Obligation pour l'employeur de reclasser un agent public en CDI atteint de manière définitive d'une inaptitude physique à exercer son emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer son licenciement CE, 13 juin 2016, n° 387373

Obligation pour l'employeur de reclasser un agent public en CDI atteint de manière définitive d'une inaptitude physique à exercer son emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer son licenciement CE, 13 juin 2016, n° 387373

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Conseil d'État, 3ème et 8ème CR, N° 387373 du 13 juin 2016, Mme C
N° 387373
ECLI:FR:CECHR:2016:387373.20160613
Publié au recueil Lebon
3ème et 8ème chambres réunies
M. Pierre Lombard, rapporteur
M. Vincent Daumas, rapporteur public
DELAMARRE ; SCP FOUSSARD, FROGER, avocats
Lecture du lundi 13 juin 2016
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
Vu la procédure suivante :
Mme A...B...épouse C...a demandé au tribunal administratif de Paris d'annuler, d'une part, les
décisions des 25 janvier et 3 octobre 2012 par lesquelles le maire de Paris l'a licenciée pour
inaptitude physique, puis, après suspension de l'exécution de la première de ces décisions, a
de nouveau mis fin à son contrat d'assistante maternelle et, d'autre part, le contrat à durée
déterminée du 15 octobre 2012 la recrutant en qualité d'animatrice remplaçante à la direction
des affaires scolaires. Elle a en outre demandé au tribunal administratif de condamner la ville
de Paris à réparer les préjudices qu'elle estimait avoir subis.
Par un jugement n° 1206948/5-3 du 2 octobre 2013, le tribunal administratif a fait droit à ses
demandes.
Par un arrêt n° 13PA04299 du 9 octobre 2014, la cour administrative d'appel de Paris, faisant
partiellement droit à l'appel de la ville de Paris, a annulé ce jugement en tant qu'il a omis de
statuer sur les conclusions aux fins de non-lieu présentées par la ville de Paris et qu'il a annulé
la décision du 3 octobre 2012 ainsi que le contrat conclu le 15 octobre 2012 avec Mme C....
Par un pourvoi et un mémoire complémentaire, enregistrés les 23 janvier et 21 avril 2015 au
secrétariat du contentieux du Conseil d'État, Mme C... demande au Conseil d'État :
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1°) d'annuler cet arrêt en tant qu'il lui fait grief ;
2°) réglant l'affaire au fond, de rejeter l'appel de la ville de Paris ;
2°) de mettre à la charge de la ville de Paris la somme de 3 000 euros à verser à Me
Delamarre, son avocat, au titre des dispositions des articles L. 761-1 du code de justice
administrative et 37 de la loi du 10 juillet 1991.
Vu les autres pièces du dossier ;
Vu :
- le code de l'action sociale et des familles ;
- la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;
- la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ;
- la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ;
- la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 ;
- le code de justice administrative ;
Après avoir entendu en séance publique :
- le rapport de M. Pierre Lombard, auditeur,
- les conclusions de M. Vincent Daumas, rapporteur public ;
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La parole ayant été donnée, avant et après les conclusions, à Me Delamarre, avocat de Mme
B...et à la SCP Foussard, Froger, avocat de la ville de Paris ;
1. Considérant qu'il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que Mme C...a été
recrutée le 29 août 2003 par la ville de Paris en tant qu'assistante maternelle par un contrat à
durée indéterminée ; qu'à la suite d'un accident de service dont elle a été victime, la qualité de
travailleur handicapé lui a été reconnue ; que son état de santé s'étant dégradé en 2011, elle a
été déclarée inapte à exercer les fonctions d'assistante maternelle avant que, par un arrêté du
25 janvier 2012, le maire de Paris ne prononce son licenciement pour inaptitude physique ;
que cet arrêté a cependant été suspendu, à la demande de MmeC..., par le juge des référés du
tribunal administratif de Paris ; que le maire de Paris a alors mis fin au contrat à durée
indéterminée de MmeC..., par un arrêté du 3 octobre 2012 prenant effet le 15 octobre, tout en
signant avec elle un contrat à durée déterminée prenant effet à la même date, pour qu'elle
exerce des fonctions d'animatrice ; que Mme C...a contesté ce nouvel arrêté ainsi que son
contrat à durée déterminée devant le tribunal administratif de Paris ; que, par un jugement du
2 octobre 2013, le tribunal administratif de Paris, après avoir joint ces conclusions à celles par
lesquelles Mme C...demandait l'annulation du premier arrêté, a fait droit à l'ensemble de ses
demandes ; que, par un arrêt du 9 octobre 2014, la cour administrative d'appel de Paris a
confirmé l'annulation par les premiers juges de l'arrêté du 25 janvier 2012 ; que, faisant
partiellement droit à l'appel de la ville de Paris, la cour a toutefois jugé que les dispositions de
l'article 3 de la loi du 26 janvier 1984 imposaient de ne proposer à l'intéressée, en vue de son
reclassement, qu'un contrat à durée déterminée ; que Mme C... se pourvoit en cassation contre
cet arrêt, en tant qu'il lui fait grief ;
2. Considérant qu'il résulte d'un principe général du droit dont s'inspirent tant les dispositions
du code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons médicales, ne
peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce cas aux
fonctionnaires, que, lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un agent non titulaire se trouve
de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à
l'employeur public de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de
prononcer, dans les conditions prévues pour l'intéressé, son licenciement; que ce principe est
applicable en particulier aux agents contractuels de droit public ; que dans le cas où un tel
agent, qui bénéficie des droits créés par son contrat de recrutement, est employé dans le cadre
d'un contrat à durée indéterminée, cette caractéristique de son contrat doit être maintenue,
sans que puissent y faire obstacle les dispositions applicables le cas échéant au recrutement
des agents contractuels :
3. Considérant qu'il résulte de ce qui précède que, si c'est à juste titre que la cour a jugé qu'il
appartenait à la ville de Paris de reclasser Mme C... sur un autre emploi, les juges d'appel ont
en revanche entaché leur arrêt d'une erreur de droit en déduisant des dispositions de l'article 3
de la loi du 26 janvier 1984, en vertu desquelles les contrats passés par les collectivités
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territoriales en vue de recruter des agents non titulaires sont en principe conclus pour une
durée déterminée, que la ville de Paris ne pouvait s'acquitter de son obligation qu'en proposant
à Mme C... un contrat à durée déterminée ; que, par suite et sans qu'il soit besoin d'examiner
l'autre moyen du pourvoi, les articles 1er et 2 de l'arrêt attaqué doivent être annulés en tant
qu'ils statuent sur l'arrêté du 3 octobre 2012 et sur le contrat conclu le 15 octobre 2012 ;
4. Considérant qu'il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de la
ville de Paris le versement d'une somme de 3 000 euros à Me Delamarre, avocat de MmeC...,
au titre des dispositions des articles L. 761-1 du code de justice administrative et 37 de la loi
du 10 juillet 1991, sous réserve que Me Delamarre renonce à percevoir la somme
correspondant à la part contributive de l'État ; que les dispositions de l'article L. 761-1 du
code de justice administrative font obstacle à ce que la somme demandée au même titre par la
ville de Paris soit mise à la charge de Mme C..., qui n'est pas la partie perdante dans la
présente instance ;
D E C I D E :
Article 1er : Les articles 1er et 2 de l'arrêt de la cour administrative d'appel de Paris du 9
octobre 2014 sont annulés en tant qu'ils statuent sur l'arrêté du 3 octobre 2012 et sur le contrat
conclu le 15 octobre 2012.
Article 2 : L'affaire est renvoyée à la cour administrative d'appel de Paris, dans la mesure de la
cassation ainsi prononcée.
Article 3 : La ville de Paris versera la somme de 3 000 euros à Me Delamarre, avocat de Mme
C..., au titre des dispositions des articles L. 761-1 du code de justice administrative et 37 de la
loi du 10 juillet 1991, sous réserve que Me Delamarre renonce à percevoir la somme
correspondant à la part contributive de l'État.
Article 4 : Les conclusions présentées par la ville de Paris au titre des dispositions de l'article
L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.
Article 5 : La présente décision sera notifiée à Mme A...B...épouse C...et à la ville de Paris.
Résumé (source Conseil d’État) : Il résulte d'un principe général du droit dont s'inspirent tant
les dispositions du code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons
médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce
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cas aux fonctionnaires, que, lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un agent non titulaire se
trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il
appartient à l'employeur public de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité,
de prononcer, dans les conditions prévues pour l'intéressé, son licenciement. Ce principe est
applicable en particulier aux agents contractuels de droit public. Dans le cas où un tel agent,
qui bénéficie des droits créés par son contrat de recrutement, est employé dans le cadre d'un
contrat à durée indéterminée, cette caractéristique de son contrat doit être maintenue, sans que
puissent y faire obstacle les dispositions applicables le cas échéant au recrutement des agents
contractuels.

L’Europe doit revoir sa copie L’Union européenne s’apprête à réviser la directive sur le travail détaché, malgré l’opposition d’une partie des États membres. Une réforme nécessaire à un moment où la fraude au détachement atteint des sommets.

Travailleurs détachés : dumping social à tous les étages

publié le 11/10/2016 à 17H24 par Anne-Sophie Balle et Marie-Nadine Eltchaninoff

Pendant que les pays de l’Union européenne s’écharpent sur la législation, la fraude est de plus en plus sophistiquée… et les salariés trinquent.

L’Europe doit revoir sa copieL’Union européenne s’apprête à réviser la directive sur le travail détaché, malgré l’opposition d’une partie des États membres. Une réforme nécessaire à un moment où la fraude au détachement atteint des sommets.

La directive sur les travailleurs détachés fait partie des sujets qui divisent l’Union. Cela s’est vérifié ce printemps avec la procédure de « carton jaune » déclenchée par onze États membres – dix pays d’Europe centrale et orientale et le Danemark – contre un projet de révision présenté par la Commission européenne.

Rappelons que la directive adoptée en 1996 permet à une entreprise d’un État tiers d’opérer une prestation de service pour le compte d’une entreprise française, par exemple en détachant ses salariés en France ; ceux-ci sont payés au moins au Smic (salaire minimum du pays d’accueil) mais les cotisations sociales sont calculées selon le taux du pays d’origine. De 33,1 % en France, ce taux n’est que de 21 % en Pologne, 13,6 % au Luxembourg, 6,9 % à Malte.

C’est pour réduire les écarts de coût du travail, sans toutefois toucher au principe des cotisations payées dans le pays d’origine, que la Commission européenne propose aujourd’hui d’aligner le salaire des détachés sur celui des autres salariés de l’entreprise, avantages conventionnels compris (treizième mois, prime de Noël, titres-restaurant)… selon le principe « à travail égal, salaire égal ». De plus, pour éviter les abus, la durée du détachement ne devrait pas excéder deux ans.

Onze pays européens se sont opposés au projet de révision en invoquant le principe de subsidiarité : la fixation des salaires relevant selon eux de la compétence des États et non de celle de l’Union européenne. L’argument n’a pas été retenu par la Commission, qui annonçait fin juillet que le texte serait transmis tel quel au Parlement européen. « Si la Commission n’est pas en mesure de percevoir le poids politique de l’opposition exprimée par onze pays membres de l’UE, cela veut dire que l’expérience du Brexit ne lui a rien appris », avait aussitôt réagi le vice-ministre polonais chargé des Affaires européennes. En revoyant à la hausse les droits des salariés détachés, ce projet de réforme diminuerait d’autant leur compétitivité en matière de coût du travail. Et c’est bien ce qui chiffonne les pays les plus pourvoyeurs de candidats au détachement, qui craignent de voir se raréfier les débouchés pour leurs ressortissants. Comment en est-on arrivé à une telle crispation ? 

En 1996, lorsque la directive a été rédigée, l’Union européenne ne comptait que quinze États membres aux standards sociaux relativement homogènes. La possibilité de détacher des travailleurs ne pouvait avoir que des effets vertueux. « Dans les années 90, on pensait que la libre circulation des capitaux, des services, des biens et des personnes allait améliorer la vie de tous les citoyens européens », note Sylvie Goulard, députée européenne (groupe de l’Alliance des démocrates et des libéraux pour l’Europe). L’élargissement à l’Est en 2004 et 2007 a quelque peu modifié la donne.

Les écarts de coûts salariaux se sont creusés, passant d’un rapport de 1 à 3 au moment de l’entrée de l’Espagne, du Portugal et de la Grèce, à un rapport de 1 à 10 après l’arrivée des pays d’Europe centrale et orientale. Des disparités qui ont fait exploser le recours au travail détaché, dès lors accusé de favoriser le dumping social. « On n’a pas suffisamment pris en compte à l’époque à quel point cela allait devenir difficile à gérer à cause des différences de niveaux de vie, estime la députée européenne. Même les plus favorables à la libre circulation ont fini par admettre que cela pouvait être un problème. » Les pays d’Europe centrale et orientale auraient-ils été intégrés trop tôt et trop vite ? « Ceux qui étaient de l’autre côté du rideau de fer n’ont pas trouvé que c’était trop rapide !, remarque Sylvie Goulard. Aujourd’hui, nous observons un effet de rattrapage sur le plan de la croissance et du niveau de vie dans des pays comme la Pologne, les pays baltes ou la République tchèque. Pour que le marché intérieur européen reste dynamique, nous avons besoin d’une certaine dose d’émulation et d’ouverture. »

Bien plus que le détachement
lui-même, c’est le contournement de la législation européenne qui crée du dumping social.

 Par ailleurs, comme l’explique Marie-Hélène Anselme, responsable du projet Euro-détachement à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, « le détachement est un phénomène à double face. Quand une entreprise française délivre une prestation à l’étranger, cela lui permet de se développer, cela améliore l’économie et enrichit les parcours des travailleurs ».

La France accueille 230 000 travailleurs détachés déclarés – moins d’1 % de la population active – mais elle compte aussi parmi les principaux pays émetteurs. Près de 120 000 Français travaillent dans un autre pays européen en bénéficiant de ce statut. « Or, en France, le détachement a mauvaise presse car on l’assimile de façon systématique à la fraude et au travail illégal. Cela ne fait qu’alimenter un sentiment antieuropéen croissant sur fond de xénophobie », regrette Marie-Hélène Anselme.

En fait, bien plus que le détachement lui-même, c’est le contournement de la législation européenne qui crée du dumping social. Selon le rapport publié en 2015 par le sénateur Éric Bocquet (PCF), près de 300 000 travailleurs seraient détachés illégalement en France. La Cour des comptes évalue à 380 millions d’euros le manque à gagner que représentent pour l’État les cotisations sociales non perçues. Dans le domaine de la fraude au détachement, l’imagination des employeurs est sans limites : absence de déclaration de détachement, heures supplémentaires non payées, frais d’hébergement et de transport déduits du salaire. La fraude, et c’est nouveau, s’organise à grande échelle. Des sous-traitants en cascade, des entreprises « boîte aux lettres », domiciliées à Malte ou à Chypre, développent un business de la fraude qui pose un défi de taille aux corps de contrôle des États. Et dont la solution passe par une meilleure coopération au sein de l’Union européenne.

Pour aller plus loin

• > [Dossier] Tais-toi et cueille !
• > [Dossier] Un sous-traitant peut en cacher un autre

Parcours professionnels, carrières et rémunérations ( PPCR) . Les principales dispositions vont surtout dans le sens d’un rééquilibrage progressif des parcours professionnels et de la rémunération de tous les agents publics en harmonisant le système de carrière des trois fonctions publiques et en en renforçant l’unité. : explications !

Avec le PPCR, le gouvernement voulait moderniser le statut général des fonctionnaires et revaloriser leur carrière. Les principales dispositions tendent surtout à rééquilibrer progressivement des parcours professionnels et la rémunération de tous les agents publics en harmonisant le système de carrière des trois fonctions publiques et en en renforçant l’unité.

Malgré le défaut de majorité syndicale, le gouvernement a souhaité que le protocole d’accord relatif à la modernisation des « parcours professionnels, carrières et rémunérations », les fameux PPCR approuvés par six organisations syndicales sur neuf, s’applique à l’ensemble des fonctionnaires.
Plusieurs mesures ont déjà été traduites sur un plan législatif dans le cadre de deux lois : la loi de finances pour 2016 et la loi dite « déontologie » ⁽¹⁾. Mais leur entrée en vigueur est majoritairement conditionnée à la parution de décrets. Les premiers décrets d’application, qui sont récemment sortis, concernent principalement les agents de catégories B et C ainsi que les agents de catégorie A relevant des filières paramédicale et sociale.
Si l’objectif clairement affiché par le gouvernement est de moderniser le statut général des fonctionnaires en rénovant et revalorisant leur carrière, les principales dispositions vont surtout dans le sens d’un rééquilibrage progressif des parcours professionnels et de la rémunération de tous les agents publics en harmonisant le système de carrière des trois fonctions publiques et en en renforçant l’unité.

Lire aussi : Recrutement d’apprentis, revalorisation indiciaire, recrutement des professions paramédicales, transferts de personnels : le compte rendu du dernier Conseil sup’

Amélioration des procédures de recrutement

Le protocole « parcours professionnels, carrière et rémunération » prévoit de renforcer la professionnalisation des épreuves de concours pour les adapter au niveau de qualification, aux compétences attendues et tenir compte du principe de la séparation du grade et de l’emploi.

Des mesures seront également prises pour répondre à la situation des « reçus-collés » et garantir le recrutement effectif des lauréats inscrits sur les listes d’aptitude.

Le recours aux concours sur titres sera développé pour les professions réglementées. Des mesures seront également prises pour répondre à la situation des « reçus-collés » et garantir le recrutement effectif des lauréats inscrits sur les listes d’aptitude dont la durée de validité passera de 3 à 4 ans. Ces dispositions vont de pair avec la volonté actuelle de recadrer et limiter les conditions juridiques de recrutement des agents contractuels (décret 2015 et loi 2012).

Une restructuration des carrières

L’accord PPCR prévoit également la restructuration des cadres d’emplois. Pour la catégorie C, le nombre de grades est réduit de 4 à 3 pour favoriser l’accès au sommet des cadres d’emplois. Pour la catégorie A, la restructuration va dans le sens d’un renforcement de l’attractivité en début et fin de carrière. L’objectif global annoncé par le gouvernement est de garantir un déroulement de carrière sur au moins deux grades pour chaque fonctionnaire. Le reclassement dans les nouvelles grilles indiciaires s’effectuera en application des tableaux de correspondance prévus par les décrets.

Pour la catégorie A, la restructuration va dans le sens d’un renforcement de l’attractivité en début et fin de carrière.

La réorganisation des carrières se traduit également par une modification des conditions statutaires et des règles de reclassement pour l’avancement de grade, sachant que des dispositions transitoires pour les tableaux d’avancement de grade de 2017 et 2018 sont prévues ⁽²⁾.

Le déblocage du point d’indice

À cette restructuration des grilles indiciaires s’ajoute, de manière complémentaire, la hausse du point d’indice de 0.6 % au 1er juillet 2016 et au 1er février 2017 ⁽³⁾.

Lire aussi : Échelle de rémunération, échelonnement indiciaire et carrière des catégories A, B et C : le Conseil supérieur a tranché

Une mobilité favorisée

La mobilité des fonctionnaires entre les trois fonctions publiques sera davantage harmonisée, notamment par des règles statutaires communes aux filières professionnelles identiques.
Un cadre statutaire commun aux trois fonctions publiques sera ainsi créé. L’organisation de concours uniques et communs et la mise en place de formations initiales communes sont également prévues.

L’harmonisation des déroulements de carrière des trois fonctions publiques

L’autre mesure phare du protocole est la suppression de l’avancement d’échelon à la période minimale pour la fonction publique territoriale, à compter du 15 mai 2016 pour les agents de catégorie B et du 1er janvier 2017 pour les agents de catégories C et A.
Si ce cadencement unique des carrières vise à harmoniser les modalités d’avancement dans les trois fonctions publiques, il remet clairement en cause le seul levier managérial qui permettait aux collectivités territoriales de différencier l’évolution des agents en fonction de la manière de servir, alors même que la rémunération au mérite peine à se développer au sein des collectivités.

Les durées uniques d’avancement retenues dans les projets de décret ne sont pas systématiquement les durées maximales.

Par ailleurs, si le but de cette mesure est de tendre à une égalité de traitement de tous les fonctionnaires, le système de contingentement prévu dans la fonction publique d’État, qui permet de faire avancer plus rapidement quelques agents, n’a plus lieu d’être. L’instauration d’un propre contingentement dans la fonction publique territoriale, prenant en compte la valeur professionnelle dont les modalités seraient prévues par les statuts particuliers, pourrait être une autre option.
Les durées uniques d’avancement retenues dans les projets de décret ne sont pas systématiquement les durées maximales. Pour la catégorie B dont le décret vient de paraître, les durées maximales s’appliqueront du 15 mai au 31 décembre 2016. Des durées spécifiques seront ensuite prévues à compter du 1er janvier 2017.
Les ratios promus/promouvables qui servent à piloter les avancements de grades seront enfin de nouveau fixés par les statuts particuliers et donc uniformisés nationalement. Là encore, au-delà du principe d’équité de traitement, les collectivités territoriales qui pouvaient jusqu’alors définir librement par délibération les ratios d’avancement perdent, de ce fait, un véritable outil de gestion des ressources humaines.

Lire aussi : Fonction publique : ni mort du statut, ni statu quo

Le rééquilibrage de la rémunération globale au profit de la rémunération indiciaire

Le rééquilibrage des rémunérations entre tous les fonctionnaires s’opère en effet par le renforcement de la part indiciaire de la rémunération au détriment des primes fixées différemment au sein de chaque structure.
L’abattement du régime indemnitaire au profit des points d’indices majorés est organisé de façon à ce que les échelles indiciaires de tous les grades soient revalorisées de 4 points pour la catégorie C, de 6 points pour la catégorie B, de 9 points pour la catégorie A.

Le rééquilibrage des rémunérations entre tous les fonctionnaires s’opère par le renforcement de la part indiciaire de la rémunération au détriment des primes.

Le gain de salaire obtenu sera alors défalqué du régime indemnitaire. En l’absence de régime indemnitaire, les agents bénéficieront directement de la revalorisation.
L’impact des cotisations sociales supplémentaires entre le traitement indiciaire et le régime indemnitaire sera compensé pour les fonctionnaires.
Aucune prime n’est ciblée en particulier ⁽⁴⁾.
L’abattement sera mis en œuvre à compter de la date d’entrée en vigueur des premières revalorisations indiciaires. Le transfert primes/points est applicable de façon rétroactive au 1er janvier 2016 pour la catégorie B et A médico-sociale et au 1er janvier 2017 pour la catégorie C et les autres cadres d’emplois de la catégorie A.
Avec la parution des premiers décrets qui portent notamment sur l’une des mesures phares du gouvernement, le protocole devient réalité.
D’autres décrets devraient encore être publiés d’ici fin 2016 concernant notamment les cadres d’emplois de la catégorie A autres que ceux de la filière médico-sociale. L’ensemble des dispositions PPCR devrait être appliqué d’ici 2020 sans toutefois garantir que le prochain gouvernement issu de l’échéance électorale de 2017 ne les remette pas en cause.

Les principales dispositions des décrets déjà parus

Les 12 premiers décrets portant mise en œuvre du protocole PPCR pour la fonction publique territoriale ont été publiés le 14 mai 2016. Ils concernent essentiellement les agents de catégorie C et B, ainsi que les agents de catégorie A relevant de la filière médico-sociale.

 

Note

⁽⁰¹⁾Article 148 de la loi 2015-1785 du 29 décembre 2015, loi 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. - Retourner au texte

⁽⁰²⁾Sont inscrits au tableau tous les fonctionnaires qui auraient réuni les conditions statutaires s’ils n’avaient pas été reclassés. - Retourner au texte

⁽⁰³⁾Décret 2016-670 du 25 mai 2016. - Retourner au texte

⁽⁰⁴⁾Sont uniquement exclus du calcul le supplément familial de traitement, les indemnités liées au remboursement de frais, les NBI, les IHTS et astreintes. - Retourner au texte

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La loi travail entre en application. Elle prend en compte les aspirations de tous les salariés et leur donne la parole. Elle constitue un levier pour trouver des solutions novatrices et être réactifs face aux mutations économiques et sociales.Lire les détails de ses avancées qui projettent notre modèle social dans le XXIe siècle.

Loi travail : vivre et travailler avec son temps

publié le 29/09/2016 à 15H03 par Information-Communication

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Egalité professionnelle : lancement d'un plan interministériel Le constat n’est pas nouveau, les femmes fonctionnaires, pourtant majoritaires dans la fonction publique territoriale, sont moins rémunérées que leurs collègues de sexe masculin, en dépit de l’égalité de traitement garantie par le statut.

Egalité professionnelle : lancement d'un plan interministériel

05 octobre 2016

Mardi 4 octobre 2016, le premier plan interministériel 2016-2020 en faveur de l'égalité professionnelle (PIEP) a été présenté par le gouvernement.

Semaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dévoilé à l'occasion de la semaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce plan a pour objectif " de parvenir à développer une culture de l'égalité réelle entre les femmes et les hommes au travail ".

Ce plan comporte les axes suivants :

- lutter contre les stéréotypes sexistes et favoriser la mixité professionnelle,

- partager les responsabilités et améliorer l'articulation des temps de vie,

- réforme de l'insertion professionnelle des femmes et promotion de l'égalité dans l'emploi entre les femmes et les hommes,

- prévenir et lutter contre le sexisme, les discriminations, les violences à l'encontre des femmes dans le champ du travail,

- évaluation régulière et transversale des avancées en matière d'égalité professionnelle.

Notons que parmi les dernières mesures visant l'égalité professionnelle, la loi Travail* inscrit l'interdiction de tout agissement sexiste dans le règlement intérieur de l'entreprise. Le Conseil Supérieur de l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est également inscrit dans la loi.

Le communiqué de presse de ce plan interministériel qui liste des exemples de mesures pour chaque axe est disponible sur le site du Ministère des familles, de l'enfance, et des droits des femmes dans la rubrique " Actualités/presse ".

Parallèlement, une note intitulée " Que faire contre le sexisme " à destination des employeurs et particulièrement des responsables de ressources humaines a été mise en ligne et donne des conseils pratiques pour lutter contre le sexisme au travail.

*Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Les propositions des DRH pour mettre fin à la ségrégation professionnelle

Publié le • Mis à jour le 05/10/2016 • Par Martine Doriac • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

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© Flickr CC by Boston Public Library

Auditionnés par la mission sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, les DRH de grandes collectivités préconisent des mesures pour lutter contre l’absence de mixité de certains métiers. L’écart de rémunération en serait réduit de moitié.

 

Le constat n’est pas nouveau, les femmes fonctionnaires, pourtant majoritaires dans la fonction publique territoriale, sont moins rémunérées que leurs collègues de sexe masculin, en dépit de l’égalité de traitement garantie par le statut.
Invités à donner leur point de vue sur les moyens d’aller vers plus d’égalité, les représentants de l’association des directeurs de ressources humaines des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) ont rencontré la députée (PS) Françoise Descamps-Crosnier, le 6 septembre, dans le cadre de la mission que lui a confiée le Premier ministre. Au cours de cette audition, les représentants des DRH ont fait état de données soit lacunaires, soit détenues de manière confidentielles.

Réduire l’écart

L’origine des inégalités de situation est pourtant connue : surreprésentation des femmes dans les emplois et les grades les moins rémunérés, déroulement de carrière et de régime indemnitaire distinct selon les filières, incidence de la maternité sur le temps de travail, choix professionnels influencés par la culture et la société, emplois à prédominance féminine dévalorisés…
Une « ségrégation professionnelle » qui explique, selon l’ADRHGCT, une part importante des écarts de rémunération dans la FPT. La faire disparaître réduirait de moitié, selon ces DRH, la différence de salaires entre femmes et hommes.

Anomalies statutaires

Parmi d’autres leviers, l‘association préconise le rééquilibrage des grilles indiciaires et du régime indemnitaire, la réduction des différences de temps de travail et la levée d’anomalies statutaires.
« Nous avons apporté notre point de vue de praticiens. La lettre de mission du Premier ministre était très centrée sur les écarts de rémunération. On les reconnaît. Mais l’on manque de données sur les salaires. Celles du bilan social établi par la DGCL à partir des rapports sur l’état de la collectivité ne donnent pas les rémunérations moyennes par échelon et par grade. On ignore pourquoi », souligne Sarah Deslandes, directrice de la santé et de l’action sociale au centre interdépartemental de gestion de la petite couronne d’Ile-de-France qui a animé le groupe de travail de l’ADRHGCT sur le sujet.

Ecriture mixte

Pour remédier à la « ségrégation », accentuée par le fait que des métiers restent associés à un genre, l’ADRHCT préconise la généralisation d’une écriture mixte dans tous les documents institutionnels, à commencer par les décrets qui régissent les cadres d’emplois, mais aussi les annonces de vacances de postes.

Voir aussi :
Toutes les fiches cadres d’emplois

Exemple cité dans la contribution remise à Françoise Descamps-Crosnier : le mot puéricultrice ne s’écrit qu’au féminin, selon leur statut particulier, alors que les ingénieurs ne connaissent que le masculin.
Autre représentation sous influence, les recrutements de directeurs généraux de service sont présentés systématiquement au masculin alors que les postes de chargé(e)s d’accueil se conjuguent exclusivement au féminin.
Les membres de l’association des DRH de grande collectivités appellent à « l’objectivation à la fois des intitulés, des compétences et des métiers dans les profils de postes », pour « lever les freins socio-culturels communs à la prise de responsabilité, à la mobilité inter filières, à l’exercice de métiers dits « genrés ».
« Ce qui fonctionne dans une annonce, c’est d‘écrire l’intitulé du poste au masculin et au féminin, plutôt qu’au masculin en précisant ‘H/F’ » remarque encore Sarah Deslandes.

Des quotas de promotion

D’autres pistes ont été évoquées avec la rapporteure. L’apprentissage pourrait, toujours selon les DRH, aider à aller vers plus de mixité.
Outre l’accès aux concours et aux postes de direction à faciliter, d’autres freins liés à la promotion interne, qui reste à la discrétion des élus, pourraient être levés dans la fonction publique territoriale. Proposition de l’association des DRH : un rapport d’information post-CAP d’avancements et de promotions diffusé aux instances paritaires permettrait de mieux veiller aux équilibres.
« Nous préconisons, pour lutter contre l’autocensure des femmes, de réfléchir à des quotas femmes-hommes pour la promotion interne, car cela reste des choix discrétionnaires des élus. Les hommes sont favorisés par ces promotions internes », explique Sarah Deslandes.

Refonte du régime indemnitaire

Parmi d’autres solutions vers plus de mixité et d’égalité, l’association préconise la tenue des conseils municipaux en journée, comme dans les conseils départementaux et régionaux alors que l’organisation du travail liée à la disponibilité des élus municipaux induit des horaires tardifs difficilement compatible avec une vie de famille.
Une refonte des primes pourrait en outre améliorer l’égalité professionnelle : nombre de fonctions techniques, souvent exercées par des hommes, ouvrent droit à des primes censées compenser la pénibilité de ces métiers alors que les agents d’entretien par exemple, surtout des femmes, n’ont pas droit à ces primes.
Des suggestions concrètes qu’il appartient désormais à la mission égalité professionnelle dans la fonction publique d’examiner pour en faire, avant la fin de l’année, des recommandations au Premier ministre.