. L'accord relatif à
l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013, a permis d'engagerune nouvelle dynamique. De nouveaux engagements sont pris par le Gouvernement destinés, en ce qui concerne la fonction publique, à assurer une égalité effective entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.
femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013, a permis d'engagerune nouvelle dynamique. De nouveaux engagements sont pris par le Gouvernement destinés, en ce qui concerne la fonction publique, à assurer une égalité effective entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.
Textes de référence : loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; loi n° 83-635 du 13
juillet 1983 ; loi n° 2012-347 du
12 mars 2012 ; loi n° 2012-954 du 6 août 2012 ; loi n° 2014-873 du 4 août 2014 ; loi
______________________ n° 2016-483 du 20 avril 2016 ; projet de loi « Egalité et citoyenneté ».
12 mars 2012 ; loi n° 2012-954 du 6 août 2012 ; loi n° 2014-873 du 4 août 2014 ; loi
______________________ n° 2016-483 du 20 avril 2016 ; projet de loi « Egalité et citoyenneté ».
Le 8 mars 2013, sous l'égide
du Premier ministre et de la ministre chargée de la fonction publique, le
premier protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été signé par l'ensemble des employeurs publics et à l'unanimité des organisations syndicales représentatives des fonctionnaires. Une circulaire d'application de ce protocole a été publiée le 8 juillet 2013.
premier protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été signé par l'ensemble des employeurs publics et à l'unanimité des organisations syndicales représentatives des fonctionnaires. Une circulaire d'application de ce protocole a été publiée le 8 juillet 2013.
Cet accord historique s'est
traduit par un renforcement du cadre juridique régissant la politique d'égalité professionnelle dans la fonction publique, notamment en application de la loi
n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la loi n°
2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.
L'égalité professionnelle est
également intégrée dans les différents chantiers de l'agenda social, notamment dans la mise en œuvre du protocole relatif aux parcours professionnels, aux
carrières et aux rémunérations dans la fonction publique (PPCR) et dans la concertation en cours relative au
développement des compétences et à l'accompagnement des parcours professionnels dans la fonction
publique.
Trois ans après la signature
de cet accord, la dynamique de l'égalité professionnelle est engagée dans les trois versants de la fonction publique, au bénéfice de l'ensemble des agents
publics, Des progrès notables ont été réalisés en termes d'égal accès aux responsabilités, de prévention des
discriminations et d'évolution des organisations de travail. Cependant, des efforts importants restent à accomplir
pour pérenniser les acquis, mettre en œuvre l'intégralité des engagements et en développer de nouveaux.
C'est pourquoi je souhaite
donner un nouvel élan à la politique d'égalité professionnelle dans la fonction publique, au travers de la pleine application de l'accord du 8 mars 2013 et de
nouveaux engagements. Les priorités qui structurent cette politique ainsi qu'un bilan de l'action
conduite depuis 2013 ont fait l'objet d'échanges dans le cadre du conseil commun de la fonction publique réuni le 23
mai 2016. La présente circulaire se fonde à la fois sur ce bilan et sur la richesse des échanges avec
les employeurs et les organisations syndicales pour ouvrir une nouvelle étape dans le déploiement de
cette politique.
Afin de renforcer le dialogue
social sur la mise en œuvre de l'accord du 8 mars 2013, je souhaite qu'un état des lieux de l'application de l'accord soit présenté annuellement devant chaque
conseil supérieur, pour le versant le concernant, à partir de 2017. Je vous remercie de veiller, chacun
pour ce qui vous concerne, à la production des éléments nécessaires à la réalisation de cet état des lieux.
Je vous rappelle que la
production et la présentation d'un bilan social et d'un rapport annuel de
situation comparée entre les femmes et les hommes est obligatoire et qu'elles doivent
être accompagnées d'échanges dans le cadre du dialogue social local sur le déploiement, au sein de la
structure, d'une politique intégrée d'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes. J'insiste sur le fait que le
rapport annuel de situation comparée est un outil essentiel de dialogue social.
Les ministères veilleront à
adresser à la DGAFP, chaque année, leur bilan social ministériel ainsi que leur rapport de situation comparée.
Enfin, le protocole d'accord doit
donner lieu à l'élaboration et à la mise en oeuvre de plans d'actions
ambitieux dans l'ensemble des administrations, collectivités territoriales et établissements publics
sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Ces plans doivent être concertés et, dans la mesure du possible, négociés avec les organisations syndicales représentatives. Au sein de l'Etat, la déclinaison des plans d'actions ministériels au niveau local est essentielle pour promouvoir et diffuser une culture de l'égalité professionnelle dans les services et veiller à ce que la gestion locale des ressources humaines, les pratiques d'encadrement et les organisations de travail s'inscrivent effectivement dans le respect de cet objectif.
ambitieux dans l'ensemble des administrations, collectivités territoriales et établissements publics
sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Ces plans doivent être concertés et, dans la mesure du possible, négociés avec les organisations syndicales représentatives. Au sein de l'Etat, la déclinaison des plans d'actions ministériels au niveau local est essentielle pour promouvoir et diffuser une culture de l'égalité professionnelle dans les services et veiller à ce que la gestion locale des ressources humaines, les pratiques d'encadrement et les organisations de travail s'inscrivent effectivement dans le respect de cet objectif.
•
S'engager
fortement pour obtenir la double labellisation Egalité et Diversité
L'engagement dans des procédures de labellisation au titre
des labels Diversité et Egalité
professionnelle permet de fédérer l'ensemble des acteurs autour d'un diagnostic et d'un plan d'actions
partagé. Il permet également de pérenniser les actions conduites en faveur de l'égalité professionnelle.
professionnelle permet de fédérer l'ensemble des acteurs autour d'un diagnostic et d'un plan d'actions
partagé. Il permet également de pérenniser les actions conduites en faveur de l'égalité professionnelle.
C'est
pourquoi, le 24 août 2016, j'ai appelé les ministres à s'impliquer
personnellement dans l'obtention du
label Diversité, en insistant sur l'intérêt de candidater parallèlement à l'obtention du label Egalité. Je
souhaite que les principaux employeurs territoriaux et hospitaliers s'engagent également dans cette démarche dans les prochains mois.
label Diversité, en insistant sur l'intérêt de candidater parallèlement à l'obtention du label Egalité. Je
souhaite que les principaux employeurs territoriaux et hospitaliers s'engagent également dans cette démarche dans les prochains mois.
Un
bilan des candidatures des organismes publics au label Egalité et au label
Diversité sera inscrit dans le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique, à partir de l'édition 2017 de ce rapport.
•
Veiller
à favoriser une représentation équilibrée des instances de concertation
L'article
9 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des
fonctionnaires, modifié par la loi du 20 avril 2016 relative à la
déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, prévoit qu'au prochain renouvellement général des instances de représentation du
personnel, les listes de candidats aux élections professionnelles seront composées d'un nombre de femmes et
d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes représentés au sein de l'instance concernée.
De
même, une représentation équilibrée est désormais prévue dans les collèges des
organisations syndicales et des employeurs publics au sein du Conseil commun de la fonction publique,
ainsi que des Conseils supérieurs de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique
territoriale et de la fonction publique hospitalière à partir du lerjanvier 2019.
Le
décret d'application de la mesure de représentation équilibrée dans les
instances de concertation sera publié au premier semestre 2017. Vous veillerez à associer étroitement les
partenaires sociaux au suivi des modalités de mise en œuvre de ces dispositions nouvelles.
II. Parvenir à l'égalité de traitement en matière de
rémunération, de parcours professionnels et de
pensions (axe 2 de l'accord du 8 mars 2013)
pensions (axe 2 de l'accord du 8 mars 2013)
•
Préparer
la présidence alternée des jurys et comités de sélection
Depuis
le 1er janvier 2015, l'administration est tenue de nommer, sauf
exceptions prévues par décret en Conseil d'Etat, une proportion minimale de 40 % de membres de chaque sexe dans
l'ensemble des jurys de concours et d'examens professionnels ainsi que dans les comités de sélection,
Cette mixité des instances appelées à prendre part au processus de recrutement et de promotion des agents
publics est une garantie essentielle pour prévenir les éventuelles discriminations. Elle doit
s'accompagner d'une formation de l'ensemble des membres des jurys et comités de sélection à l'exercice de leurs
responsabilités. Cette formation doit intégrer les questions d'égalité professionnelle et de
prévention des discriminations.
Pour aller plus loin en matière d'égalité professionnelle,
le projet de loi « Egalité et citoyenneté », en cours d'examen au Parlement, prévoit l'obligation de
présidence alternée entre les femmes et les hommes des jurys et comités de sélection, à l'issue de chacun des mandats. Cette
disposition sera d'application directe dès la publication de la loi. Vous veillerez à anticiper cette mesure en
renforçant vos viviers de personnes ressources. La mise en place de binômes mixtes (président et vice-président de
sexe différent) pourra également faciliter l'alternance.
• Résorber les écarts salariaux
entre les femmes et les hommes
Des travaux de recherche
statistiques et économétriques cofinancés par le ministère de la fonction
publique et le Défenseur des droits ont fait apparaître divers mécanismes conduisant à
des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Une méthodologie
statistique plus opérationnelle, permettant de calculer les écarts de rémunération, sera mise à disposition des
ministères volontaires à partir de 2017.
Ces travaux seront également
éclairés par les résultats de la mission confiée, par le Premier ministre, le
1erjuillet 2016, à Madame Françoise Descamps-Crosnier, députée, visant à identifier les éventuelles
discriminations existant dans le système de rémunération et de promotion de la fonction publique et
conduisant à des écarts de traitement et de pensions entre les femmes et les hommes.
1erjuillet 2016, à Madame Françoise Descamps-Crosnier, députée, visant à identifier les éventuelles
discriminations existant dans le système de rémunération et de promotion de la fonction publique et
conduisant à des écarts de traitement et de pensions entre les femmes et les hommes.
L'analyse et la diffusion de
ces résultats permettra d'éclairer le dialogue social et de préparer un plan
d'actions pour résorber les écarts salariaux entre agents se trouvant dans une même situation. Les résultats statistiques consolidés seront présentés annuellement dans le cadre des conférences ministérielles de l'égalité.
d'actions pour résorber les écarts salariaux entre agents se trouvant dans une même situation. Les résultats statistiques consolidés seront présentés annuellement dans le cadre des conférences ministérielles de l'égalité.
Dans
le cadre de ces travaux et des propositions qui en découleront, vous veillerez
à mettre en œuvre
toute action appropriée pour identifier, corriger et prévenir tout écart de rémunération entre les
femmes et les hommes, non justifié par des différences de situation.
toute action appropriée pour identifier, corriger et prévenir tout écart de rémunération entre les
femmes et les hommes, non justifié par des différences de situation.
A cet égard, je vous rappelle
que les congés liés à la grossesse et à l'arrivée d'un enfant sont sans impact
sur la carrière et la rémunération des agents concernés, y compris sur le régime
indemnitaire.
• Garantir des chances de promotion
identiques entre les femmes et les hommes.
La mobilité géographique ne
doit plus être un frein au parcours professionnel et à la promotion des agents publics. Les
règles statutaires et les pratiques de gestion des employeurs concernant la
mobilité géographique doivent être réexaminées au regard de leur impact
potentiellement discriminant sur les parcours professionnels des femmes et des hommes. La mobilité fonctionnelle doit,
dans toute la mesure du possible, être privilégiée.
Lorsque la mobilité
géographique fait partie des obligations statutaires des agents, un allongement
des durées d'exercice sur les postes de travail doit être recherché (par exemple,
affectation pour une durée minimum de trois ans, plutôt que deux ans). Lorsque cette mobilité est inévitable à
l'issue d'une promotion en l'absence d'emploi vacant correspondant au nouveau grade ou corps ou cadre d'emplois de
l'agent dans le bassin d'emploi, l'agent doit pouvoir bénéficier d'un accompagnement individualisé
pour la mise en œuvre de ce changement.
De manière générale, une
meilleure anticipation des mouvements (information trois à six mois à l'avance)
et une meilleure synchronisation de ceux-ci avec les calendriers civils ou
scolaires (prises de poste au 1er janvier ou au 1er septembre) faciliteront
l'organisation personnelle des agents sans méconnaitre l'intérêt du service et contribueront à limiter les situations de célibat géographique.
Enfin, s'agissant de l'examen
des promotions, je vous demande de bien vouloir adresser les données
sexuées concernant les avancements et les promotions des agents publics aux membres des
commissions administratives paritaires et des commissions consultatives paritaires préalablement à
l'examen par ces instances des décisions individuelles. Ces données sont essentielles pour leur permettre d'identifier et de se prononcer sur des déséquilibres éventuellement constatés.
sexuées concernant les avancements et les promotions des agents publics aux membres des
commissions administratives paritaires et des commissions consultatives paritaires préalablement à
l'examen par ces instances des décisions individuelles. Ces données sont essentielles pour leur permettre d'identifier et de se prononcer sur des déséquilibres éventuellement constatés.
III. Concevoir des organisations de
travail au bénéfice de l'égalité professionnelle Taxe 3 de l'accord du
8 mars
2013)
•
Organiser
le déploiement du télétravail dans la fonction publique
Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et
modalités de mise en œuvre du
télétravail dans la fonction publique et la magistrature offre la possibilité de revoir les modes de
fonctionnement dans l'administration, pour une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle et une plus grande efficacité collective.
télétravail dans la fonction publique et la magistrature offre la possibilité de revoir les modes de
fonctionnement dans l'administration, pour une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle et une plus grande efficacité collective.
Un guide pratique a été
élaboré par la direction générale de l'administration et de la fonction
publique
(DGAFP), la direction générale des collectivités territoriales (DGCL) et la direction générale de l'offre de soins (DGOS), en concertation avec les employeurs et les organisations syndicales représentatives pour accompagner la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Les arrêtés d'application ministériels doivent être publiés prochainement. Les collectivités territoriales et établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux sont invités à s'engager également dans cette dynamique.
(DGAFP), la direction générale des collectivités territoriales (DGCL) et la direction générale de l'offre de soins (DGOS), en concertation avec les employeurs et les organisations syndicales représentatives pour accompagner la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Les arrêtés d'application ministériels doivent être publiés prochainement. Les collectivités territoriales et établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux sont invités à s'engager également dans cette dynamique.
•
Elaborer
et veiller au respect des chartes des temps
Je
vous invite à mettre en place, si cela n'est pas déjà le cas, à chaque niveau
pertinent, des chartes des temps et à veiller à leur respect.
Les encadrants doivent être
étroitement associés à l'élaboration et au suivi de celles-ci. Vous veillerez à
les sensibiliser plus largement sur la qualité de vie au travail de leurs équipes
et à valoriser cette dimension dans le cadre des procédures d'évaluations individuelles.
•
Développer
l'action sociale en faveur de l'égalité professionnelle
Je vous invite à porter une
attention particulière à l'action sociale comme élément important permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Trois axes sont à privilégier : l'aide à la petite enfance, la prise en charge des
jeunes enfants en dehors des temps scolaires et le soutien aux aidants familiaux.
IV. Etre exemplaire en matière de
prévention des violences faites aux agents (axe 4 de l'accord du 8
mars 2013)
mars 2013)
•
La
prévention et le traitement du harcèlement dans la fonction publique
Aucune violence, aucun
harcèlement sexuel ou moral ne doit être laissé sans réponse dans la fonction
publique.
publique.
Il est de votre responsabilité
de mettre en place les dispositifs efficaces et appropriés de prévention, de protection et de traitement contre les violences et contre le harcèlement sexuel et le
harcèlement moral dont peuvent être victimes les agents publics sur leur lieu de travail.
De même, il convient d'étendre
l'application de ces dispositifs aux violences et au harcèlement
d'origine extra-professionnelle détectés sur le lieu de travail. Ainsi, les acteurs de prévention, notamment ceux des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), peuvent être alertés - dans le respect du secret de la vie privée - sur des situations professionnelles difficiles pouvant trouver leur source dans des violences et du harcèlement subis hors de la sphère professionnelle. Vous veillerez à former les acteurs de la prévention à ces questions.
d'origine extra-professionnelle détectés sur le lieu de travail. Ainsi, les acteurs de prévention, notamment ceux des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), peuvent être alertés - dans le respect du secret de la vie privée - sur des situations professionnelles difficiles pouvant trouver leur source dans des violences et du harcèlement subis hors de la sphère professionnelle. Vous veillerez à former les acteurs de la prévention à ces questions.
Afin
de vous accompagner dans l'exercice de cette responsabilité, un guide pratique
contre les violences faites aux agents publics rappelle le cadre juridique applicable, le rôle des
différents acteurs et les bonnes pratiques identifiées. Elaboré par la direction générale de l'administration et
de la fonction publique, en concertation avec les partenaires sociaux, ce guide vient d'être publié. De
même, des fiches réflexes, construites en lien avec le service des droits des femmes et le Défenseur des
droits, seront diffusées prochainement auprès des services pour sensibiliser l'ensemble des encadrants,
responsables RH et représentants des personnels à ces questions.
• Lutter contre les agissements
sexistes dans la fonction publique
La
loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du
dialogue social et à la
sécurisation des parcours professionnels prévoit la condamnation de tout agissement sexiste dans la
fonction publique. Aux termes de l'article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983, aucun fonctionnaire ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ce renforcement du cadre juridique est essentiel pour prévenir et mieux traiter ces actions dans la fonction publique. Il doit s'accompagner d'une plus grande sensibilisation des agents publics, tout particulièrement des encadrants, à cette question.
sécurisation des parcours professionnels prévoit la condamnation de tout agissement sexiste dans la
fonction publique. Aux termes de l'article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983, aucun fonctionnaire ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ce renforcement du cadre juridique est essentiel pour prévenir et mieux traiter ces actions dans la fonction publique. Il doit s'accompagner d'une plus grande sensibilisation des agents publics, tout particulièrement des encadrants, à cette question.
Ainsi,
vous veillerez à intégrer cet enjeu dans vos plans d'action en matière
d'égalité professionnelle ainsi que dans vos référentiels de formation en la matière.
La
direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP -
bureau de la modernisation des politiques RH et de l'animation interministérielle et territoriale - RH1),
la direction générale des collectivités locales (DGCL - bureau de l'emploi territorial et de la
protection sociale - FP3) et la direction générale de l'offre de soins (DGOS - bureau de l'organisation des relations
sociales et des politiques sociales- RH3) se tiennent à votre disposition pour toute information complémentaire
sur la mise en œuvre de cette politique ainsi que pour répondre à toute difficulté rencontrée dans
l'application de cette circulaire.
Quelle parité dans la fonction publique territoriale ?
© Fotolia
Le rapport de la députée
socialiste Françoise Descamps-Crosnier sur l'égalité hommes/femmes dans
la fonction publique devrait être dévoilé en janvier prochain.
L'occasion de revenir sur cette problématique, disséquée dans l'édition
2016 du rapport annuel de la fonction publique.
Chiffres-clés
La FPT est composée à 61,1 % de femmes, proportion en augmentation de 0,3 point par rapport à 2013, relève le rapport annuel de la FP. Un peu plus de la moitié d’entre elles travaillent dans la filière « animation », dont le taux de féminisation progresse de 0,4 point, pour atteindre 71,6 %. Comme dans la FPH, on constate de très fortes différences selon la filière : plus de 9 agents sur 10 sont des femmes dans les filières « sociale » et « médicosociale » quand ce n’est le cas que de 4,8 % des effectifs de la filière « Incendie et secours » et 21,5 % des agents de la filière « sécurité-police municipale ».« Identifier les éventuelles discriminations existantes dans le système de rémunération et de promotion de la fonction publique conduisant à des écarts de traitement et de pensions entre les femmes et les hommes. » C’est la mission que s’est vue confier la députée socialiste des Yvelines, Françoise Descamps-Crosnier, le 1er juillet par le Premier ministre de l’époque, Manuel Valls. Ses observations sont attendues par le gouvernement d’ici la fin de l’année, pour un rendu public début 2017, indique le ministère.
« Beaucoup a déjà été fait dans ce sens comme la signature, en 2013, d’un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique », relève la parlementaire sur son blog. Et avec la loi relative à la déontologie, aux droits et obligations des fonctionnaires, pour laquelle Françoise Descamps-Crosnier a été rapporteure pour l’Assemblée nationale, plusieurs « dispositions de progrès » en matière de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique ont été prises « comme celles visant à assurer la parité dans les conseils d’administration, conseils de surveillance et organes équivalents des établissements publics de l’Etat ». « Cette loi a aussi adapté à la fonction publique les dispositions relatives au congé parental contenues dans la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », rappelle-t-elle en outre.
A lire aussi
Ecart de rémunérations de 9,3% dans la FPT
S’agissant des écarts de rémunérations, le dernier rapport sur l’état de la fonction publique fait état d’un fossé moins important dans la FP (le salaire net des femmes est inférieur en moyenne de 13,3 % à celui des hommes en 2014) que dans le secteur privé (écart de 18,6 %). Les écarts sont plus forts dans la FPH (20,9 % en 2014), viennent ensuite la FPE (14,6 %) et la FPT (9,3 %).Dans l’ensemble de la fonction publique, l’écart de rémunération totale entre les femmes et les hommes s’accroît avec l’âge. A 25 ans, il serait de 6% à 8% selon la catégorie hiérarchique. Ces excédents de rémunération dont bénéficient les hommes doubleraient, voire plus pour la catégorie A, à l’âge de 50 ans. La proportion du différentiel de rémunérations entre les femmes et les hommes ayant pour origine les primes est beaucoup plus importante pour les catégories B et C, avec respectivement 42 % et 38 %, que pour la catégorie A où, à 50 ans, le manque à gagner moyen des femmes en termes de primes représente 20 % de l’ensemble des écarts de rémunération constatés.
24% des femmes titulaires sont à temps partiel
Plus globalement, toujours selon le rapport sur l’état de la fonction publique de la DGAFP, près de 24 % des femmes titulaires sont à temps partiel, contre 5 % des hommes dans les trois versants. 40 % des corps et emplois A+ sont occupés par des femmes en 2014 (dont 34 % dans les corps et emplois d’encadrement supérieur et de direction – ESD) : 38 % dans la FPE, près de 52% dans la FPT et 46 % dans la FPH.
29,7% des femmes étaient à temps partiel dans la FPT en 2014, contre 6,8 % des hommes.
A noter aussi que la proportion de femmes varie de manière importante selon l’employeur. Dans les communes, qui réunissent près de 55 % des agents territoriaux, cette proportion est de 60,5 %, en augmentation de 0,4 point : 8 100 femmes de plus quand le nombre d’hommes diminue de 1 600. La proportion la plus faible (26,9 %) se retrouve dans les établissements départementaux dont près de 4 agents sur 5 travaillent dans un service départemental d’incendie et de secours. À l’opposé, le taux de féminisation des établissements communaux et plus particulièrement des centres communaux d’action sociale atteint presque 90%.
Focus
Déjà des préconisations en 2011
« Plus les responsabilités sont élevées, moins les femmes sont nombreuses », constatait en 2011 la députée Françoise Guégot dans son rapport sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique. Sur six propositions en faveur de l’égalité, elle préconisait « des objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction ». Sa suggestion d’atteindre 40 % de cadres supérieurs du même sexe dans l’administration à l’horizon 2015 et la même proportion pour les nominations en conseil des ministres d’ici à 2017, a été reprise et amendée dans la loi Sauvadet du 12 mars 2012.Cette dernière a imposé à partir de 2013, une démarche progressive :
- 20 % au moins de nominations de personnes du même sexe parmi les nouveaux agents (ou « primo-nominations ») sur les postes d’encadrement supérieur et dirigeant de l’État, des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière en 2013 et 2014 ;
- 30 % au 1er janvier 2015 ;
- en 2017, l’objectif est de 40 %.
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